魯倩

(中石油昆侖燃?xì)庥邢薰旧綎|分公司人力資源部 山東濟(jì)南 250000)

進(jìn)入新時(shí)代，企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境顯著改變，相較于技術(shù)、資本等要素，人力資源在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)將戰(zhàn)略管理推行于投資決策、市場營銷等活動(dòng)中，但并沒有在企業(yè)戰(zhàn)略中納入人力資源管理的內(nèi)容，導(dǎo)致人力資源管理的地位、效果等受到影響。面對這種情況，為進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理效率，切實(shí)凸顯人才的創(chuàng)造價(jià)值，要積極構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理模式，提升企業(yè)的綜合競爭力。

1 戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

具體來講，戰(zhàn)略性人力資源指的是有機(jī)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理，系統(tǒng)計(jì)劃、管理人力資源的各項(xiàng)活動(dòng)。此種理念下，企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，人力資源管理者深度參與進(jìn)來，對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行全面分析，制定企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，而且通過一系列職能活動(dòng)的實(shí)施，促使企業(yè)目標(biāo)與人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。通常情況下，可從以下這些方面進(jìn)行分析：第一，以人為本。戰(zhàn)略性人力資源管理充分重視人力的價(jià)值，要求于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面上獲取人力資源，系統(tǒng)化管理人力資源，發(fā)掘人力的潛能與價(jià)值。第二，與戰(zhàn)略契合。從外部契合角度來講，要統(tǒng)一人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略，將組織的動(dòng)態(tài)性納入考慮范圍，保證戰(zhàn)略符合組織特征。從內(nèi)部契合角度來講，要求統(tǒng)一開發(fā)、執(zhí)行互補(bǔ)的人力資源管理，促使人力資源管理政策、實(shí)踐之間的內(nèi)部一致性得以實(shí)現(xiàn)[1]。通過戰(zhàn)略性人力資源管理能夠明確管理過程中面臨的挑戰(zhàn)及體系運(yùn)行中暴露的不足，將人力資源愿景目標(biāo)勾勒出來，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略的可行性措施，且全面評(píng)價(jià)、監(jiān)控各項(xiàng)措施的執(zhí)行情況，形成完整的戰(zhàn)略性人力資源管理模式。

2 企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式的構(gòu)建意義

人力資源雖然價(jià)值巨大，但難以直接轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤、績效等，只有做好人力資源管理工作，才能提高企業(yè)的績效水平，順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，要構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展要求的戰(zhàn)略性人力資源管理模式，這樣人力資源的作用才能真正得到發(fā)揮。

2.1 提升企業(yè)執(zhí)行力

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，受企業(yè)執(zhí)行力的直接影響。企業(yè)執(zhí)行力涉及較多的內(nèi)容，如企業(yè)文化、制度體系、組織結(jié)構(gòu)等，而根本來源則是員工意愿和能力。在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，工作人員先要對企業(yè)的運(yùn)作、盈利率等相關(guān)信息進(jìn)行全面了解，然后對崗位設(shè)置、組織架構(gòu)等進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，將企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行方式構(gòu)建起來。同時(shí)，發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用，對員工薪酬體系進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，保障企業(yè)戰(zhàn)略的順利執(zhí)行。通過這些舉措，企業(yè)的執(zhí)行力將可以得到良好培育和提高[2]。

2.2 增強(qiáng)核心競爭力

從本質(zhì)上來講，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的實(shí)施，主要目的是培育企業(yè)核心競爭力。而在開發(fā)、整合企業(yè)核心競爭力時(shí)，人力資源開發(fā)管理工作發(fā)揮著關(guān)鍵作用，各項(xiàng)生產(chǎn)要素、資源等皆需由人力資源來進(jìn)行搭配和利用，若人力資源管理體系不夠健全，將無法有效培育企業(yè)的核心競爭力。在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，工作人員要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析和診斷，綜合考慮企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)與內(nèi)外部環(huán)境變化情況，制定適宜的、科學(xué)的人力資源政策，對人力資源管理體系進(jìn)行系統(tǒng)構(gòu)建，以便促使實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需求的核心能力得到有效開發(fā)與培育。由此可見，通過戰(zhàn)略性人力資源管理模式的構(gòu)建，可促使企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢得到增強(qiáng)。

2.3 獲取持續(xù)競爭力

戰(zhàn)略性人力資源管理工作主要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、長期利益來開展，能夠促使企業(yè)形成長期的競爭優(yōu)勢。同時(shí)，在具體管理實(shí)踐中，又從戰(zhàn)略角度開展人才培訓(xùn)、開發(fā)等工作，可從人才角度保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。與其他人力資源管理模式相比，戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資本投資觀樹立起來，充分重視企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)等工作，完善構(gòu)建全員教育、終生教育體系，持續(xù)提高員工隊(duì)伍的整體能力水平，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。

