王瓊WANG Qiong

（中國(guó)能源建設(shè)集團(tuán)山西省電力勘測(cè)設(shè)計(jì)院有限公司，太原 030001）

0 引言

國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)重要組成部分，在社會(huì)發(fā)展過(guò)程中有著舉足輕重的地位。目前我國(guó)市場(chǎng)在國(guó)際中的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。國(guó)有企業(yè)在強(qiáng)化人力資源管理的同時(shí)，應(yīng)提高對(duì)績(jī)效考核的理解，改進(jìn)考核方式和方法，完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，提高績(jī)效考核信息溝通與結(jié)果反饋，優(yōu)化和合理運(yùn)用績(jī)效考核管理工具，充分發(fā)揮績(jī)效考核管理的優(yōu)勢(shì)，助力國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)人財(cái)物的有效配置，提高國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)效能，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1 績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核具體代表的是相關(guān)企業(yè)基于特定的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)與制度，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的表現(xiàn)、業(yè)績(jī)以及工作能力等實(shí)施評(píng)估，根據(jù)評(píng)估出的結(jié)果了解每個(gè)員工的績(jī)效和工作表現(xiàn)，進(jìn)而制定針對(duì)性的措施進(jìn)行改善?？?jī)效考核是相關(guān)企業(yè)根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)與制度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核的一個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程包括信息的收集、評(píng)估以及反饋?？?jī)效考核是了解企業(yè)員工的一個(gè)主要途徑，也是人力資源管理中必不可少的環(huán)節(jié)，不僅能夠有效了解員工的表現(xiàn)，同時(shí)也能夠在某種程度上保障企業(yè)內(nèi)部管理體系的順利運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。績(jī)效考核的主要目的則是讓企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中能夠更好的了解員工的能力與表現(xiàn)，進(jìn)而根據(jù)員工的能力與表現(xiàn)合理的安排職位，為公司的崗位調(diào)動(dòng)提供一定的借鑒與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，也是員工薪酬安排的依據(jù)，是人力資源部門(mén)管理的核心與關(guān)鍵所在。

2 人力資源績(jī)效考核的重要性

人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，有目的的對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益?？?jī)效考核又叫績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考評(píng)，是指企業(yè)在員工績(jī)效產(chǎn)生后，定期地按照事前確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)，依據(jù)科學(xué)的考評(píng)方法對(duì)員工績(jī)效相關(guān)的數(shù)據(jù)、行為、態(tài)度、結(jié)果等信息進(jìn)行收集整理，并與事前確定的績(jī)效目標(biāo)作比較，明確員工在自己所處職位上的績(jī)效完成情況及崗位工作盡職盡責(zé)的程度的過(guò)程。

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，長(zhǎng)久以來(lái)，無(wú)論是國(guó)營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)，都以績(jī)效考核作為人力資源管理的中心任務(wù)，國(guó)有企業(yè)依據(jù)考核制度，科學(xué)的對(duì)員工做績(jī)效考核，定期根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)作出評(píng)議估計(jì)，對(duì)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，加薪獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工繼續(xù)保持，同時(shí)也對(duì)其他員工進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)了他們工作的積極性，讓員工的負(fù)能量減少，進(jìn)而提升員工的工作效率，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利及持續(xù)利潤(rùn)增長(zhǎng)[1]。

3 績(jī)效考核的實(shí)施重點(diǎn)

企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核作為工作的要點(diǎn)，這就需要從創(chuàng)新角度進(jìn)行考慮，保障績(jī)效考核工作良好落實(shí)。從績(jī)效考核的實(shí)施方面進(jìn)行優(yōu)化，才能為實(shí)現(xiàn)既定的考核目標(biāo)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。如：績(jī)效薪酬制度的制定和實(shí)施是比較關(guān)鍵的，績(jī)效考核結(jié)果制定的薪酬管理制度靈活，適應(yīng)性強(qiáng)，績(jī)效薪酬制度和員工以及團(tuán)體績(jī)效衡量指標(biāo)變動(dòng)能把員工或員工團(tuán)體的工作成效真實(shí)反映出來(lái)。薪酬自身是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，采用績(jī)效薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)用有助于內(nèi)部管理工作規(guī)范，有助于督促員工工作的規(guī)范，有助于端正員工工作態(tài)度，有效調(diào)整員工的心理，以積極的心理面對(duì)工作，最大程度上提高工作的效能。另外，績(jī)效考核的實(shí)施重點(diǎn)體現(xiàn)在薪酬獎(jiǎng)懲方面，企業(yè)在管理中把效率以及公平作為基礎(chǔ)原則，和企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況緊密結(jié)合起來(lái)，通過(guò)績(jī)效考核制度薪酬計(jì)算，將績(jī)效考核與薪酬管理形成制度整體合力，科學(xué)性不斷提高，能激發(fā)員工工作主動(dòng)積極性，這對(duì)企業(yè)創(chuàng)造最大化的經(jīng)濟(jì)效益能發(fā)揮積極作用。

