李慶

【關鍵詞】柔性管理;新冠疫情;護理;人力資源

當前，境外疫情暴發(fā)增長態(tài)勢仍在持續(xù)，我國外防輸入壓力較大，國內(nèi)防止疫情反彈的復雜性也在增加[1]。截止2020年8月29日24時，我國新增境外輸入確診病例9例，累計確診2482例[2]?；谖覈鹿诜窝滓咔榉揽貞B(tài)勢，國務院現(xiàn)已決定將防控工作從應急狀態(tài)轉(zhuǎn)為常態(tài)化，要求全面落實“外防輸入、內(nèi)防反彈”的總體防控策略[3]。這也意味著醫(yī)療機構(gòu)的疫情防控工作將持續(xù)存在，護理人員作為疫情防控的中堅力量之一，其工作也面臨著新的挑戰(zhàn)與壓力，如何提高護理人力資源管理水平，力求在保證護理程序正常運轉(zhuǎn)的同時，減輕護理人員心理壓力，提升工作效率是目前急需解決的問題。柔性管理是指在研究人的行為和心理的基礎上，采用非強制性方式在護理人員中產(chǎn)生潛在說服力，從而將組織意志轉(zhuǎn)化為個人的自覺行動[4]，旨在調(diào)動員工的積極性，保證工作的質(zhì)量和效率[5]。本文基于文獻回顧和經(jīng)驗總結(jié)，進一步探討護理人力資源管理現(xiàn)狀和策略，為提升新冠疫情下醫(yī)院護理人力資源管理水平提供建議和參考。

1 新冠疫情下護理人力資源現(xiàn)狀分析

新冠肺炎作為一起突發(fā)公共衛(wèi)生事件，具有不可預測性、原因多樣性、危害直接性、發(fā)生隱蔽性等特征[6]，而護士是突發(fā)公共衛(wèi)生事件防控的重要衛(wèi)生保健力量[7]。面對新冠疫情的不斷發(fā)展，護理人力資源管理的重要性也在不斷凸顯，通過回顧相關文獻，目前護理人力資源管理主要存在以下三個方面的問題。

1.1護士總量相對不足，組織結(jié)構(gòu)不合理。 據(jù)2019年《中國衛(wèi)生健康統(tǒng)計年鑒》[8]顯示，2018年底我國注冊護士總數(shù)達409，863，0人。從工作年限來看，工作10年以下的護士占55.8%，10～19年的占20.2%，工作20年及以上的占24.1%。從學歷構(gòu)成狀況來看，大專及中專分別為48.5%、32.1%，本科及碩士以上學歷僅占18.6%。從技術職稱看，初、中、高級職稱分別占70.8%、16.5%、2.6%，遠低于世界衛(wèi)生組織標準。在此次新冠疫情影響下，護理人員除完成常規(guī)護理工作外，還需隨時面對各種應急突發(fā)狀況，這也要求護理人才隊伍的數(shù)量和質(zhì)量有待進一步提升。

1.2科室需求分布不均，配置模式單一 目前我國大多采用醫(yī)護比、床護比、每千人口數(shù)等宏觀計量指標來進行護理人力資源的配置[9]，尚未充分考慮患者的護理需求、護士的工作負荷以及科室的醫(yī)療水平等，在一定程度上造成了護理人力資源的浪費。由于新冠肺炎疾病的特殊性，發(fā)熱門診、重癥醫(yī)學科等科室患者數(shù)量急劇增加，對護理人力資源的需求也更加強烈，因此需要根據(jù)實際情況動態(tài)調(diào)整，優(yōu)化人員配置模式。

1.3職業(yè)認同感不高，心理問題突出 職業(yè)認同感是指個體的一種自我概念，它代表著個體對自身職業(yè)價值的認知和信念，并影響著個體的職業(yè)行為[10]。據(jù)相關調(diào)查顯示[11]，某院首批66名參加抗擊新型冠狀病毒肺炎的臨床一線支援護士中，約2/3處于中低等職業(yè)認同感。普通臨床護士職業(yè)認同感高于常模，但仍處于中等水平[12]，其狀態(tài)與年齡、學歷、婚姻狀況等因素密切相關。疫情期間，在客觀環(huán)境與主觀感知的雙重影響下，護理人員的心理壓力也會急劇增加。相關研究表明[13]，焦慮、恐懼、人際關系敏感等心理問題在臨床一線支援護士中最為常見。中基層醫(yī)院護士中，約一半以上人群在談及新冠肺炎時感到緊張，并且出現(xiàn)了睡眠質(zhì)量下降[14]。較低水平的職業(yè)認同感和復雜的心理問題直接導致了護理工作質(zhì)量的下降，相關人員應重視并積極采取有效措施，促進護理人員身心健康，確保疫情防控工作的有序開展。