3 企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式的構(gòu)建原則

3.1 動(dòng)態(tài)性

企業(yè)的發(fā)展環(huán)境在不斷變化，為適應(yīng)復(fù)雜的市場環(huán)境，企業(yè)要及時(shí)轉(zhuǎn)變自身戰(zhàn)略，以便準(zhǔn)確把握發(fā)展機(jī)遇。由于戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略具有協(xié)同性，所以，在改變企業(yè)戰(zhàn)略的過程中，需隨之調(diào)整人力資源管理模式，以便與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)[3]。

3.2 合作性

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，皆受到戰(zhàn)略性人力資源管理工作落實(shí)情況的影響。只有員工、部門之間密切協(xié)作，才可以正常實(shí)施與運(yùn)作戰(zhàn)略人力資源管理。因此，企業(yè)在戰(zhàn)略性人力資源管理模式構(gòu)建過程中，一方面要?jiǎng)討B(tài)匹配企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源實(shí)踐活動(dòng)，另一方面要?jiǎng)討B(tài)匹配人力資源政策與職能活動(dòng)，這樣企業(yè)各個(gè)部門的有效合作才能實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而才能將管理系統(tǒng)的效能最大限度地發(fā)揮出來。

4 企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式的構(gòu)建策略

和傳統(tǒng)人力資源管理模式相比，戰(zhàn)略性人力資源管理并不單單是理念層面的創(chuàng)新，其具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性特征，要求總體謀劃企業(yè)戰(zhàn)略，構(gòu)建起與企業(yè)總體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略體系、支柱體系與職能體系。

4.1 戰(zhàn)略體系

企業(yè)資源配置是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容，而人力資源是重要的企業(yè)資源類型。因此，在制定企業(yè)戰(zhàn)略方案時(shí)，需全面考慮員工招聘、選拔、發(fā)展等一系列事項(xiàng)。還要結(jié)合戰(zhàn)略方案，科學(xué)規(guī)劃人力資源管理活動(dòng)。如果在企業(yè)戰(zhàn)略制定時(shí)，沒有將人力資源戰(zhàn)略納入考慮范圍，不僅人力資源戰(zhàn)略難以形成，而且對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也會(huì)造成不利影響。因此，要切實(shí)發(fā)揮企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用，深入分析企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境、組織架構(gòu)等，制定相對應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，促使人力資源管理戰(zhàn)略體系得以形成。具體來講，可從兩方面分析：第一，總體目標(biāo)戰(zhàn)略。要對企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向進(jìn)行明確與規(guī)定，優(yōu)化人力資源管理流程和管理結(jié)構(gòu)。同時(shí)，將職業(yè)化的管理隊(duì)伍、技能化的員工隊(duì)伍組建起來，保持智力資本層面的競爭優(yōu)勢。第二，分解目標(biāo)戰(zhàn)略。要對戰(zhàn)略性人力資源管理理念、工作思路等進(jìn)行明確，理順各項(xiàng)具體工作的開展思路，如人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)等[4]。

4.2 支柱體系

戰(zhàn)略性人力資源管理從根本上改變了人力資源管理體系，促使改革工作順利推進(jìn)，所以需將支柱體系建設(shè)起來，推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理的良好運(yùn)行。第一，組織環(huán)境。企業(yè)要發(fā)揮總體戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，科學(xué)設(shè)置每個(gè)職位，重新定位不同層級(jí)人員的職能，從組織環(huán)境角度促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理的構(gòu)建與實(shí)施。第二，保障體系。一方面，要從整體性層面分析各個(gè)崗位的職責(zé)職權(quán)，明確崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)薪酬序列的科學(xué)制定，結(jié)合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的能力素質(zhì)要求，將對應(yīng)的模型開發(fā)出來[5]。另一方面，由于戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)性、復(fù)雜性較強(qiáng)，為降低實(shí)際管理工作的難度，要將現(xiàn)代信息技術(shù)綜合利用起來，構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)，充分共享人力資源管理方面的信息，加強(qiáng)與其他部門間的溝通。