4 國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系實(shí)施的原則

4.1 公平公正

追求公平公正是人的本能，在企業(yè)里，公平公正的績(jī)效工作制度是員工的工作積極性的保障，只有公平公正了，績(jī)效制度也才能發(fā)揮價(jià)值和積極作用。不公平的績(jī)效制度，會(huì)阻礙員工追求上進(jìn)。

4.2 嚴(yán)格執(zhí)行

高度的執(zhí)行力是規(guī)章制度實(shí)施的保障?？?jī)效考核制度制定后不嚴(yán)格實(shí)施，不但會(huì)流于形式、走過(guò)場(chǎng)，還會(huì)產(chǎn)生消極影響，打消員工的工作熱情和積極性。

4.3 與時(shí)俱進(jìn)

當(dāng)今時(shí)代瞬息萬(wàn)變，制度也不可能長(zhǎng)久有效，績(jī)效管理制度更是如此，要緊密結(jié)合實(shí)際，用發(fā)展的眼光看問(wèn)題，根據(jù)時(shí)代發(fā)展、企業(yè)發(fā)展而不斷補(bǔ)充和完善，使得績(jī)效考核制度更貼近實(shí)際、更加有效[2]。

5 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀

5.1 部分國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核重視不足

作為現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理制度關(guān)鍵環(huán)節(jié)的績(jī)效考核，在國(guó)有企業(yè)已實(shí)行數(shù)年。但受傳統(tǒng)思想觀(guān)念的影響，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知卻仍然存在誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部門(mén)的事情，使得國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核方面缺少必要的資源支持，企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)可程度不高，參與度不夠。因領(lǐng)導(dǎo)重視不足，宣傳不到位，進(jìn)而使績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中困難重重，無(wú)法得到有效的貫徹執(zhí)行，即使績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)得再完美，也無(wú)法將考核效用發(fā)揮到實(shí)處，考核效果大打折扣。

5.2 考核內(nèi)容過(guò)于單一

現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理績(jī)效考核工作大多數(shù)針對(duì)于組織內(nèi)部全體員工的個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行考核，主要是集中于每個(gè)員工的服務(wù)熱情以及工作認(rèn)真程度上，并沒(méi)有結(jié)合員工的個(gè)人能力水平進(jìn)行公平公正的考核，在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中開(kāi)展的人力資源績(jī)效考核工作，并不僅僅是針對(duì)全體員工的個(gè)人發(fā)展，而是建立在了解員工的綜合水平基礎(chǔ)上，從而能夠協(xié)調(diào)實(shí)際工作情況，更加科學(xué)合理的為其建設(shè)未來(lái)發(fā)展方向，從而積極為國(guó)有企業(yè)做出工作貢獻(xiàn)，人力資源績(jī)效考核需要同時(shí)針對(duì)人與事的共同考核才能夠保證結(jié)果的公平合理。

5.3 缺乏健全的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

為了能夠?qū)ぷ魅藛T日常行為及其工作能力進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，就需要建立一套完善的績(jī)效考核機(jī)制。針對(duì)員工行為進(jìn)行考核，并根據(jù)員工日常工作情況等內(nèi)容去完善。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，也要根據(jù)不同情況去優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)。新形勢(shì)下，多數(shù)國(guó)企是通過(guò)工作質(zhì)量、效率、行為等內(nèi)容進(jìn)行考核。但卻缺乏完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際進(jìn)行考核時(shí)，缺乏科學(xué)的依據(jù)，部分考核甚至淪為徇私舞弊的工具，因此，缺乏完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，是目前國(guó)企需要解決的重要問(wèn)題之一。

