崔明

（淮陰工學(xué)院人事處，江蘇 淮安 223003）

習(xí)近平總書記在視察江蘇重要講話中強調(diào)，要堅持以“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、開發(fā)、綠色、共享”的新發(fā)展理念指引高質(zhì)量發(fā)展。在新發(fā)展理念的科學(xué)內(nèi)涵中，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，而創(chuàng)新的主體和根本在于人才。黨的十九屆五中全會作出了深入實施人才強國戰(zhàn)略、建成人才強國的重大戰(zhàn)略部署，我省也堅持將科教興省、人才強省作為經(jīng)濟社會發(fā)展的主戰(zhàn)略，“人才是第一資源”的創(chuàng)新發(fā)展理念已經(jīng)深入人心。

一、人才可持續(xù)發(fā)展研究背景

高層次人才作為人才資源中的優(yōu)質(zhì)群體，具有學(xué)歷層次高、學(xué)術(shù)水平優(yōu)、創(chuàng)新能力強、專業(yè)技能突出等顯著特點，在專業(yè)行業(yè)領(lǐng)域中能夠起到關(guān)鍵引領(lǐng)和帶頭作用，是原始創(chuàng)新和團(tuán)隊凝合的核心要素?！督K高水平大學(xué)建設(shè)方案（2021-2025 年）》中指出，要突出高層次人才的支撐引領(lǐng)作用，形成以杰出領(lǐng)軍人才為引領(lǐng)，以優(yōu)秀青年人才為支撐，銜接有序、結(jié)構(gòu)合理的人才團(tuán)隊和梯隊。如何落實建設(shè)方案，吸納高層次人才并將其有機融入到自身教師隊伍中，長期穩(wěn)定地發(fā)揮其建設(shè)性、指導(dǎo)性作用，最大程度地發(fā)揮高層次人才價值，是每一所高等院校未來發(fā)展的核心問題和頭等大事。作為地方高校，要想在地理區(qū)位、平臺資源、辦學(xué)層次等方面缺乏優(yōu)勢的境況下，走出具有自身發(fā)展特色的人才強校道路，就需要深入思考、求同存異，在指導(dǎo)思想上“求同”，在創(chuàng)新做法上“存異”，堅持問題導(dǎo)向，在分析問題中找對策，在解決問題中謀提升。

縱觀高層次人才資源開發(fā)利用的相關(guān)研究，大多仍集中在人才引進(jìn)策略和數(shù)量優(yōu)勢積累的方面，當(dāng)“搶人大戰(zhàn)”遭遇“總量瓶頸”，可持續(xù)發(fā)展研究將成為破解人才“高消費”狀況、深入挖掘人才潛在價值更為重要的新課題?？沙掷m(xù)發(fā)展的主旨就在于科學(xué)對待人才，通過引進(jìn)、培養(yǎng)、評價、激勵、服務(wù)等環(huán)節(jié)的機制協(xié)同和有效銜接，打造優(yōu)良的人才發(fā)展體系，將人才的發(fā)展?fàn)顟B(tài)始終保持在較高水準(zhǔn)，延長人才價值和學(xué)術(shù)壽命，從而形成數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、銜接有序、業(yè)務(wù)扎實的人才梯隊，達(dá)到個體人人成才、群體人盡其才、整體人才輩出的良性循環(huán)狀態(tài)，最終實現(xiàn)人才發(fā)展的可持續(xù)。

經(jīng)過對蘇北7 所省屬地方本科院校人才隊伍建設(shè)情況的調(diào)研，嘗試找出地方高校在高層次人才可持續(xù)發(fā)展上所面臨的共性問題，探索改進(jìn)的對策。

二、人才可持續(xù)發(fā)展面臨的困境

1.引進(jìn)難制約質(zhì)量

引進(jìn)是人才可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)條件。沒有群體數(shù)量和質(zhì)量的不斷積累更新，無論是個人發(fā)展還是團(tuán)隊建設(shè)都將面臨“巧婦難為無米之炊”的困境。在對7 所高校的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，近3 年各校人才引進(jìn)政策都在年年不斷加碼，2020年各校引進(jìn)博士人均成本近60 萬，但引進(jìn)的杰出人才、A類博士、緊缺學(xué)科人才、海外優(yōu)秀人才等“高精尖缺”人才數(shù)量卻非常有限，往往是急需的人才引不來、引來的人才不急需，在造成自身“量少質(zhì)缺”困境的同時，非必要引才還加劇了其他學(xué)校相關(guān)學(xué)科的引才難題。這些都反映出現(xiàn)階段各校在高層次人才集聚的第一關(guān)即遭遇“瓶頸”，前期主要憑借大規(guī)模人才引進(jìn)來建隊伍、出成果的粗放模式已經(jīng)顯露疲態(tài)，無法適應(yīng)新時期人才市場供需特點以及高校人才隊伍建設(shè)發(fā)展需要，而逐漸偏離合理市場價值的人才無序競爭對于高校長遠(yuǎn)發(fā)展不利，未來在可持續(xù)發(fā)展的思路下也將是無以為繼。

