上海燃?xì)馄謻|銷售有限公司 陳琛豐

2021年上海燃?xì)狻盎旄摹比鎸?shí)施落地。為進(jìn)一步執(zhí)行上海燃?xì)獍l(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，提升企業(yè)核心競爭力，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)使用迫在眉睫。特別是對于直接面對群眾的燃?xì)饣鶎右痪€部門，在立足現(xiàn)有職工隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，如何提升職工的崗位勝任能力，解決人崗適配的癥結(jié)，進(jìn)一步發(fā)揮整體人力使用效能，顯得尤為迫切和重要。為此，本文以建立完善基層崗位勝任能力培育機(jī)制為切入點(diǎn)，通過理論和實(shí)證的方法，重點(diǎn)探究基層工作效能提升和職工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)“雙贏”的路徑，為進(jìn)一步提升基層職工隊(duì)伍綜合能力素質(zhì)提供參考依據(jù)。

1 從理論到實(shí)證

1.1 崗位勝任能力理論模型

勝任能力最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭于 1973年提出，指能將某項(xiàng)工作中的卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個體深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、價(jià)值觀、認(rèn)知、行為技能等。

勝任力理論經(jīng)過不斷發(fā)展和深化，目前有具有影響力的崗位勝任能力理論有兩種：一是冰山模型。勝任能力由隱藏于冰山底下的“動機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、社會角色”以及浮游于冰山上層的“知識、技能”等6方面組成，如圖1所示。二是洋蔥模型，由三個層次組成的，第一層是最核心的層次，是由個性與動機(jī)組成的，這個層次的勝任力是不容易被發(fā)現(xiàn)的；第二層則是自我的形象，指對于自我的認(rèn)識及表現(xiàn)出來的價(jià)值觀；第三層則是知識、技能，是最表面的也是比較容易評估及判斷的，也可以通過后天學(xué)習(xí)及培養(yǎng)獲得。

圖1 勝任能力冰山模型

勝任能力模型特別強(qiáng)調(diào)基于績效和工作行為特征來尋找核心能力，能夠提高人才崗位得到合理安排的效能。筆者認(rèn)為，在燃?xì)馄髽I(yè)中，崗位勝任能力是指影響燃?xì)饣鶎勇毠ご蟛糠止ぷ?角色或者職責(zé))的相關(guān)知識、技能和工作態(tài)度，與工作績效緊密相連，可用被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量，可通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高。

1.2 崗位勝任能力調(diào)查統(tǒng)計(jì)

為清晰界定基層職工崗位勝任能力的內(nèi)涵，尋找提升崗位勝任能力的方法和途徑，需從立足職工崗位實(shí)際著手，通過理論調(diào)研、問卷調(diào)查、深度訪談等方式，最大限度地掌握第一手的詳實(shí)數(shù)據(jù)。對營業(yè)、輸配兩大類數(shù)個工種的調(diào)查分析統(tǒng)計(jì)見表1。

表1 崗位勝任能力調(diào)查分析統(tǒng)計(jì)

1.3 實(shí)證導(dǎo)向分析

綜合問卷調(diào)查和訪談情況，職工個人意愿主要表現(xiàn)出以下導(dǎo)向：一是大多數(shù)燃?xì)饣鶎勇毠ν瓿杀緧徫还ぷ骶哂行判模m只有部分職工有工作壓力感，但外勤、窗口崗位在提高體能及心理抗壓能力方面仍有迫切需求?；鶎痈刹柯毠偃文芰Φ睦斫夂投x非常寬泛，包含素質(zhì)和硬能力等多方面，因此加強(qiáng)主觀和心理培育是重要方向。二是燃?xì)饣鶎勇毠Ρ緧徫缓诵哪芰Φ倪x擇集中于主觀態(tài)度、體能、心理、崗位業(yè)務(wù)技能等方面，認(rèn)為創(chuàng)新培育方式、保證培訓(xùn)時間以及將培育與工作時間相結(jié)合是改進(jìn)能力培育的較好途徑。三是燃?xì)饣鶎忧嗄曷毠ぜ安糠止歉陕毠はＭ袡C(jī)會參加本職工種以外的其他崗位的培訓(xùn)，開設(shè)自選性質(zhì)的培訓(xùn)科目將符合部分職工意愿。四是現(xiàn)有培訓(xùn)對不同工齡、層級職工可開設(shè)的培訓(xùn)模糊不清，表現(xiàn)在基層職工對何時需要培訓(xùn)不了解，參加培訓(xùn)后感到學(xué)習(xí)考試難、實(shí)際使用更難，如何提升培訓(xùn)意義，訓(xùn)后的實(shí)際使用率是思考方向。五是崗位勝任能力與職工職業(yè)發(fā)展以及實(shí)際待遇的聯(lián)系尚不夠緊密，有待進(jìn)一步改進(jìn)完善。