2 柔性管理理念在護理人力資源管理中的作用分析

2.1增強護理團隊的凝聚力和社會適應力 隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境也發(fā)生了極大的改變，護理人才的不斷流失成為制約護理事業(yè)發(fā)展的一個重要因素。新冠疫情的出現(xiàn)提示我們，在面對不確定性的社會和工作環(huán)境中，護理團隊的適應力還有待進一步的增強。柔性管理是一種以員工為導向的管理方式[15]，有助于提高員工與醫(yī)院之間、員工與員工之間的信任感。柔性管理的應用能夠減輕護理人才流失速度，提高護理人才隊伍的穩(wěn)定性。曹晉[16]等研究表明，柔性管理的實施可有效提升護士的組織認同感，進而增強護理人員的凝聚力和戰(zhàn)斗力。此外，柔性管理擺脫了傳統(tǒng)剛性管理制度的束縛，注重提升護理人員分析問題、解決問題的能力，相關決策的制定更加科學化和民主化，使護理隊伍能更好地適應社會發(fā)展帶來的變化與壓力，實現(xiàn)護理事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2提升護理人員工作的積極性與創(chuàng)新性 新經(jīng)濟時代背景下，員工的積極性和創(chuàng)新性是保證單位正常運轉(zhuǎn)的重要基礎[17]。護士長期處于高壓力、高風險的工作狀態(tài)中，極易出現(xiàn)職業(yè)倦怠感，導致護理效率和質(zhì)量大幅下降。柔性管理提倡對護理人員施行“肯定、激勵”的管理方法[18]，強化內(nèi)心管理，充分滿足物質(zhì)與心理上的合理需求。通過實施柔性管理，可以充分激發(fā)員工的創(chuàng)造能力，提高工作積極性和創(chuàng)新性。護理人員在將自己的想法、意見提供給管理層的同時，也能夠讓自身獲得成就感及自我實現(xiàn)的滿足感，從而全身心投入到護理工作中來。

2.3改善護理人員的職業(yè)認同感 職業(yè)認同感不高是目前護理人才隊伍中的一個普遍現(xiàn)象，傳統(tǒng)的剛性管理模式在一定程度上加劇了這種現(xiàn)象的發(fā)生。柔性管理強調(diào)在對人類行為、心理規(guī)律做出研究的條件下，對個人情感、欲望、性格及心理進行關注，提倡利用非強制性方式確保組織意志向個人自覺行動進行轉(zhuǎn)化[19]。該管理模式要求管理層充分聆聽護理工作者的愿望與訴求，減少硬性管理制度，讓護士真正參與到護理團隊的管理中來。其次，通過加強醫(yī)院各科室的文化理念建設，形成良好的工作環(huán)境氛圍，從而提高護士的管理依從性。周路增[20]等的研究顯示，柔性管理的實施讓護理人員的護理管理滿意度，包括制度壓力、制度可行性、管理參與度、工作成就感等四方面的評分顯著提升，分別從實施前的51.20±3.50、67.40±4.90、48.20±3.50、56.70±4.20提升到了實施后的79.30±6.70、83.50±2.60、81.40±4.30、82.40±6.60，對改善護理人員的職業(yè)認同感有著積極的促進作用。

3 柔性管理在新冠疫情下護理人力資源管理中的具體應用策略

3.1動態(tài)評估護理人力資源供需狀況，優(yōu)化人員組織結(jié)構(gòu) 新冠疫情下，護理人力資源流動性加強，人員組織結(jié)構(gòu)也亟待優(yōu)化。柔性管理本質(zhì)上具備模糊性，會出現(xiàn)波形變化趨勢，因此要針對不同階段、時期和管理對象實施非線性管理[21]?；诖?，可從以下幾方面著手解決。首先，建立醫(yī)院信息化資源庫，充分收集護理人員的基本資料，包括年齡、學歷、職稱、婚姻狀況等，促進人力資源有效整合和升級。其次，實時監(jiān)控醫(yī)院內(nèi)部各科室護理崗位需求現(xiàn)狀，提高內(nèi)部人力資源統(tǒng)籌力度，保證護理人力資源流動的合理性。第三，明確機構(gòu)管理理念，建立健全人才交流機制，實現(xiàn)護理人力資源利用的最大化，避免人才浪費。最后，建立護理職業(yè)發(fā)展通路，培養(yǎng)行業(yè)領軍人才。新冠肺炎作為一種新發(fā)傳染病，目前尚未制定出標準化的護理方案，這也為護理科研提供了新的契機，應積極鼓勵參與相關研究，促進科研成果轉(zhuǎn)化，提升護理科研隊伍的整體素質(zhì)和水平。