5.4 過(guò)于重視業(yè)績(jī)

常見(jiàn)的績(jī)效考核誤區(qū)則是在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人力資源績(jī)效考核管理當(dāng)中，過(guò)于重視員工的業(yè)績(jī)與指標(biāo)完成度，更多情況下，國(guó)有企業(yè)偏重于經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，從而忽視了與實(shí)際狀況相結(jié)合的針對(duì)性建設(shè)，例如常見(jiàn)國(guó)有企業(yè)對(duì)剛剛進(jìn)入企業(yè)的職工與老員工進(jìn)行同一標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核，這樣的結(jié)果有失偏頗，缺乏針對(duì)性，對(duì)于結(jié)果的公平性也難以進(jìn)行考量，而實(shí)際上真正公平合理的績(jī)效考核，需要具有較高的可操作性，且需要摒除考核人員的主觀(guān)意識(shí)，以更加客觀(guān)存在的事實(shí)，對(duì)每一個(gè)工作人員進(jìn)行評(píng)判，體現(xiàn)出員工的工作水平，更加合理的為每一個(gè)員工制定合適的工作崗位。

6 新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核改進(jìn)創(chuàng)新措施

6.1 進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效考核的重視程度

為了使績(jī)效考核的精準(zhǔn)定位得到有效實(shí)現(xiàn)，需要從以下方面入手，第一，分別強(qiáng)化企業(yè)和員工個(gè)人對(duì)績(jī)效考核的重視程度。國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)需要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)、有針對(duì)性地開(kāi)展，進(jìn)一步強(qiáng)化基于績(jī)效考核的薪酬調(diào)整和職務(wù)晉升等結(jié)果導(dǎo)向。最大限度地將員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行有效結(jié)合，這樣不僅可以使員工的潛力得到最大化的挖掘，同時(shí)，還能夠使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到顯著的提升，以此得到合作共贏(yíng)的效果；第二，將激勵(lì)和促進(jìn)方法進(jìn)行有效融合，使其能夠達(dá)到雙管齊下的效果，這樣可以使績(jī)效考核管理的作用得到最大化的發(fā)揮，從而為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供基礎(chǔ)和條件。比如，傳統(tǒng)模式下企業(yè)人力資源績(jī)效考核通常采取一年一次的評(píng)價(jià)模式，一般只在年底開(kāi)展一次性的績(jī)效考核。然而，企業(yè)不同時(shí)段面臨的工作任務(wù)差異巨大，員工需要承擔(dān)的工作職責(zé)也各有不同。這就決定了不同時(shí)期的崗位職能在業(yè)績(jī)和效率方面存在不同的側(cè)重點(diǎn)，僅僅在年底的一次考核中判定員工工作質(zhì)量和效率未免有失偏頗，適當(dāng)且科學(xué)合理地增加考核頻次才是更加公平、公正的操作。

6.2 建立完善的績(jī)效考核體系

績(jī)效管理主要是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，第一，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行確定，同時(shí)將其進(jìn)行分解，變成不同績(jī)效考核目標(biāo)，同時(shí)對(duì)企業(yè)考評(píng)量化指標(biāo)進(jìn)行明確；第二，明確績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)信息整合，建立完善的績(jī)效量化指標(biāo)；第三，建立完善的績(jī)效考核計(jì)劃，通過(guò)明確崗位職責(zé)與績(jī)效目標(biāo)，將指標(biāo)進(jìn)行合理分配，促進(jìn)員工考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)化與績(jī)效目標(biāo)的分解，二者缺一不可，是搭建績(jī)效考核體系最重要的工作之一。

6.3 實(shí)施全方位、多樣化考核

國(guó)有企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段、企業(yè)性質(zhì)和規(guī)模、企業(yè)文化等因素，合理選擇考核方法，根據(jù)職級(jí)、崗位類(lèi)別對(duì)績(jī)效考核人員進(jìn)行差別化的分類(lèi)考評(píng)，考核采用長(zhǎng)期目標(biāo)考核與年度目標(biāo)考核結(jié)合，年度目標(biāo)考核與季度目標(biāo)考核相結(jié)合，季度目標(biāo)考核與月度目標(biāo)考核相結(jié)合，外部客戶(hù)評(píng)價(jià)與內(nèi)部評(píng)價(jià)相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與個(gè)人自評(píng)相結(jié)合，群眾交叉互評(píng)相結(jié)合，將日?？己饲闆r納入年度綜合考核，設(shè)置具體量化考評(píng)指標(biāo)和評(píng)分人評(píng)價(jià)權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核環(huán)節(jié)能夠從不同層面、不同角度綜合反映實(shí)際工作業(yè)績(jī)和成效。

