王 慧,王 婷,趙孔陽,段冬冬,張素蕙

（1.邯鄲學院 a.教務處；b.數理學院，河北 邯鄲 056005；2.邯鄲市邯山區(qū)芳園實驗中學，河北 邯鄲 056108）

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》指出，要“全面提高義務教育教育質量”。教師隊伍的質量是影響義務教育階段的教育質量的關鍵因素。初中教師是我國基礎教育的主要實施者，是教學工作的直接承擔者，他們教學動力的高低直接影響基礎教育的質量，關乎國家的發(fā)展和民族的未來。

一、文獻綜述

作為現代教學論的一個重要的研究課題，教學動力是國內外教育學者普遍關注的問題[1]139。李森在國內最早開展了關于教學動力的研究[2-5]1-260，40-42，59-63，7-13，他從教學動力分類、來源、生成機制、本質和特性等多方面詳細闡述了教學動力論。教學動力本質上是教師的教學動力和學生的學習動力相互作用所形成的合力，它關系到教學活動能否積極有效的開展與運行，對全面實施素質教育、促進學生自由發(fā)展等具有重大作用[3]40-42。教師教學的動力是為學生的學習動力服務的，兩者之間可以相互作用、相互轉化[4,5]59-63，7-13。在教學過程中，教師發(fā)揮主導作用，學生是學習的主體，教為學指引方向。教師積極的態(tài)度，可以誘發(fā)學生的學習動機，形成學習動力；學生的學習興趣濃厚，也可以增強教師從教的積極性，教師教的動力十足，推動教學過程不斷向前發(fā)展。[5]7-13

目前教學動力的研究主要集中在學生的學習動力方面，而對于教師教學動力的研究主要集中在大學、高職高專教師或中小學單科教學方面，如中學物理、地理等[6,7]，其中關于高校青年教師教學動力不足現狀和激發(fā)的研究較為集中[8-13]82-85，8-11,116-119，45-47,51-52、57,68-74。針對中小學教師的研究則主要集中在教學效能感、職業(yè)倦怠等方面[14-17]75-78，233-237，37-42、189-190，而關于初中教師教學動力現狀和影響因素的實證性研究較少。

因此研究初中教師教學動力的影響因素及提升策略是十分必要的。只有全面了解和掌握初中教師教學動力的現狀及影響因素，才有可能制定出科學的政策，從而一方面促進教師隊伍持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，激勵他們更加積極、主動地參與教學工作，提高教學質量，另一方面激發(fā)學生的學習動力，提高學習效率。

二、研究方法

（一）問卷調查

本課題采用定量的實證研究方法，以問卷調查為主要的研究方法。問卷包括四個部分：個人基本情況、教學動力狀態(tài)、教學動力影響因素、教師激勵制度評價。

1.被調查人基本情況

筆者對H市H區(qū)選擇4所初中，對163名初中教師的教學動力水平及影響因素做了網絡問卷調查。問卷的第一部分為個人基本情況，涵蓋了被調查人的性別、年齡、授課學科類型、職稱級別等方面（表1）。

表1教師樣本概況

2.教學動力狀態(tài)

問卷的第二部分為教學動力狀態(tài)，分別從課前、課中、課后三個維度設計了16個單選題（表2），采用4分制，分數越高表示教學動力狀態(tài)越佳。利用SPS18.1軟件對這一部分進行內部一致性信度（Cronbach’ α）檢驗，α值為0.841，表明內部一致性信度佳。

3.教學動力影響因素

問卷的第三部分為教學動力影響因素，分別從外部因素和內部因素兩個方面設計了5個題項（單選或多選題），調查分析可以有效激發(fā)教師教學動力的因素。

4.教師激勵制度

問卷的第四部分為對本?，F行激勵制度的評價，包括對激勵制度、職稱評審、人事晉升等制度是否滿意等，設計了5個單選題和1個填空題（選填）。

（二）數據統(tǒng)計與分析方法

采用SPSS18.1進行數據分析，采用描述性統(tǒng)計分析、相關分析等統(tǒng)計學分析方法。

三、數據結果與分析

（一）初中教師教學動力現狀

1.初中教師教學動力總體狀態(tài)

這些初中教師的教學動力調查結果如表2所示。認為自己“積極解決教學中的各種問題”的教師所占比例高達83.44%，其后依次是“在講解知識點時經常設計精彩的教學過程”和“下課很有成就感”。而認為自己“課堂上動力十足”的教師所占比例最低，“積極嘗試改進教學”和“積極參加培訓”的教師所占比例系數偏低。

表2教學動力高低方面

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2.各類初中教師群體的總體教學動力狀態(tài)