3.2合理規(guī)劃與配置護理人力資源 人力資源的合理規(guī)劃與配置是保證醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的重要條件，對新冠肺炎的預防、控制具有至關重要的作用和意義。首先，醫(yī)院管理層應樹立“精細化”管理理念，即制定的各項方針政策應具備科學性、可行性、合理性，做到有據(jù)可依，必要時應遵循最佳的循證證據(jù)。第二，建立公平高效的人才招聘機制，及時緩解人力缺口形勢，努力挖掘人才潛能。第三，關注護士的個人發(fā)展與護理隊伍建設整體情況，營造團結(jié)互助、良性競爭的工作氛圍。第四，排班制度靈活化，要求在充分了解個人能力的前提下，對護理人員進行層次劃分，明確各個成員的崗位和工作職責，實現(xiàn)人盡其才的柔性化管理。第五，結(jié)合疫情形勢的發(fā)展，對人力資源的規(guī)劃和配置實施動態(tài)調(diào)整，減少人力成本消耗，提升護理工作效率。

3.3完善護理人員培訓與績效考核制度 重視人才培養(yǎng)是柔性管理中不可或缺的一部分，人力資源部門需要積極開展相應的職能培訓工作，以提升護理人員的職業(yè)技能水平和職業(yè)素養(yǎng)。在培訓方式上，可采取線下與線上培訓相結(jié)合的方式，在降低感染風險的同時，提高培訓效率。培訓內(nèi)容上，主要包括普及新冠肺炎基本常識、緊抓消毒隔離預防措施、強化個人防護相關策略。培訓策略上，可根據(jù)護理人員的不同層次、不同崗位來開展?？苹嘤?，實現(xiàn)護理隊伍質(zhì)量的整體提升。另外，高效的績效管理辦法，不僅可以激發(fā)員工的工作源動力，還可以提升員工的工作意識和工作能力[22]。應在結(jié)合醫(yī)院的自身特點和各種評價指標的基礎上，充分與醫(yī)院內(nèi)部人員溝通，及時修正和完善績效考核制度。必要時，還可與經(jīng)濟激勵機制相結(jié)合，對做出突出貢獻的護理人員給予合理的物質(zhì)獎勵，充分調(diào)動團隊成員的工作熱情。

3.4重視人文關懷，加強精神文化建設 柔性管理作為一種新型的管理模式，是以人為中心，尊重人的個性化特點及合理需求，注重人與人之間的平等，充分提出民主平等的思想理念[23]。文獻報道稱[24]，除了實際暴露風險外，醫(yī)護人員產(chǎn)生的對被感染的擔心（感染焦慮），是影響其應激反應的重要心理應激源。在這種狀態(tài)下，加強人文關懷與精神文化建設，構(gòu)建其精神心理支柱已顯得刻不容緩。首先，應高度重視護理人員的基本權(quán)益，尤其注重提升抗疫防護質(zhì)量，進而提升抗疫效能感。高抗疫效能感能夠降低感染焦慮與急性應激反應的關系，緩解急性應激反應，對醫(yī)護人員心理健康有積極的保護作用[25]。其次，將“人本理論”作為指導思想貫穿于整個護理管理工作中，成立心理健康咨詢小組，定期開展相關講座，重點關注高風險人員，對出現(xiàn)心理問題的護士進行及時有效的溝通和疏導。此外，還可以此次疫情為藍本，收集整理疫情中出現(xiàn)的各類心理問題，并制定針對性心理干預方案，實現(xiàn)心理危機干預常態(tài)化。第三，加強護理團隊建設的民主化、公開化。明確護理職責范圍，建立健全監(jiān)督管理制度，認真聽取各項意見和建議，增強護理人員的主人翁意識。第四，精神文化作為企業(yè)發(fā)展的軟實力，在護理人力資源管理中同樣不可或缺。要充分尊重與肯定每一個護理崗位的作用和價值，弘揚“敬佑生命、救死扶傷、甘于奉獻、大愛無疆”的職業(yè)精神，使職業(yè)信仰上升為團隊的集體認同[26]。加強精神文化建設有利于形成統(tǒng)一的護理價值觀，提升護理團隊的凝聚力和向心力，推動抗疫工作的順利開展。

4 小結(jié)

新冠病毒的暴發(fā)流行給護理人力資源建設帶來了新的難題和挑戰(zhàn)，當前，護理人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，存在組織結(jié)構(gòu)不合理、配置模式單一等問題。柔性管理作為一種新型管理模式，秉承“以人為本”的基本理念，要求從護理人力資源評估、配置、培訓、績效考核等方面進行全方位的調(diào)整和優(yōu)化，從而提升護理人力資源管理水平，改善護理人員工作現(xiàn)狀。