范松薈

（中國(guó)華油集團(tuán)有限公司北京物業(yè)分公司北京分公司項(xiàng)目部，北京 100000）

一、前言

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，企業(yè)才能謀求更好的發(fā)展。為此，人力資源管理成為滿足企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展需要、保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要戰(zhàn)略系統(tǒng)。而從國(guó)有企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，因?yàn)槠涿磕甓紩?huì)面向大學(xué)生群體開展招聘活動(dòng)，以充實(shí)企業(yè)的人才隊(duì)伍，優(yōu)秀人才不可謂不多。但從實(shí)際情況來(lái)看，國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)出了人員冗余和人才緊缺的雙重特點(diǎn)。人員冗余即國(guó)有企業(yè)內(nèi)部存在大量閑散人員，這部分員工抱著“鐵飯碗”“旱澇保收”的思想觀念，不僅沒(méi)有給企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，而且讓國(guó)有企業(yè)背負(fù)上了沉重的包袱；人才緊缺則主要表現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)人才和高素質(zhì)管理人才的短缺。國(guó)有企業(yè)雖然每年都在招人，實(shí)則反映出了其每年都缺人的現(xiàn)狀，究其原因，還在于人才流失率高的問(wèn)題長(zhǎng)期存在。

在市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型背景下，國(guó)有企業(yè)通過(guò)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相融合的方式，參與公平競(jìng)爭(zhēng)，從而解決機(jī)制不活、效率低下、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力弱的問(wèn)題。所以，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理方式，也應(yīng)當(dāng)符合市場(chǎng)化的要求，即引入市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)模式，建立健全市場(chǎng)化選人用人機(jī)制，這樣才能從根本上發(fā)揮人力資源管理在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用，實(shí)現(xiàn)選任制、委任制、聘任制等多樣化、多層次的選人用人方式。

二、市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型背景下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的變革趨勢(shì)

首先，在市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型背景下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理謀求的是企業(yè)和員工雙方的共同利益。例如，在滿足國(guó)有企業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方式調(diào)動(dòng)員工積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益；反之，對(duì)員工而言，其自身也能在這個(gè)過(guò)程中獲得新的知識(shí)和技能，從而為后續(xù)的職業(yè)發(fā)展打好基礎(chǔ)?？梢哉f(shuō)，市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型背景下的國(guó)有企業(yè)人力資源管理，已經(jīng)體現(xiàn)出了協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾等方面的特點(diǎn)，特別是在企業(yè)與員工雙向選擇的情況下，如何在人力資源管理中體現(xiàn)“以人為本”的理念，如何充分發(fā)揮人的潛能，如何幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，成為現(xiàn)如今急需解決的問(wèn)題。

其次，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的方式和內(nèi)容存在一定的變化。例如，傳統(tǒng)意義上的人事管理工作逐步弱化，特別是在信息化背景下，人力資源管理更趨向于開放式，即通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)快速反饋和遠(yuǎn)程操控，極大程度地提高了人力資源管理的效率，減少了傳統(tǒng)事務(wù)性工作的重復(fù)操作。另外，人力資源管理的對(duì)象逐漸從勞動(dòng)要素轉(zhuǎn)變?yōu)榱巳肆Y本層面，在注重人力資源微觀管理（崗位、績(jī)效、薪酬）的同時(shí)，致力于為國(guó)有企業(yè)提供管理職能方面的服務(wù)，幫助國(guó)有企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

最后，在技術(shù)與市場(chǎng)的作用下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式要在合法性邏輯基礎(chǔ)上導(dǎo)入戰(zhàn)略目標(biāo)，突破傳統(tǒng)單位制的人事管理方式，轉(zhuǎn)而形成創(chuàng)新且能夠符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展決策的人力資源管理模式。以“創(chuàng)新”“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)”以及“國(guó)企改革政策”這三重導(dǎo)向提升人力資源管理質(zhì)量，充分解決傳統(tǒng)管理中存留的“結(jié)構(gòu)”“效率”和“質(zhì)量”等方面的問(wèn)題，為國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)打造具有管理優(yōu)勢(shì)的人力資源配置模式。

三、市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型背景下加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的相關(guān)建議

基于國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主導(dǎo)地位和市場(chǎng)作用，這使得國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，人力資源管理不能完全按照西方企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的實(shí)施模式。因此，在分析人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的基礎(chǔ)上，筆者對(duì)今后國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作提出相關(guān)建議。

1.充分認(rèn)識(shí)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型給人力資源管理工作帶來(lái)的挑戰(zhàn)