2 從問題到剖析

根據(jù)勝任能力理論和實(shí)證分析收集匯總的資料數(shù)據(jù)，結(jié)合燃?xì)饣鶎訂挝还ぷ鲗?shí)際，我們對崗位勝任能力培育過程中各階段的重點(diǎn)問題進(jìn)行了仔細(xì)梳理和深刻剖析。

2.1 育前階段

該階段的主要問題是未充分重視主觀特質(zhì)的潛在作用，能力培育架構(gòu)的系統(tǒng)性不足。根據(jù)勝任能力的理論模型，崗位勝任能力應(yīng)當(dāng)包含個人動機(jī)、價(jià)值觀等軟能力以及各類燃?xì)饣A(chǔ)知識、崗位業(yè)務(wù)技能等硬能力。但現(xiàn)行燃?xì)饴毠つ芰ε嘤w系對于軟能力不夠重視，忽視了主觀能動性對崗位勝任能力提升的潛在促進(jìn)作用。燃?xì)饣鶎勇毠ぷ晕覂r(jià)值的定位以及職業(yè)發(fā)展的動力與燃?xì)馄髽I(yè)現(xiàn)實(shí)要求存有一定差距，基層職工健康和心理狀態(tài)的自我調(diào)適以及個性特征的再轉(zhuǎn)化未得到充分關(guān)注。

2.2 育中階段

該階段的主要問題是未適時調(diào)整培育目標(biāo)和導(dǎo)向，能力培育與基層單位實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)不足。

近年來，燃?xì)馄髽I(yè)高度重視職工崗位能力建設(shè)，通過設(shè)立培訓(xùn)中心、開展技能比武等方式，有效提升了基層單位整體業(yè)務(wù)水平。但對標(biāo)新時代背景下燃?xì)馄髽I(yè)發(fā)展的新要求和新變化，當(dāng)前培育工作還需進(jìn)一步完善和改進(jìn)。一是崗位分類培育的針對性有待提升。目前已實(shí)現(xiàn)了檢修安檢、安裝調(diào)表、居民及非居抄表、調(diào)壓器四大項(xiàng)目技能培訓(xùn)，但部分工種仍未依照崗位的分類開展相關(guān)培訓(xùn)，未能確定崗位的基本培訓(xùn)科目、特定培訓(xùn)科目和選擇性培育科目導(dǎo)致崗位間的能力培育互有交叉，實(shí)用性和針對性較欠缺。二是未實(shí)現(xiàn)考訓(xùn)分離。除全國、區(qū)域統(tǒng)一組織的燃協(xié)大賽外，基層單位更多滿足于自訓(xùn)自考的模式，哪里培訓(xùn)哪里考試，簡單化和便捷化操作，導(dǎo)致考核結(jié)果水份大、人情成份多，未顧及能力培育的真實(shí)性和公正性。三是戰(zhàn)訓(xùn)合一的緊密度有待加強(qiáng)。沒有完全按照培訓(xùn)跟著基層走，培訓(xùn)跟著工作走的方針，即根據(jù)設(shè)備或流程改進(jìn)、特定階段性工作、燃?xì)馔话l(fā)事件等及時地調(diào)整培育方向和具體項(xiàng)目，形成隨戰(zhàn)而訓(xùn)、戰(zhàn)訓(xùn)合一的局面。

2.3 育后階段

該階段的主要問題是未有效解決“新老”育用銜接問題，能力培育實(shí)效性不足。體現(xiàn)在以下方面：

一是育用銜接“老”問題。即培育與用人的關(guān)系，表現(xiàn)在與燃?xì)饣鶎勇毠€人利益的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，職工績效考核、技能評定、職工評優(yōu)以及任用提拔與培訓(xùn)考核仍有一定程度的脫節(jié)，管理崗的任職資格、優(yōu)秀職工標(biāo)準(zhǔn)、燃?xì)饣鶎影嘟M長應(yīng)具備的素質(zhì)等在能力培育體系中還沒有一個科學(xué)、客觀、公正的評價(jià)依據(jù)，這是長期以來困擾培訓(xùn)工作的難點(diǎn)問題。二是育用銜接“新”問題。即培育與實(shí)際應(yīng)用的關(guān)系，比如燃?xì)庑侣毠みM(jìn)入崗位后，所學(xué)非所用，對于某項(xiàng)崗位技能學(xué)會了也考過了，但在日常工作中解決實(shí)際問題的能力仍有待提高。同樣，年齡偏大的老職工主觀上也不愿去實(shí)際操作，視培訓(xùn)如同形式，提升崗位能力的迫切意愿不高，育后實(shí)際應(yīng)用的普及率不佳。

