游盼

摘要：企業(yè)的核心競爭力由多個方面組成，其中培養(yǎng)人力資源是企業(yè)與其他競爭對手競爭同一市場份額的重要手段之一。在我國，電力企業(yè)雖然不會像其他行業(yè)的企業(yè)一樣面臨激烈的市場競爭，但社會對其提出了更高的發(fā)展需要。經(jīng)濟的飛速發(fā)展導致企業(yè)和百姓的用電量都在不斷上升，如果電力企業(yè)不能滿足本區(qū)域內(nèi)的發(fā)展需求，成為區(qū)域建設的薄弱點甚至是阻礙，必將面臨政府的改組和重建。因此，電力企業(yè)也已應當重視對員工的培訓，提高員工的素質(zhì)，保障自身以人為基礎的核心資源不會成為企業(yè)發(fā)展的短板。

關(guān)鍵詞：人力資源;企業(yè)管理;管理對策

引言

在企業(yè)管理中，人力資源管理是否具有一定優(yōu)勢在很大程度上影響著企業(yè)的市場競爭力，關(guān)系著企業(yè)未來的發(fā)展前景。從當前的實際情況來看，大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源都未能得到最大化利用，而且關(guān)于人力資源方面的管理工作也存在很多問題，這種現(xiàn)象的存在在很大程度上影響了企業(yè)的運營發(fā)展，對此，必須要予以高度重視，結(jié)合實際情況對企業(yè)人力資源進行合理的配置與管理，這樣才能真正意義上發(fā)揮出人力資源的積極作用，促進企業(yè)實現(xiàn)更好的運營與發(fā)展。

1人力資源薪酬管理的價值意義

人力資源薪酬管理對電力企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有重要意義，具體表現(xiàn)在下述三個方面：其一，增強企業(yè)在市場中的競爭力?？茖W的人力資源薪酬管理能夠顯著提高企業(yè)在社會中的影響力，從而吸引到較多優(yōu)秀的人才，進而構(gòu)筑起自身獨特的人力資源優(yōu)勢，為企業(yè)的長遠發(fā)展儲備一支高素質(zhì)的人才隊伍;其二，提升員工對企業(yè)的滿意度。科學的人力資源薪酬管理必然制訂出合理的薪酬制度，這一制度能夠?qū)T工形成巨大的吸引力，增強員工對企業(yè)的忠誠性，切實降低員工流失率;其三，提升員工的工作效率與工作質(zhì)量?？茖W的人力資源薪酬管理會從制度層面設置一系列旨在充分調(diào)動員工工作積極性的標準或條款。企業(yè)通過恰當?shù)男匠昙?，能夠讓員工更加專注于自身工作，進而營造出一個銳意進取、高效率工作的良好氛圍，員工的主觀能動性與創(chuàng)造性亦可得到充分發(fā)揮。

2存在問題

2.1人力資源管理體制落后

雖然部分企業(yè)的管理者已經(jīng)意識到做好人力資源管理的重要性，也感覺到強化員工工作積極性在人力資源管理中的重要價值。但是由于企業(yè)管理體制的落后，導致各項職能分工存在不合理的情況，例如人力資源管理依然沒有提到日程上來，組織學習和培訓的方向不明確，輪崗鍛煉機制也不健全，使得員工分配難以得到優(yōu)化，在有限的資源內(nèi)無法公平地分配到每一位員工的頭上，部分員工存在憤憤不平的情緒，積極性難以被激發(fā)出來。還有部分企業(yè)的人力資源管理部門管理者的技能和水平都相對落后，在實際對員工實施管理的時候，過于重視考勤，抓遲到早退，缺乏人性化的關(guān)懷以及集成化的管理，使得部分員工怨聲載道，這也是導致企業(yè)人員流動性強的一大重要誘因。

2.2定位缺乏準確性

受多種因素影響，部分企業(yè)經(jīng)營管理時未能對人力資源管理的實施科學定位，在此情況下管理工作在職能上難以充分發(fā)揮，人力資源難以保證配置與組合處于最優(yōu)狀態(tài)。部分企業(yè)雖然沒有認識到人力資源管理開展的重要性，也將人力資源管理工作納入企業(yè)經(jīng)營中，但是存在精細化不足的問題，其中主要體現(xiàn)在定位不夠全面、未能對資源配置與資源管理實施精細化處理，進而使管理效能不能得到充分發(fā)揮。

