陳同亮

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理占據(jù)十分重要的地位，是企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略執(zhí)行的核心手段。一個企業(yè)的發(fā)展離不開績效管理，企業(yè)績效管理的實施對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。通過對電力企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀、實施意義和提升措施等方面展開研究，希望對電力企業(yè)績效管理水平提升提供參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);績效管理;現(xiàn)狀及措施

引言

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，績效管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用正處于不斷擴大的發(fā)展趨勢。對電力企業(yè)而言，高效且高質(zhì)量的績效管理工作是推進企業(yè)發(fā)展的重要手段。但是，在實施績效管理的過程中，常會遇到很多問題，很多工作并未真正落實到位，這種狀況得不到改善，勢必嚴重阻礙企業(yè)的長久發(fā)展。因此，文章將結(jié)合筆者工作經(jīng)驗，對目前電力企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀進行分析，提出針對性措施，為提高企業(yè)管理水平，促進電力企業(yè)的進一步發(fā)展提供一種思路。

一、電力企業(yè)績效管理實施的意義

（一）實現(xiàn)對內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

績效考核機制是當下企業(yè)常用的一種手段。通過考核機制的實施，既能幫助企業(yè)及時掌握員工工作狀況，對企業(yè)整體發(fā)展具有重要意義，又有助于電力企業(yè)及時根據(jù)需要實現(xiàn)對人力資源結(jié)構(gòu)框架的修正，防止企業(yè)發(fā)展中埋沒人才現(xiàn)象的發(fā)生，真正實現(xiàn)人才的人盡其用。

（二）合理評價員工職位的適合度

在企業(yè)的發(fā)展中由于人員數(shù)量眾多，并不能及時掌握每個人的能力，因而，在職位方面往往存在不相適應(yīng)的現(xiàn)象。而考核作為公司中常用的一種手段，其能最大程度的實現(xiàn)員工能力與工作職位的匹配度，真正實現(xiàn)對員工公平、客觀的評價。

（三）增強企業(yè)競爭的動力

在電力企業(yè)的發(fā)展中，通過績效管理的方式，既能有效的促進員工與管理者之間的交流，不斷加強二者之間的互動，有助于企業(yè)發(fā)展中良好氛圍的實現(xiàn)，又能充分運用激勵杠桿，調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新意識，從而全面提升企業(yè)在發(fā)展中的競爭力和凝聚力，更好的保證企業(yè)的長久、健康發(fā)展。

二、電力企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析

（一）反饋及時性有待提升

一個企業(yè)在發(fā)展中將會面臨眾多決策，而績效管理將為決策的實施提供依據(jù)。在電力企業(yè)中，績效管理作為評價企業(yè)員工的一個重要途徑，不同程度地存在信息不暢、溝通不及時等問題。據(jù)有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在電力企業(yè)的發(fā)展中往往存在管理人員與管理對象溝通困難的現(xiàn)象，造成了管理對象未能及時接受有關(guān)結(jié)果，不能實現(xiàn)對自身工作質(zhì)量和效率的掌握。

不僅如此，在電力企業(yè)實際的發(fā)展中，還存在部分績效管理人員績效管理意識缺乏的現(xiàn)象，造成了管理問題出現(xiàn)后不能及時反饋至管理層的現(xiàn)象。這導(dǎo)致企業(yè)雖實施績效管理，但在管理各環(huán)節(jié)脫節(jié)，無法實現(xiàn)預(yù)期目標，使績效管理工作失去了其原有的價值。

（二）績效管理文化有待完善

從當下我國電力企業(yè)的發(fā)展情況看，其并未完全實現(xiàn)市場化的發(fā)展目標。針對這一問題，在分析的過程中發(fā)現(xiàn)，隨著供給側(cè)改革的不斷推進，電力企業(yè)原有的績效管理文化有待完善，急需構(gòu)建起與當前企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。而電力企業(yè)中部分管理者和員工并未真正認識到績效管理文化的重要性，因而，需要以績效管理體系去引導(dǎo)，促使員工改變觀念，肯定企業(yè)認可的新時期的價值觀，從而有效實現(xiàn)傳統(tǒng)管理理念到與當前企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的管理理念的升華。

在現(xiàn)代資源管理方面，績效管理是管理的靈魂，其與傳統(tǒng)化的管理存在很大的區(qū)別，如在管理范圍、對象等方面。實際的績效管理工作中，很多員工及管理者并不能真正了解有關(guān)績效管理的有關(guān)內(nèi)容，未能從整體發(fā)展的角度出發(fā)看待有關(guān)問題。因而，大多數(shù)電力企業(yè)在績效管理文化方面并未形成合力。