采用描述性統(tǒng)計分析方法分析被調查初中教師的教學動力狀態(tài)總體水平。從總體上看，H區(qū)初中教師的教學動力狀態(tài)總體水平為3.56（4分為最高分），處于中等偏上水平。各類初中教師群體的總體教學動力狀態(tài)如表3所示。從性別結構看，女教師的教學動力狀態(tài)總體水平略高于男教師。隨著職稱級別的升高，教師的總體教學動力狀態(tài)呈下降趨勢，其中初級職稱的教師群體教學動力狀態(tài)總體水平最高。從年齡結構看，40-49歲年齡段的教師總體教學動力水平最高（3.61）；而30-39年齡段的教師教學動力水平最低（3.46）。從教齡結構看，隨著教齡的增長，教師的總體教學動力狀態(tài)呈現先上升后下降的趨勢，教齡為16-25年的教師教學動力水平最高。從授課學科類型方面看，講授語文、數學、英語和歷史、地理、政治課程的教師教學動力水平較高；而講授物理、化學、生物和音樂、體育、美術等課程的教師教學動力水平略低。從周課時數看，課時數11-15課時/周的教師教學動力水平最高，為3.59；而周課時數為6-10的教師教學動力水平最低（3.49）。從收入水平看，月收入為4000-5000元的教師教學動力水平最高（3.59），而月收入6000元以上的教師教學動力水平最低（3.45）。

表3各類群體初中教師總體教學動力狀態(tài)情況

采用Pearson檢驗分析初中教師的教學動力狀態(tài)總體水平與性別、年齡等個體特征之間的相關性，發(fā)現教學動力狀態(tài)總體水平與年齡和周課時數呈顯著正相關 ( P＜0.01) ，與月收入呈現顯著負相關( P＜0.01) (表4)。

表4初中教師教學動力狀態(tài)總體水平與個體特征的相關性（r值）

（二）初中教師教學動力的影響因素

教師的教學動力主要來源于外部動力（教師所處的社會環(huán)境、學校環(huán)境、表揚和獎勵等）和內部動力（教師個體的信念、追求、興趣、需要等）[3]40-42。影響教師教學動力的因素有很多，包括外部因素和內部因素。在市場經濟的社會氛圍和教育現代化的背景下，初中教師面臨著工作負擔重、生活壓力大、教學模式革新、職稱壓力較大等問題[13]68-74，因而在影響教師教學動力的因素中，外部因素往往發(fā)揮著重要作用。

1.外部因素

如圖1所示，80%左右的被調查初中教師認為“學生的認可度”“合理的薪酬待遇政策”“公正的職稱評定體系”“良好的教學評價體系”“良好的工作氛圍和教學環(huán)境”可以有效激發(fā)教學動力，而認為“領導的認同感”“科學的分配課程任務”以及“良好的生活環(huán)境”可以激發(fā)教學動力的初中教師占比也達五成以上，可見這些均是影響初中教師教學動力的外部因素。在最能有效激發(fā)初中教師教學動力的外部因素中，排名前4位的依次是：公正的職稱評定體系（占比32.52%）、良好的工作氛圍和教學環(huán)境（占比17.18%）、學生的認可度（占比15.95%）、合理的薪酬待遇政策（占比15.95%）（圖2）。另外，84.05%的教師認為教學經驗交流會可有效激發(fā)教學動力，公開課（占比33.74%）、教學基本功競賽（占比31.29%）、督導組或是專家組聽課（占比18.40%）等其他集體活動也有助于激發(fā)教師的教學動力。

圖1影響初中教學教學動力的外部因素（多選題）

圖2最直接影響初中教學動力的外部因素（單選題）

2.內部因素

調查結果顯示，60%以上的被調查初中教師認為“對事業(yè)的熱愛”和“社會責任感”是影響教學動力的內部因素，五成左右的教師認為“自我認可度”和“個人的興趣”會影響自身的教學動力，此外，“心理壓力”和“內心寄托”等內部因素也會影響初中教師的教學動力（圖3）。其中，社會責任感是最影響教學動力的內部因素（占比28.22%），其后依次是對事業(yè)的熱愛（占比27.61%）和心理壓力（占比19.63%）（圖4）。

圖3影響初中教師教學動力的內部因素（多選題）

圖4 最直接影響初中教師教學動力的內部因素（單選題）

3. 各類初中教師群體教學動力的影響因素

對于不同職稱級別的教師來說，最影響教學動力的外部因素和內部因素也不同。初級和高級職稱教師認為最影響教學動力的外部因素是“學生的認可度”，而中級職稱教師則認為是“公正的職稱評定體系”；初級和中級職稱教師認為對“對事業(yè)的熱愛”是最影響教學動力的內部因素，而高級職稱教師則認為是“社會責任感”。