6.4 進(jìn)一步完善薪酬福利管理體系

國(guó)有企業(yè)需要積極的吸引、保留住人才，需要建立完善、高效、合理的薪酬體系，薪酬福利制度需通過(guò)合理設(shè)計(jì)和更新來(lái)不斷地激勵(lì)員工。因此，需要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律和遵循市場(chǎng)原則的前提下實(shí)施績(jī)效考核管理，從而為薪酬制度的市場(chǎng)化、合理性提供保障。職位的不同，其薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)具有一定的差異性，因此，需要對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置，這樣可以使員工的積極性得到顯著的提升。另外，可以適當(dāng)?shù)貙⒏＠贫冗M(jìn)行有效強(qiáng)化，這樣可以使員工的主觀(guān)能動(dòng)性顯著加強(qiáng)，從而使工作的完成質(zhì)量和效率得到有效的提高[3]。

6.5 完善績(jī)效考核指標(biāo)和內(nèi)容

國(guó)有企業(yè)在設(shè)置考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際認(rèn)真分析不同部門(mén)、員工的工作性能差別，采取定量為主、定性為輔的考核方法，既注重對(duì)工作業(yè)績(jī)等客觀(guān)性?xún)?nèi)容的量化指標(biāo)考核，包括研發(fā)與設(shè)計(jì)、生產(chǎn)與制造、銷(xiāo)售與回款、售后與服務(wù)、資產(chǎn)使用與周轉(zhuǎn)、資金籌措與使用、預(yù)算執(zhí)行情況、成本費(fèi)用管理、人力資源管理等方面內(nèi)容；又加強(qiáng)對(duì)思想政治、工作能力、工作態(tài)度等主管內(nèi)容的定性指標(biāo)評(píng)價(jià)。明確細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵指標(biāo)要以事實(shí)材料和數(shù)據(jù)為依據(jù)，讓考核結(jié)果更加科學(xué)、合理、客觀(guān)。

6.6 完善績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督體系

任何規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中需要必要的監(jiān)督，因?yàn)楸O(jiān)督是實(shí)現(xiàn)公平、公正的前提條件。只有在公開(kāi)透明的考核評(píng)價(jià)制度下，績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作才能被企業(yè)員工認(rèn)可，員工們才能認(rèn)識(shí)到自身不足，才能自覺(jué)地學(xué)習(xí)努力提高自身業(yè)務(wù)水平和技術(shù)能力，而不是去跟領(lǐng)導(dǎo)拉關(guān)系、找人情。對(duì)于基層國(guó)有企業(yè)，建立真正公開(kāi)透明、有效的監(jiān)督體系是非常必要的，制定考核結(jié)果公示和申訴環(huán)節(jié)，成立績(jī)效考核紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)，制定紀(jì)檢監(jiān)察制度，促進(jìn)企業(yè)管理者遵守紀(jì)律，保持良好的職業(yè)操守，以制度創(chuàng)造拒腐倡廉的工作環(huán)境。