（三）績效管理方法不科學

現(xiàn)階段，部分電力企業(yè)沒有合理的績效管理體系，缺乏科學管理方法，

針對評價方法及指標的選用并未有科學的依據(jù)。另外，在績效管理的過程中也存在眾多問題有待解決：如績效管理職責不清、過程混亂;人力資源管理不完善等，從管理人員角度分析，還存在考核人員專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，過程控制中管理不到位及考核中缺乏責任意識等一系列的情況。

三、促進電力企業(yè)績效管理提升的有效措施

（一）落實績效反饋和績效溝通

績效管理人員是績效管理工作的具體實施人員，其主要是實現(xiàn)對員工綜合表現(xiàn)的全方位關(guān)注。在實施管理的過程中，其可以通過各種不同的方式激發(fā)員工的積極性，促進員工工作熱情的提升。如，其可以通過與員工面對面溝通的形式，將考核結(jié)果告知被考核人員，使被考核人員能及時了解自身的實際情況，不斷提升對工作的熱情，實現(xiàn)自身與企業(yè)的共同進步和發(fā)展。在電力企業(yè)的考核中將企業(yè)劃分成幾個不同的部門，通過對各部門的考核，正確了解企業(yè)在發(fā)展中存在的各種問題，從而，有針對性的采取應(yīng)對措施，不斷促進各部門業(yè)務(wù)的提升和發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

（二）增強企業(yè)文化績效指導(dǎo)

良好企業(yè)文化的營造有助于增強員工的責任心，充分點燃員工工作的熱情，若是一個企業(yè)在發(fā)展中并未形成自己的文化，那么，這就會導(dǎo)致員工在遇到困難時容易產(chǎn)生消極心理，甚至會使員工做出不理智的行為。

企業(yè)文化貫穿至整個企業(yè)發(fā)展的過程，體現(xiàn)在細節(jié)在、制度等各方面，這一目標符合新時代發(fā)展背景下企業(yè)發(fā)展理念的核心體現(xiàn)。因而，電力企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)當實施激勵導(dǎo)向的方式，不斷實現(xiàn)對各部門的監(jiān)督和制約，實現(xiàn)義務(wù)與權(quán)力發(fā)展中的對等關(guān)系，促進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在三觀方面的教育力度，逐步培養(yǎng)員工良好的價值觀。

（三）實現(xiàn)對考核方法的完善

電力企業(yè)包含很多的部門、員工，不同崗位的人員具有的工作目標和職能是不相同的，因而，在工作態(tài)度和人員素質(zhì)方面的要求也存在一定區(qū)別。對電力行業(yè)而言，其應(yīng)當立足于本行業(yè)工作崗位的特點，制定完善的考核標準和機制，實現(xiàn)KPI有效考核機制的構(gòu)建。

不僅如此，由于電力行業(yè)涉及的范圍較為廣泛，涵蓋的內(nèi)容也比較多，不同工作崗位中的員工在績效方面也存在一定差異，因而，在實施績效考核的過程中，其應(yīng)當使用全方位評價的方式，只有這樣才能保證員工評價的公平性。所謂全方位績效考核，是指從同事、領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)等多個角度考量，獲取全面化的反饋。這一考核方式的確立，有助于被考核者明確自身的具體情況，從而，不斷實現(xiàn)對自身缺點的改正，促進自身職業(yè)發(fā)展的完善。

四、結(jié)束語

綜上所述，績效管理工作的高效開展能夠明顯提高電力企業(yè)的生產(chǎn)運營水平，有效調(diào)動員工工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)經(jīng)營活動的實施和運營，離不開高效的績效管理機制，績效管理機制的實施能促進企業(yè)發(fā)展目標、職業(yè)規(guī)劃的實現(xiàn)。因而，在實際的績效管理中，電力企業(yè)應(yīng)制定科學的管理方式，依據(jù)本企業(yè)實際發(fā)展狀況，加強對管理機制的完善，推動電力企業(yè)向著市場競爭力的方向邁進。

參考文獻：

[1]周毅穎，欒永剛，彌紅春，等.電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及提升措施分[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2016（10）：2438-2438.

[2]金萬錄，趙錦添，陳銀霞.基于現(xiàn)代企業(yè)管理電力企業(yè)績效面談問題分析研究[J].區(qū)域治理，2020（17）：258.

[3]崔雋.電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及提升措施分析[J].人力資源管理，2018（12）：200.

[4]魏秀清.淺析電力企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及解決措施[J].建筑工程技術(shù)與設(shè)計，2016（4）：929-929.