4.3 職能體系

為保證人力資源管理戰(zhàn)略得到順利落實(shí)，需將職能體系完整構(gòu)建起來。第一，人力資源規(guī)劃。此模塊是企業(yè)人力資源管理的重要組成，在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，企業(yè)需全面收集、整理、分析發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀等信息資料，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主要是預(yù)測實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略所需求的人力資源數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)等，而且科學(xué)配置人力資源，涉及總量規(guī)劃、素質(zhì)提升規(guī)劃等諸多方面的內(nèi)容。通過科學(xué)開發(fā)與規(guī)劃人力資源，可促使企業(yè)的發(fā)展需求得到滿足，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定良好基礎(chǔ)。第二，人力資源配置。此模塊主要工作是優(yōu)化招聘體系與任職資格體系。過去企業(yè)在招聘過程中，主要測評(píng)分析應(yīng)聘者的能力素質(zhì)，保證人才匹配應(yīng)聘職位的素質(zhì)要求。依據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理理念，要進(jìn)一步完善招聘體系，既要判斷應(yīng)聘者是否匹配職位要求，還要評(píng)估應(yīng)聘者的價(jià)值觀念、發(fā)展期望等，判斷與企業(yè)價(jià)值觀、發(fā)展前景等是否吻合，這樣人才的穩(wěn)定性方可以得到保證。此外，要將企業(yè)能力素質(zhì)模型構(gòu)建起來，確定各個(gè)職位的能力素質(zhì)要求，依據(jù)職位說明書分析每位在職者的勝任度，及時(shí)調(diào)整人才的配置方案，這樣既可以滿足員工自身的發(fā)展要求，充分發(fā)揮員工的才華與潛力，又能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三，人力資源評(píng)價(jià)。在戰(zhàn)略性人力資源管理模式構(gòu)建過程中，企業(yè)需綜合考慮員工能力、戰(zhàn)略需求等因素，全面制定績效管理體系，明確績效計(jì)劃、績效評(píng)估等各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，充分重視績效反饋與激勵(lì)環(huán)節(jié)，在持續(xù)提高員工績效的基礎(chǔ)上，逐步改善企業(yè)的整體績效。通常情況下，可從素質(zhì)評(píng)價(jià)與績效評(píng)價(jià)兩個(gè)方面著手。在素質(zhì)評(píng)價(jià)方面，要綜合考慮組織戰(zhàn)略、客戶需求等因素，深入分析不同類型職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)，總結(jié)不同職位員工的成功素質(zhì)模式。依據(jù)素質(zhì)模式對相應(yīng)崗位的人才招聘、選拔標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行構(gòu)建，便于在適當(dāng)?shù)膷徫簧吓渲煤褪褂萌瞬?，保證每位員工的潛能得到發(fā)揮，人才競爭優(yōu)勢得以順利形成。在績效評(píng)價(jià)方面，企業(yè)要依據(jù)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，借助于平衡記分卡等技術(shù)手段對企業(yè)價(jià)值鏈進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標(biāo)，有效分解和量化之后，對分層、分類的關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行構(gòu)建。要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、職位任務(wù)等確定績效目標(biāo)，于員工分配、晉升等諸多領(lǐng)域應(yīng)用考核結(jié)果，全面管控績效考核過程。為避免本位主義現(xiàn)象的發(fā)生，可應(yīng)用360度評(píng)估方法，促使績效評(píng)估結(jié)果的客觀性、公正性得到保證[6]。第四，人力資源激勵(lì)。人才的流動(dòng)受企業(yè)薪酬激勵(lì)的直接影響，在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，企業(yè)要綜合考慮行業(yè)薪酬?duì)顩r與企業(yè)發(fā)展階段等因素，科學(xué)構(gòu)建薪酬管理體系，保證對優(yōu)秀人才具有較高的吸引力，增強(qiáng)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在具體實(shí)踐中，要科學(xué)核算分析人力資源的投入成本與產(chǎn)出效益，依據(jù)職位價(jià)值與員工能力素質(zhì)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對員工的獎(jiǎng)金、福利等進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，于薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放環(huán)節(jié)應(yīng)用績效考評(píng)結(jié)果[7]。第五，人力資源開發(fā)。在戰(zhàn)略性人力資源管理模式構(gòu)建過程中，企業(yè)需完善設(shè)計(jì)人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，以便將各類人才持續(xù)輸送給企業(yè)，促進(jìn)員工成長、企業(yè)發(fā)展的雙贏。在員工培訓(xùn)方面，企業(yè)培訓(xùn)部門需系統(tǒng)性制定階段性培訓(xùn)計(jì)劃，用財(cái)務(wù)指標(biāo)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)檢驗(yàn)培訓(xùn)體系的運(yùn)作成果。同時(shí)，要對企業(yè)內(nèi)部職務(wù)體系進(jìn)行優(yōu)化，明確各個(gè)崗位的晉升空間和發(fā)展?jié)摿Γ鰪?qiáng)員工的奮斗動(dòng)力[8]。

5 結(jié)語

綜上所述，人力資源管理工作的開展情況直接影響到企業(yè)綜合競爭力的提升及長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)人力資源管理模式?jīng)]有緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，導(dǎo)致人力資源管理的整體效能受到影響，也阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的促進(jìn)作用，有機(jī)結(jié)合人力資源管理與戰(zhàn)略管理工作，構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理模式。