2.培育輕制約發(fā)展

培育是人才可持續(xù)發(fā)展的持久動力。沒有合理有效的階梯式人才培育體系助推人才發(fā)展和梯隊建設(shè)，高層次人才的潛力和價值很難得到充分的挖掘和持久的體現(xiàn)?？v觀調(diào)研的各所高校，對于人才培育的支持力度普遍不高，一是重視程度不夠，培育本身屬于一種隱性積累，需要一定的周期，產(chǎn)出不如引進(jìn)更為見效快，在以往結(jié)果導(dǎo)向的教育評價機制面前，重引進(jìn)、輕培養(yǎng)幾乎是大多數(shù)高校存在的共性問題；二是體系化建設(shè)不足，完整的人才培育體系橫向看來應(yīng)該覆蓋不同類型、不同層次、不同學(xué)科的人才群體，縱向看來應(yīng)該貫穿人才職業(yè)生涯規(guī)劃始終，鹽城工學(xué)院“2311”人才和團(tuán)隊培育項目、淮陰工學(xué)院人才隊伍建設(shè)“1357”工程、淮陰師范學(xué)院“翔宇系列”人才建設(shè)工程等培育建設(shè)工程在橫向角度較好地關(guān)注到各級各類人才，但從縱向角度對于人才持續(xù)性培育的關(guān)注程度卻明顯不足，雖然還有新教師崗前培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位進(jìn)修、出境研修等方式作為補充，但各類政策碎片化，相互之間缺乏協(xié)同、不成體系。

3.評價偏制約成效

評價是人才可持續(xù)發(fā)展的杠桿導(dǎo)向。沒有合理化的科學(xué)要素評價，沒有差異化的多元分類評價，人才發(fā)展很可能偏離正確的航向，難以取得成效。對于高校高層次人才評價而言，應(yīng)用最多、影響最大、評價面最廣的方式就是職稱評審和榮譽獎勵，是高校人才隊伍建設(shè)的“指揮棒”。各調(diào)研高校一直在探索更為科學(xué)合理的職稱評價機制和人才選拔方式，在代表性成果評價、同行專家評價、分類評價等方面也進(jìn)行了一些改革，但在實際操作層面上仍未能有效摒棄數(shù)論文、數(shù)項目、數(shù)經(jīng)費的習(xí)慣性做法，關(guān)鍵還是缺乏剛性約束和柔性指導(dǎo)，主要表現(xiàn)在一方面前期政策制度還不完善，無法有效扭轉(zhuǎn)弊端，另一方面缺乏先進(jìn)的經(jīng)驗指導(dǎo)，改革逐步邁入深水區(qū)，各家都在摸著石頭過河。2020年10 月，中共中央國務(wù)院印發(fā)了《深化新時代教育評價改革總體方案》，教育評價改革的老問題被擺上了新高度，破舊立新勢在必行，但探索需要時間，實踐需要經(jīng)驗，未來一段時間高層次人才可持續(xù)發(fā)展將依然需要面對評價機制的困境和挑戰(zhàn)。

4.激勵弱制約活力

激勵是人才可持續(xù)發(fā)展的活力來源。良好的激勵機制可以有效地作用于人才可持續(xù)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，豐厚的激勵政策可以吸引更多優(yōu)秀人才來校，有效的激勵手段可以充分激發(fā)人才潛力，持久的激勵認(rèn)可可以更好地留住人才，合理的激勵競爭可以造就良好的競爭環(huán)境，科學(xué)的激勵體系可以有助人才長遠(yuǎn)發(fā)展。各調(diào)研高校對于人才激勵機制的開發(fā)利用取得了一定成效，但也存在一些顯著的共性問題。一是政策協(xié)同性不足，各個職能領(lǐng)域的人才激勵模塊之間存在不同程度的條塊化分離，激勵的目標(biāo)、范圍、強度等方面缺乏高位宏觀的整體協(xié)調(diào)，難以實現(xiàn)1+1≥2的激勵效果；二是激勵維度失衡，多數(shù)高校采用的激勵舉措主要都是圍繞獎勵性績效工資制度、成果獎勵制度、榮譽表彰等方面，側(cè)重于對高層次人才個體的激勵，忽視了人才平臺、人才團(tuán)隊的有機結(jié)合，無意中助長了“單兵作戰(zhàn)”的人才成長模式，不利于高層次人才融入團(tuán)隊發(fā)展。