6.7 重視績(jī)效考核的透明度和反饋度

績(jī)效考核體系的透明度作為國(guó)有企業(yè)良好運(yùn)行的重要因素。績(jī)效考核結(jié)束后，將考核結(jié)果公開(kāi)，提高績(jī)效考核結(jié)果的透明度，更容易獲得員工的認(rèn)可。同時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，通過(guò)有效的交流溝通，引導(dǎo)被考核者進(jìn)行思考，理清各自工作崗位對(duì)整個(gè)企業(yè)的獨(dú)特價(jià)值，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步分解和落地，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工個(gè)人參與度和主人翁意識(shí)。被考核者與管理者需要通過(guò)不斷溝通，來(lái)審視目標(biāo)的完成情況，并積極解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。重視企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核信息的反饋，爭(zhēng)取員工的理解和支持，集聚績(jī)效考核的正向作用，保證績(jī)效考核機(jī)制的順利運(yùn)行[4]。比如，在每次績(jī)效考核的事前、事中與事后組織員工交流會(huì)，或設(shè)置網(wǎng)格員收集基層員工對(duì)績(jī)效考核的意見(jiàn)建議并上報(bào)，或利用企業(yè)公眾號(hào)、員工群、內(nèi)部網(wǎng)站、信箱等聽(tīng)取一線(xiàn)反饋等。又如，考核的目的并非是簡(jiǎn)單處罰，而是要用結(jié)果促進(jìn)管理優(yōu)化。因此，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)結(jié)合績(jī)效考核結(jié)論保持動(dòng)態(tài)調(diào)整。例如，合理適度地提升人才選拔的準(zhǔn)入門(mén)檻；堅(jiān)持能者上、庸者下的末位淘汰原則，將確實(shí)不符合崗位要求的人員及時(shí)清理出隊(duì)伍；適時(shí)推出空缺崗位鼓勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗；或以輪崗制輔助優(yōu)質(zhì)人才選拔；以及綜合運(yùn)用技能比賽等多種激勵(lì)手段激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍價(jià)值創(chuàng)造最大化等。

6.8 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化和運(yùn)用

近些年，隨著國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020-2022）的不斷深入實(shí)施，國(guó)企抓實(shí)“市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出”機(jī)制，在約束的基礎(chǔ)上強(qiáng)化激勵(lì)，激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性。為了使績(jī)效考核的價(jià)值能夠得到最大化的體現(xiàn)，需要科學(xué)化地應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，在此過(guò)程中，不同對(duì)策的有效使用，能夠使零散的環(huán)境完成有效的整合，這樣不僅可以使既定的任務(wù)被有效地完成，而且可以使員工的執(zhí)行力得到顯著的提高。所以，國(guó)有企業(yè)需要進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果導(dǎo)向，從而使其績(jī)效考核的作用得到最大化的發(fā)揮。例如，企業(yè)中的技術(shù)型、市場(chǎng)型員工，可加大績(jī)效工資占比，與考核掛鉤上下浮動(dòng)，強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果。人力資源部門(mén)還需要與職工之家、工會(huì)等增強(qiáng)溝通交流，結(jié)合信息化手段、線(xiàn)上化系統(tǒng)、數(shù)據(jù)化驅(qū)動(dòng)等，將考核結(jié)果有針對(duì)性地與員工進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通和反饋，從而使員工自身存在的問(wèn)題能夠被快速的解決，促使員工的發(fā)展和改進(jìn)，使其對(duì)自身有更加明確的職業(yè)規(guī)劃，這樣可以使其工作熱情和投入度得到顯著的提高，以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的良性循環(huán)。

6.9 加強(qiáng)工作人員培訓(xùn)

國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，需要將員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)任務(wù)，卻未將其作為責(zé)任。因此，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，導(dǎo)致員工培訓(xùn)體系流于形式，缺乏完善性。想要真正地促進(jìn)人力資源管理的提升與變革，就要改變現(xiàn)有工作模式，提升對(duì)員工綜合素養(yǎng)的培訓(xùn)，從企業(yè)自身特點(diǎn)和實(shí)際情況出發(fā)，從橫向和縱向兩個(gè)方向去考慮，縱向就是從新員工到高層之間各個(gè)不同的級(jí)別，針對(duì)每個(gè)級(jí)別不同的能力要求設(shè)置培訓(xùn)課程；橫向就是各職能部門(mén)完成工作需要的專(zhuān)業(yè)技能，以此尋找需求設(shè)置課程，建立完善的培訓(xùn)體系，促進(jìn)國(guó)企工作的順利開(kāi)展。

7 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下，為使績(jī)效考核的激勵(lì)作用在企業(yè)管理中真正發(fā)揮出來(lái)，國(guó)有企業(yè)要高度重視這項(xiàng)工作，制定行之有效的績(jī)效考核機(jī)制和體系，本著公平、公正、客觀(guān)、透明的原則，嚴(yán)格執(zhí)行考核，提升員工主人翁意識(shí)，為國(guó)有企業(yè)健康向好發(fā)展注入更多力量。