在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天，內(nèi)外部環(huán)境推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革，這均對(duì)其薪酬分配和績(jī)效管理形成了顛覆性的影響，國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型以及傳統(tǒng)人力資源管理工作的改變，成為必然的變革趨勢(shì)。例如，深入理解和分析市場(chǎng)化背景下國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的要求，開發(fā)有效的人才資源，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展精選、培育相適應(yīng)的人才，將國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理相結(jié)合，防止人才培育和企業(yè)發(fā)展脫節(jié)。另外，人力資源管理工作需要注重企業(yè)的文化歸屬和“心理契約”的構(gòu)建，從精神狀態(tài)、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面著手，減少員工和企業(yè)間的矛盾，營(yíng)造積極、健康的發(fā)展環(huán)境。從根本來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)在轉(zhuǎn)型背景下，要足夠的重視人才價(jià)值，提升人力資源配置效率，才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中占據(jù)有利地位。

2.優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人力資源配置

國(guó)有企業(yè)人力資源配置主要通過(guò)科學(xué)的管理方法，優(yōu)化人、財(cái)、物的配置，從而保證了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的公平性和效率性。但是，在國(guó)有企業(yè)的實(shí)際管理環(huán)節(jié)中，容易因管理情況和員工個(gè)體差異導(dǎo)致人力資源配置出現(xiàn)問(wèn)題，例如，人力資源結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。所以，在優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)時(shí)，既要正視現(xiàn)實(shí)、尊重歷史，最大限度地解決職工人數(shù)過(guò)多的問(wèn)題，又要通過(guò)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的方式，提升國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效益，注重后備人才的培養(yǎng)及發(fā)展，從而為國(guó)有企業(yè)贏取更多的生存及發(fā)展空間。

3.不斷加強(qiáng)人才培訓(xùn)的效果

培訓(xùn)屬于人力資源管理六大模塊之一，旨在幫助選拔的人才提高知識(shí)和技能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，以盡快成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。所以，人才培訓(xùn)是提高國(guó)有企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，更是幫助國(guó)有企業(yè)奠定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。為此，需要從以下三方面強(qiáng)化人才培訓(xùn)的效果，第一，設(shè)計(jì)的人才培養(yǎng)計(jì)劃要結(jié)合國(guó)有企業(yè)的人才形態(tài)進(jìn)行調(diào)整，在整合實(shí)際人才需求的基礎(chǔ)上做出優(yōu)化；第二，管理人員必須要應(yīng)用專業(yè)的分析模型了解人員的能力、特長(zhǎng)以及優(yōu)勢(shì)，并以培訓(xùn)作為影響手段，提升人才發(fā)展能力；第三，市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型背景下國(guó)有企業(yè)面臨著新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，因此，要實(shí)時(shí)分析市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)人才規(guī)劃戰(zhàn)略，學(xué)習(xí)并且實(shí)踐先進(jìn)的管理方式，最終構(gòu)建出科學(xué)合理的人才培訓(xùn)模式。

4.完善績(jī)效考核體系和激勵(lì)機(jī)制

首先，在績(jī)效考核體系中，企業(yè)管理者需要明確方向，既為企業(yè)戰(zhàn)略做服務(wù)和支持，也為分解國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃而行動(dòng)，將其自上而下進(jìn)行分配，以目標(biāo)和計(jì)劃的方式展開過(guò)程管理，促使企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效達(dá)成一致，最終保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其次，國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)措施更多體現(xiàn)在薪酬方面，但在市場(chǎng)化環(huán)境中，員工的個(gè)人職業(yè)需求具有多元化和個(gè)性化特征，單一激勵(lì)機(jī)制顯然無(wú)法產(chǎn)生積極的作用。為此，國(guó)有企業(yè)需要整合物質(zhì)、精神、情感等多種激勵(lì)模式，針對(duì)員工個(gè)性特征、年齡層次靈活調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，使其發(fā)揮顯著效用，以為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益。另外，由于國(guó)有企業(yè)通常規(guī)模較大，職業(yè)種類多樣，面對(duì)差異化的崗位需求，管理者需要設(shè)置科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。如專業(yè)技術(shù)水平要求較高，貢獻(xiàn)值較大的人員，要拓展其上升渠道，完善人才成長(zhǎng)和職業(yè)結(jié)構(gòu)的建設(shè)，而年輕員工適當(dāng)提高薪酬獎(jiǎng)勵(lì)額度，在個(gè)人發(fā)展上做好引導(dǎo)工作，使其抱有極強(qiáng)的工作動(dòng)力；最后，對(duì)于高層次專業(yè)人才的管理，要按照企業(yè)發(fā)展和需求進(jìn)行改善和優(yōu)化，并為此建立完善選拔、考核以及激勵(lì)策略。對(duì)職業(yè)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)、合理的設(shè)計(jì)，使激勵(lì)更加清晰化，考核更加具體化，將多元化的考核結(jié)果和員工的分配、聘任以及薪酬、精神等激勵(lì)要素掛鉤，使員工在物質(zhì)和精神上得到保障。

四、結(jié)語(yǔ)

市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型背景下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理扮演著重要角色。所以，面對(duì)新的發(fā)展趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)需要充分地認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)型給人力資源管理工作帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，從人力資源配置、人才培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面入手，推動(dòng)人力資源管理工作與國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型相適宜，有效破除妨礙國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)的障礙。