3電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

3.1管理職能的創(chuàng)新

要想實現(xiàn)企業(yè)管理職能創(chuàng)新，一方面，管理人員需要重視人力資源管理部門的主要作用，促進其職能的有效回歸。隨著市場經(jīng)濟不斷深化完善，部分企業(yè)在發(fā)展期間，不但要實現(xiàn)集團化發(fā)展，而且在管理上還想保證各個部門獨立化發(fā)展，尤其是財務管理、生產(chǎn)管理和人事管理等方面，實現(xiàn)成本獨立核算和自負盈虧。這種管理方式會更加復雜，尤其是關(guān)于職能分散和放權(quán)，因此，就需要對部分直屬管理部門職能進行回歸。另一方面，需要對管理職能進行優(yōu)化，有效連接以往層次化管理職能，隨著社會發(fā)展

不斷變化，使得部分管理職能出現(xiàn)分化，與此同時，有些職能在管理上更注重服務化管理，企業(yè)要積極順應新形式變化環(huán)境，完善和優(yōu)化管理職能，發(fā)揮管理職能最大效果，降低管理成本，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。

3.2轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

從當前的實際情況來看，各企業(yè)之間的競爭主要表現(xiàn)在管理水平、員工素質(zhì)等方面，尤其是對于員工整體能力提出了更高的要求。對此，企業(yè)管理層必須要積極轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的人力資源管理理念，意識到“以人為本”思想在人力資源管理中的重要性。“以人為本”的管理理念主要強調(diào)的是以人為中心的管理，在具體實施的過程中管理層應該結(jié)合員工的實際情況和基本需求進行恰當?shù)囊龑Ш凸芾恚瑢ζ髽I(yè)內(nèi)部控制體系進行完善和調(diào)整，讓員工在工作的過程中可以做到有章可循、有法可依，這樣才能有效提高人力資源管理的整體效率。另外，也要將“以人為本”理念滲透到員工的企業(yè)生活中，為其營造輕松、舒適、安全、干凈、整潔的工作環(huán)境，保證滿足員工的正常生活需求，這樣才能更好地激發(fā)企業(yè)員工的工作歸屬感和責任感。

3.3電力企業(yè)應當制訂明確的培訓目標

電力企業(yè)的管理者在制訂培訓目標時需要考慮的事情有很多，例如，如何平衡培訓和工作的時間、規(guī)劃培訓內(nèi)容、激發(fā)員工的培訓熱情等，這些都要建立在正確培訓目標的基礎上。企業(yè)在制訂培訓目標時應帶有明確的目的性，以此明確企業(yè)對員工的需求。電力企業(yè)和其他企業(yè)一樣，和員工是雙向選擇的關(guān)系。同時，電力企業(yè)也應當在設置目標時注重其科學性，針對長期目標和短期目標實施分級管理，并針對不同員工的特性制訂培訓計劃。電力企業(yè)的培訓目標不僅僅要明確，還應當和企業(yè)的核心戰(zhàn)略相結(jié)合，員工培養(yǎng)的目的就是向各個項目及崗位輸送人才，如果企業(yè)在制訂目標時無法做到精細化，就很難真正實現(xiàn)培訓的目標。

3.4補齊“激勵”短板

科學健全的績效管理考核機制建立起來后，電力企業(yè)便需要創(chuàng)新薪酬管理制度，打破固定薪酬的限制，把員工的績效考核表現(xiàn)同他們的薪酬深度聯(lián)系起來，以此充分調(diào)動其工作積極性。對于在工作中取得重大突破或作出重要貢獻的員工，電力企業(yè)還應設置相應的獎勵制度，給予其應得的獎勵，從而激勵其他員工重視自己的工作，不斷提升技能，豐富專業(yè)知識。除此之外，電力企業(yè)應在制定人力資源薪酬管理制度時融入多樣化的激勵手段，如可使用旅游激勵、住房補貼激勵、購物券激勵等方式，滿足員工的多樣化需求。在人力資源薪酬管理制度這一源頭環(huán)節(jié)注重激勵元素的融入，能夠?qū)T工的潛能充分挖掘出來，營造出一個積極向上的良好氛圍，為電力企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。

結(jié)束語

當今世界的發(fā)展充斥著多元的特性和激烈的競爭，電力企業(yè)雖然可以在政府的支持下減少自身的經(jīng)營壓力，但本質(zhì)上仍要面臨許多的危機和挑戰(zhàn)。當前，人力資源環(huán)境和市場壓力對電力企業(yè)的員工素質(zhì)提出了更高的要求，因此如何開展員工培訓以及如何科學落實員工培訓計劃成為電力企業(yè)必須要思考的問題，相信在領導者和全體員工的共同努力下，電力企業(yè)一定可以開創(chuàng)員工培訓新思路并實現(xiàn)培訓的升級。

參考文獻：

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