對于不同年齡段的教師來說，30-49歲的教師認為最直接影響教學動力的外部因素是“公正的職稱評定體系”，而30歲以下和50歲以上的教師則認為是“學生的認可度”；39歲以下的教師認為最影響教學動力的內部因素是“對事業(yè)的熱愛”，40歲以上的教師則認為是“社會責任感”。

不同月收入教師的教學動力的外部影響因素也不盡相同，月收入少于4000元的教師認為是“合理的薪酬待遇政策”和“公正的職稱評定體系”，月收入4000-6000元的教師認為是“公正的職稱評定體系”，而月收入6000元以上的教師則認為是“良好的教學評價體系”。

4. 初中教師激勵現狀

教師對于激勵制度滿意度不高，認為目前的教師激勵制度“科學合理”的人數百分比僅為15.34%。在待遇方面，僅有14.72%的教師認為薪酬制度對教師有“較強的激勵”，認為“激勵性不夠”的教師占比高達27.61%；約31.29%的教師認為學校人事晉升制度“很公平合理”和“較公平合理”；對職稱評審結果滿意度“很滿意”和“較滿意”的教師僅為38.03%，約20.86%的教師對職稱評審結果“不滿意”；在環(huán)境方面，認為學校的工作氛圍對工作積極性影響“很好”和“較好”的教師比例約為45.4%。

有68位被調查教師針對教學動力和激勵機制現狀提出了建議，其中30.9%的教師認為職稱評審制度有待改進；26.4%的教師認為應加強激勵機制，解決教師的職業(yè)倦怠問題；22.1%的教師認為要建立合理的薪酬分配制度；17.6%的教師認為要公平公正地評價教師。

以上分析表明：（1）初中教師因年齡、職稱級別、周課時數、月收入等存在差異，總體表現為中年教師（40-49歲）、初級和中級職稱、周課時數適量（11-15課時/周）的教師，教學動力狀態(tài)表現相對較好；而高級職稱、高收入的教師教學動力狀態(tài)較低；（2）外部因素對教師教學工作積極性、主動性的影響很大，其中公正的職稱評定體系這一因素高居榜首；（3）在內部因素中，社會責任感和對事業(yè)的熱愛均是影響教學動力的主要因素。（4）初中教師對現行的激勵制度滿意度不高，認為職稱評審制度、薪酬分配制度等有待改進。

四、提升初中教師教學動力的策略

教學系統(tǒng)是由師生共同參與、實現教學目標的體系，包括教師、學生、教學信息、教學材料、設備等等，其中教師起到控制、實施的主要作用。激勵是一個非常重要的促進教師發(fā)展的手段，有效的激勵能夠促使教師保持良好的工作狀態(tài)，有利于學校和學生的長遠發(fā)展，在教學系統(tǒng)中起到正反饋作用，促使教學系統(tǒng)發(fā)展變化。激勵機制應注重物質激勵與精神激勵相結合、內部激勵與外部激勵相結合，激發(fā)教師的內在動機，促進教師持久發(fā)展。

從H區(qū)初中教師教學動力影響因素和現行激勵制度的調查結果可知，學校應完善教師職業(yè)發(fā)展的保障機制，建立良好的教學評價體系和教師考核機制，完善績效薪酬激勵制度，健全教師激勵機制，建立教師理想信念長效教育機制，提升教師的教學動力和教學效能感，激發(fā)教師工作的積極性，提升初中教師的教學質量。

（一）完善初中教師職業(yè)發(fā)展的保障機制

學校應針對不同性別、不同年齡段、不同職稱級別、不同學科類別等群體的初中教師，關注他們的職業(yè)發(fā)展需求，有針對性地開展教學經驗交流會、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導等活動，采取不同策略，激發(fā)教師的教學動力。