三、改善人才可持續(xù)發(fā)展現(xiàn)狀的建議

1.提高認(rèn)知，抓準(zhǔn)頂層設(shè)計

制度創(chuàng)新一小步，人才發(fā)展一大步。要想改善人才發(fā)展現(xiàn)狀，在落實改革舉措之前，首先要提高認(rèn)知，轉(zhuǎn)變思路，創(chuàng)新機制，既要充分認(rèn)識人才引領(lǐng)發(fā)展的重要內(nèi)涵，更要足夠重視可持續(xù)發(fā)展理念對于人才資源有效利用的關(guān)鍵意義。

具體到地方高校，必須樹立正確的選人用人觀和人才發(fā)展觀，以發(fā)展性、前瞻性的眼光看待高層次人才資源，針對上述人才可持續(xù)發(fā)展存在的問題，結(jié)合自身實際條件，制定切實可行的人才建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，加快形成有利于吸引人才的引聘機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于人才成長的培養(yǎng)機制、有利于競相成長各展其能的激勵機制、有利于各類人才脫穎而出的評價機制和有利于人才安心工作的服務(wù)機制，加強對高層次人才發(fā)展內(nèi)生動力的開發(fā)，實現(xiàn)人才集聚從重數(shù)量、重指標(biāo)、重成果向重質(zhì)量、重發(fā)展、重貢獻(xiàn)的本質(zhì)轉(zhuǎn)變，從而將新發(fā)展理念的理論優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為地方高校內(nèi)部人才治理的制度優(yōu)勢，將人才治理的制度優(yōu)勢落地轉(zhuǎn)化為人才強國、人才強校的實踐優(yōu)勢，從根本上打破阻礙人才可持續(xù)發(fā)展的觀念桎梏。

2.立足可持續(xù)發(fā)展，構(gòu)建發(fā)展體系

（1）引育并重

精準(zhǔn)化人才引進(jìn)。地方高校要摒棄過去“重?fù)碛小钡娜瞬庞^念，向“重使用”實現(xiàn)轉(zhuǎn)變，圍繞自身擁有的一流學(xué)科、優(yōu)勢平臺、重大項目和高水平團(tuán)隊，通過建立“一院一策、一人一議”的精細(xì)化模式，區(qū)分不同學(xué)科對于不同類型人才的需求程度，制定科學(xué)細(xì)致的人才引進(jìn)規(guī)劃并適時調(diào)整，提高人才和學(xué)科、團(tuán)隊的契合度，實實在在引進(jìn)一批缺得緊、待得住、用得好、成長快的高層次人才，提高學(xué)校辦學(xué)資源的利用效率，而不是為了博士化率、考核任務(wù)的指標(biāo)式人才，這樣既杜絕了人才資源的浪費，也對人才后續(xù)發(fā)展有利。

體系化人才培育。培育是人才強國戰(zhàn)略的根本，要始終把培育人才放在優(yōu)先地位，通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)提升素質(zhì)，實現(xiàn)人才自我能力的二次開發(fā)或者多次開發(fā)。這就要求地方高校在充分認(rèn)識人才發(fā)展規(guī)律、尊重人才在發(fā)展各個時期蘊含的內(nèi)在合理性規(guī)則的前提下，構(gòu)建個性化、多通道、階梯式的人才培育體系，關(guān)注人才個人能力特點因材施教，從入職培訓(xùn)、以老帶新的起步，到工程實踐、項目指導(dǎo)的提升，到人才工程、團(tuán)隊選育的拔尖，到出國研修、博后進(jìn)修的積累，環(huán)環(huán)相扣、緊密銜接，貫穿高層次人才持續(xù)發(fā)展的全過程，同時輔以省市青年人才成長支持機制，持續(xù)挖掘人才潛力，提高人才培育成效。

（2）科學(xué)評價

中共中央國務(wù)院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》為高校人才科學(xué)評價指明了改革方向，要創(chuàng)新人才評價機制，首要建立以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價制度，這是高層次人才可持續(xù)發(fā)展體系中具有“風(fēng)向標(biāo)”作用的重要一環(huán)。