3 對策措施

針對上述情況，在燃?xì)饣鶎勇毠つ芰ε嘤龑?shí)踐過程中，針對性地提出了“崗位勝任能力”的理念，并結(jié)合工作實(shí)際建立了相應(yīng)的工作機(jī)制和措施，努力構(gòu)建以問題管理和服務(wù)工作為導(dǎo)向的勝任能力培育平臺。

3.1 兼顧主客觀因素，探索崗位勝任能力機(jī)制建設(shè)

(1) 架構(gòu)設(shè)計(jì)。圍繞基層崗位特征可知基層勝任能力不再是單一化的業(yè)務(wù)知識、技術(shù)技能等，它包含了個人動機(jī)、自我形象、崗位能力三個維度，形成職工完成工作并獲得工作績效中的影響因素。個人動機(jī)指工作態(tài)度和進(jìn)取意識等主觀因素，自我形象指性格行為特征、生理機(jī)能和心理應(yīng)激能力，崗位能力指完成本崗位工作所必需的知識和技能，三者均可通過后天培訓(xùn)得到再轉(zhuǎn)化和再提升。

(2) 細(xì)目分解。根據(jù)實(shí)證調(diào)研的數(shù)據(jù)和情況，對燃?xì)饣鶎勇毠徫粍偃文芰Φ娜齻€維度進(jìn)行細(xì)化設(shè)置，為統(tǒng)一設(shè)定能力培育的方向以及具體科目奠定基礎(chǔ)，詳見表2。

表2 崗位勝任能力細(xì)化設(shè)置

3.2 均衡軟硬能力，拓展崗位勝任能力培育范圍

(1) 打造硬能力自主化培育模式。目的在于讓燃?xì)饣鶎勇毠ぷ灾鬟x擇培育方向，提高自我上升的動力，把被動組織學(xué)變?yōu)橹鲃幼灾鲗W(xué)。方案設(shè)計(jì)如下：一是從科目設(shè)置上，實(shí)現(xiàn)“專業(yè)性培育+選擇性培育”。專業(yè)性培育是指為滿足本崗位工作要求而開展的分層級、分崗位的針對性培訓(xùn)。選擇性培育也稱為提高性培訓(xùn)，是指為滿足部分職工拓展業(yè)務(wù)范圍、豐富知識面的要求，而在本崗位培育項(xiàng)目以外設(shè)置的“菜單式”自選項(xiàng)目，職工可跨工種選擇。專業(yè)性培育是能力培育的基礎(chǔ)，選擇性培育是跨專業(yè)的能力拓展。二是從操作方法上，實(shí)現(xiàn)“制度性培育+自主性培育”。制度化培育是指每 1～2年設(shè)立相關(guān)項(xiàng)目的培訓(xùn)與考核。自主性培育是指職工根據(jù)主觀意愿自主申報(bào)培訓(xùn)和考核科目。例如除制度性培育開展外，每年根據(jù)燃?xì)饣鶎勇毠さ哪芰Χ贪搴碗A段性工作導(dǎo)向調(diào)整設(shè)定一系列自主性培訓(xùn)考核的項(xiàng)目，職工可自主申請本崗位和非本崗位的培育考核，同時自主性考核的最終成績將與職工實(shí)際利益掛鉤。三是從培育目標(biāo)上，確立“考核通過率+實(shí)際使用率”?？己送ㄟ^了并不等同于現(xiàn)實(shí)工作中的能力提高，因此要在提高培訓(xùn)考核通過率的基礎(chǔ)上，注重培訓(xùn)考核后的實(shí)際使用情況考評，促使職工在實(shí)際工作中應(yīng)用相關(guān)業(yè)務(wù)技能。