作為肩負九年義務教育的中堅力量，初中教師也是全面實現素質教育的實施者。中學教師的職稱通常分為高級、中教一級（中級）、二級（初級），以職稱作為教師的職業(yè)發(fā)展通道存在一定的局限性，評價標準“輕教重研”，誘導教師過分關注科研，反而忽略了對教學工作的關注度，不利于教學質量的提升[18]?，F階段中學教師的職稱壓力較大，并且評定職稱終身制，可上不可下，嚴重欠缺激勵要素，導致一些教師安于現狀。教師的職業(yè)發(fā)展應遵循教育的發(fā)展規(guī)律，符合科學性，具備可行性，應立足于教育教學，促使教師煥發(fā)個人的職業(yè)生命力，推動教師隊伍的蓬勃發(fā)展。積極引導教師由“教壇新秀”成長為“學科能手”，優(yōu)秀教師成長為“骨干教師”“學科帶頭人”“名師”[18]。學校制定“學科能手”培養(yǎng)和考核方案；縣區(qū)級教育主管部門制定“骨干教師”培養(yǎng)和考核方案，省、市級教育主管部門制定“學科帶頭人”和“教學名師”培養(yǎng)和考核方案，實行動態(tài)管理。學校在教師管理工作中應突出教師的主體地位，賦予教師更大的專業(yè)發(fā)展自主權，體現職業(yè)和人文關懷，從政治、思想、工作、生活等多方面出發(fā)，為教師辦實事、做好事、解難事，為教師安心從教創(chuàng)造良好的環(huán)境，促進教師人人創(chuàng)先爭優(yōu)先，全力投入教學，愛崗敬業(yè)，提升教師教育教學水平；積極引導教師正確全面認識自我，樹立符合自身發(fā)展的個人職業(yè)目標，科學規(guī)劃教師職業(yè)發(fā)展，促進教師個人目標與學校目標的有效達成，實現雙贏。

（二）建立良好的教學評價體系，完善教師考核評價機制

目前初中教師考核評價機制缺乏科學性，一般僅以學生的考試成績作為教師評價的主要衡量指標，同時此評價結果也常作為職稱評定或職位晉升的重要依據，此種評價方式比較單一，也會對教師教學動力產生不利影響。《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的實施意見》也指出，在考核評價中學教師時要避免簡單用升學率、學生的考試成績等作為考核指標，在考核標準中要提高師德考核內容比重，建立符合中學教師崗位特點的考核評價體系和機制。

學校應健全科學、合理的教師考核評價體系和機制，針對不同學科類別、不同職稱級別的教師群體，采取定量與定性相結合的考核辦法，全面考查教師的師德、教學、科研、學術工作、社會工作等，建立領導考核、教師互評、學生評教、家長評價等多維度的綜合評價機制，考核流程規(guī)范，考核過程民主，考核結果客觀、公正。針對教師考核結果的運用，應達到教師個體發(fā)展與學生發(fā)展及實現學校建設目標的有機統(tǒng)一。教師應根據考核結果，善于發(fā)現自己的不足，及時采取改進措施，更好的實現專業(yè)化發(fā)展。

（三）完善績效薪酬激勵制度，健全教師激勵機制

在現階段薪酬制度下，公辦學校教師薪酬的增加主要依賴于個人專業(yè)技術職務的晉升，而非個人能力的提高。這樣的薪酬發(fā)放存在一定的負面影響，會使得教師覺得干多干少一個樣，只要努力評上高一級職稱就可以了，無需努力工作；而評上高級職稱的教師會感到失去奮斗目標，其教學動力水平下降，這與本次問卷調查結果“高級職稱的教師教學動力水平最低”一致。針對這種現狀，學校應健全教師激勵機制，提高激勵的針對性，做到分類按需激勵[19]。針對40歲以下的中青年教師，可以激發(fā)他們的工作興趣，分配給他們一些富有挑戰(zhàn)性的工作，鼓勵他們創(chuàng)新教學活動；針對50歲以上的功成名就的教師，優(yōu)先采用精神激勵、認可激勵手段，提升他們的工作成就感。績效薪酬激勵要與教師的實際工作量、工作業(yè)績緊密相連，同時也要遵循公平原則，并且在一定程度上可以激勵教師加強學習和進步。完善教師績效工資考核實施辦法，逐步加大課時費占比，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，實現薪酬與實際付出成正比，調動廣大教師獻身一線的積極性，促使教師自發(fā)主動地為建設學校貢獻自己的力量。學校要合理利用績效工資這個杠桿，對班主任教師、成績突出教師等加大傾斜力度，真正讓班主任教師有收獲，讓成績突出教師有干勁。

（四）提升初中教師教學效能感，建立理想信念長效教育機制

教學效能感會影響教師的工作狀態(tài)、情緒和專業(yè)發(fā)展，教學效能感高的教師在教學工作中精神飽滿、努力提高自身的教學能力。而現階段初中教師效能感失調，生活和工作壓力較大，在教學中缺乏動力、能動性不足，容易產生教學疲憊感和職業(yè)倦怠。

社會責任感、事業(yè)的熱愛等內部因素對提高初中教師的教學動力發(fā)揮了重大的影響作用。因此，要建立理想信念長效教育機制，加強教師職業(yè)理想、道德教育和師德師風建設，在社會上大力弘揚尊師重教的優(yōu)良傳統(tǒng)，促進教師發(fā)現職業(yè)的魅力，增強教書育人的使命感，提升教學效能感，享受教師職業(yè)帶來的幸福感，提升中學教師的主觀社會地位認知和職業(yè)認同感。