一是要突出分類評價，教學(xué)型人才應(yīng)注重評價教育教學(xué)水平、教書育人實績和教研教改創(chuàng)新，科研型人才應(yīng)注重評價代表性成果的研究質(zhì)量、原創(chuàng)價值和學(xué)術(shù)影響，應(yīng)用型人才應(yīng)注重評價技術(shù)開發(fā)、成果轉(zhuǎn)化和服務(wù)社會能力，管理型人才應(yīng)注重評價管理效能、工作實績和服務(wù)對象評價。地方高校只有把握好自身的辦學(xué)定位，找準(zhǔn)不同類型人才評價的切入點，才能夠發(fā)揮出科學(xué)評價對各類人才的有效激勵。

二是要細(xì)化評價指標(biāo)，“五唯”痼疾的內(nèi)癥是對教育規(guī)律、人才規(guī)律、評價規(guī)律和科技創(chuàng)新規(guī)律認(rèn)識的不全面不深入，其表征就是人才評價指標(biāo)的不精細(xì)不科學(xué)。指標(biāo)是評價內(nèi)容的載體，構(gòu)建科學(xué)教育評價體系必須從指標(biāo)體系入手。數(shù)論文、數(shù)項目、數(shù)經(jīng)費、數(shù)“帽子”等量化指標(biāo)無法突出質(zhì)量導(dǎo)向，也無法體現(xiàn)分類評價，評價指標(biāo)應(yīng)該重點向?qū)W術(shù)貢獻(xiàn)、社會貢獻(xiàn)、代表成果、人才培養(yǎng)等方向區(qū)分人才類型進(jìn)行分類細(xì)化，把人才發(fā)展引向正確的創(chuàng)新需求上來。

三是要建立動態(tài)機制，改變以靜態(tài)評價結(jié)果給人才貼上“永久牌”標(biāo)簽的做法，建立能上能下、能進(jìn)能出的動態(tài)評價機制，打破“一評定終身”，避免高層次人才達(dá)到一定職稱或人才稱號后缺乏持續(xù)創(chuàng)新的壓力和動力，不利于人才可持續(xù)發(fā)展，這將是激發(fā)人才隊伍整體活力的重要方式。

（3）多維激勵

激勵覆蓋高校內(nèi)部管理分工的各個職能領(lǐng)域，貫穿于人才可持續(xù)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，是助推人才和團(tuán)隊高質(zhì)量發(fā)展的重要抓手，只有充分重視激勵機制的科學(xué)性、整體性、協(xié)同性、平衡性，才能解決好地方高校在人才激勵環(huán)節(jié)面臨的困境。

一是要圍繞目標(biāo)、注重協(xié)同，在突出與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相一致的前提下，正確處理好組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性，圍繞目標(biāo)在多方協(xié)同的基礎(chǔ)上構(gòu)建激勵體系，形成重要激勵制度時應(yīng)充分聽取人才建議，建立調(diào)研交流的平臺，履行相關(guān)職能部門的文件會簽制度等，民主集中、科學(xué)決策，使得教學(xué)科研、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、個人發(fā)展等不同職能領(lǐng)域的激勵模塊能夠緊密銜接、平衡互補，避免各自為政的情況出現(xiàn)，從而形成有效合力，持續(xù)推動高層次人才發(fā)展。

二是要圍繞個人、注重團(tuán)隊，個人發(fā)展離不開團(tuán)隊建設(shè)，如何處理好集體和個人激勵的適度性不容忽視，既要強調(diào)高層次人才的個體貢獻(xiàn)，又要突出團(tuán)隊的整體合作，應(yīng)結(jié)合團(tuán)隊培育加大對團(tuán)隊建設(shè)的考核激勵力度，鼓勵高層次人才主動融入團(tuán)隊，嘗試通過構(gòu)建學(xué)校激勵團(tuán)隊、團(tuán)隊激勵個人的分級管理模式，強化團(tuán)隊在高層次人才可持續(xù)發(fā)展中的重要作用，既有利于打造團(tuán)隊推動學(xué)校和學(xué)科發(fā)展，也有利于人才發(fā)展產(chǎn)出高水平成果。

三是要圍繞實效、注重方式，一方面要善于使用目標(biāo)激勵，地方高校使用較多的成果激勵，是對人才過去階段已取得的高水平成果進(jìn)行獎勵，具有一定的滯后性，屬于事后激勵，應(yīng)逐步轉(zhuǎn)化以目標(biāo)激勵為主，注重前瞻性引導(dǎo)，作用于人才創(chuàng)新過程，也更有利于激發(fā)人才未來持續(xù)創(chuàng)新的動力；另一方面要敢于使用負(fù)激勵，多數(shù)學(xué)校礙于人情世故回避使用負(fù)激勵，事實上正負(fù)激勵都是必要且有效的，對于人才違背發(fā)展目標(biāo)的負(fù)面行為，要敢于提出批評甚至是處罰，以此來達(dá)到負(fù)面誡勉和正面激勵的功效。