(2) 探索軟能力培育的重點(diǎn)方向。燃?xì)馄髽I(yè)職工軟能力因其內(nèi)涵的抽象化，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式以及如何界定成效等都需要根據(jù)企業(yè)實(shí)踐來明確。一是關(guān)注主觀需求，強(qiáng)化精神文化培育。工作中的主觀態(tài)度和行為動機(jī)對提升工作成效有關(guān)鍵性的作用，因此要以文化教育為突破口，加強(qiáng)燃?xì)饣鶎勇毠ぞ耦I(lǐng)域和意識形態(tài)的培育和改造。從內(nèi)容上，主觀培育主要包括了工作責(zé)任心和進(jìn)取心、自我價(jià)值定位、職業(yè)榮譽(yù)感、誘惑抗拒能力等要素。從方法上，主觀培育可以通過活動和授課兩方面進(jìn)行，比如主題教育活動和文體活動；舉辦系列專題學(xué)習(xí)講座、先進(jìn)職工帶教、廉政警示案例分析等渠道轟轟烈烈地開展，提煉符合基層職工心聲，倡導(dǎo)主旋律的燃?xì)馄髽I(yè)文化精神，弘揚(yáng)積極進(jìn)取、愛崗敬業(yè)的主流思想；也可以通過標(biāo)語口號、短信平臺、網(wǎng)絡(luò)微信等溝通手段，在工作生活的各個方面潛移默化地滲透和促進(jìn)精神文化教育，進(jìn)一步提升情操、凝心聚力，樹立崇高的理想信念，有效改造燃?xì)饣鶎勇毠さ闹饔^世界。從成效界定上，可以個人精神面貌、工作主觀能動性、工作效率、團(tuán)隊(duì)合作以及違法違紀(jì)發(fā)生情況作為評估指標(biāo)，綜合評定燃?xì)饣鶎勇毠ぶ饔^培育取得的效果。二是關(guān)注個性需求，優(yōu)化心理調(diào)適的培育。從實(shí)證調(diào)查的情況來看，部分基層職工有壓力感和焦慮癥狀，在培育過程中可以把提高燃?xì)饴毠ぷ晕倚睦碚{(diào)適能力作為重點(diǎn)，對改善個人特質(zhì)，提升軟能力有很大幫助。通過開設(shè)自我行為干預(yù)、自我意識認(rèn)知、音樂藝術(shù)心理調(diào)適等心理科目，組織人際關(guān)系心理劇、家庭關(guān)系心理輔導(dǎo)等心理游戲和實(shí)踐活動有效提升燃?xì)饣鶎勇毠さ淖晕艺{(diào)適、自我減壓的能力。

3.3 注重培育結(jié)果，提高崗位勝任能力實(shí)際運(yùn)用

在設(shè)計(jì)勝任能力培育體系中，育后階段尤為關(guān)鍵和重要。為此，在研究提升勝任能力的工作機(jī)制和措施時，應(yīng)當(dāng)注重結(jié)合“待遇”“考評”等要素進(jìn)行考慮。一是探索能力積分制度，解決“育”與“遇”的問題，即解決培育與職工待遇脫節(jié)的問題。在實(shí)際運(yùn)作中，積極探索勝任能力培育積分制，把自主化能力培育結(jié)果與實(shí)際利益銜接起來。職工通過了本專業(yè)崗位的培訓(xùn)考核且完成本專業(yè)崗位實(shí)際工作量即可獲得一定積分，通過其他跨專業(yè)崗位培訓(xùn)考核也可獲得一定積分。實(shí)施過程實(shí)行訓(xùn)考分離，并制作職工能力培育檔案，確保公正性和透明性。高積分、高能級的職工將在內(nèi)訓(xùn)師選拔、績效考核、推優(yōu)評優(yōu)、崗位交流、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升等工作中享有優(yōu)先權(quán)。二是堅(jiān)持全方位監(jiān)管，解決“育”與“做”的問題，即解決培育與做實(shí)際工作脫節(jié)的問題。首先堅(jiān)持兩個到位，即科學(xué)安排到位和監(jiān)督檢查到位。從班組長、管理崗到所級領(lǐng)導(dǎo)要針對燃?xì)饣鶎痈靼嘟M的能力狀況，科學(xué)合理地安排崗位工作總量，確保學(xué)而有用、有學(xué)即用；班組長要加強(qiáng)回訪、實(shí)地檢查的頻次，管理崗位要對實(shí)際應(yīng)用情況進(jìn)行跟蹤檢查，不斷查找問題、分析原因，整改提高，把培育的成效與工作結(jié)合起來。其次堅(jiān)持兩個結(jié)合。一方面實(shí)際使用與職工個人的能力積分結(jié)合，職工通過本專業(yè)崗位的培訓(xùn)考核后，必須完成本專業(yè)崗位的實(shí)際工作量才可拿到相應(yīng)積分；另一方面實(shí)際使用與班組考評結(jié)合。把育后的實(shí)際使用率納入班組考核評估范疇，對重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目的育后使用情況進(jìn)行量化評定。比如燃?xì)獍矙z檢修方面，設(shè)定個人對特定項(xiàng)目的完成率，按照每月、每季、每年完成數(shù)量比率給予考核評定。通過各項(xiàng)工作措施，推動廣大燃?xì)饣鶎勇毠ぴ诠ぷ髦惺褂媚芰Α⑻嵘芰?，使勝任能力培育的?shí)效最大化，從而全面體現(xiàn)能力培育服務(wù)于天然氣工作、服務(wù)于燃?xì)馄髽I(yè)整體工作的主導(dǎo)方向。

4 結(jié)語

基層崗位勝任力培育對企業(yè)發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。筆者相信，立足于當(dāng)前實(shí)際，不斷研究探索和設(shè)計(jì)更為科學(xué)合理的培育體系，加強(qiáng)育用銜接，最終必將達(dá)到職工與企業(yè)的和諧發(fā)展共生，切實(shí)推動和促進(jìn)上海燃?xì)馄髽I(yè)的科學(xué)持續(xù)發(fā)展。