錢晉

[摘要]隨著企業(yè)的發(fā)展，人員流失成為企業(yè)經(jīng)營者不得不考慮的問題，特別是重要核心崗位，科研崗位人員流失對企業(yè)的發(fā)展帶來不安定因素，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響，員工流失特別是核心員工的流失給企業(yè)帶來了產(chǎn)品，客戶以及管理上的損失，影響企業(yè)的正常研發(fā)生產(chǎn)和銷售，研究和解決好員工流失問題是企業(yè)目前管理工作中的當(dāng)務(wù)之急。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè);員工流失理論;滿意度調(diào)查;員工流失對策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.32

1研究背景和意義

1.1研究背景

中國經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，國有企業(yè)既要面對前所未有的國內(nèi)外競爭壓力，又要擔(dān)負(fù)起經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級排頭兵的重任。在國有企業(yè)發(fā)展過程中，人才隊伍穩(wěn)定是其中重要一環(huán)，但受工資總額限制，國有企業(yè)員工收入激勵性不強(qiáng)，員工對薪酬滿意度不高，如何留住員工，保持核心人才隊伍穩(wěn)定，從員工個人角度來看，事業(yè)的可預(yù)期性保證了個人工作、事業(yè)、家庭的穩(wěn)定。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度來看，穩(wěn)定的人才隊伍才能保證企業(yè)的經(jīng)營效益;從國家層面來看，妥善解決好就業(yè)穩(wěn)定問題保障了社會的和諧穩(wěn)定。

1.2研究意義

在企業(yè)發(fā)展的過程中，降低核心人才隊伍流失率，建立員工之間精誠合作，互相信任的良好氛圍，形成強(qiáng)大的凝聚力，將對整個企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極推動作用。第一、員工流失增加了企業(yè)的人力資源成本，例如造成了企業(yè)招聘、培訓(xùn)、再招聘的成本浪費，造成企業(yè)對原有員工投入對成本浪費。第二、員工流失會降低企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，核心研發(fā)、制造員工對流失造成了公司研發(fā)生產(chǎn)能力的流失，降低了其他員工對士氣，嚴(yán)重的可能會造成核心技術(shù)外泄或產(chǎn)品停產(chǎn)，流失會不可避免的造成客戶不滿，技術(shù)員工和市場員工的流失會使得企業(yè)聲譽(yù)造成損失，降低企業(yè)服務(wù)能力，某些核心市場員工的流失對客戶滿意度影響產(chǎn)生影響顯著，甚至直接改變客戶的購買習(xí)慣。第三、員工流失會對企業(yè)外部招聘產(chǎn)生負(fù)面影響，離職的員工很容易把對公司的負(fù)面印象帶到就業(yè)市場，這種負(fù)面情緒會阻礙企業(yè)人才選聘工作。所以，研究如何有效降低核心員工離職傾向，提升員工凝聚力十分必要。

2.理論基礎(chǔ)

2.1員工流動的概念闡述及分類

在分析人員流失之前先理解員工流動的概念。員工流動可以分為三個層次，第一個層次是指在企業(yè)內(nèi)部流動，即員工在不同職位間流動;第二個層次是指在企業(yè)之間流動即在不同企業(yè)間流動;第三個層次是指在企業(yè)外流動，即在不同地域間流動。企業(yè)內(nèi)部流動是指在本公司內(nèi)的流動或者在公司內(nèi)部各個下屬企業(yè)間的調(diào)動。員而工進(jìn)入企業(yè)和員工辭職的行為可以叫做企業(yè)外部流動。員工的流動可以根據(jù)不同的性質(zhì)進(jìn)行分類：根據(jù)員工的意愿可分為自愿型流動和非自愿型流動;根據(jù)流動的范圍可分為企業(yè)內(nèi)部流動和企業(yè)外部流動;根據(jù)流動走向可分為專業(yè)流動、層級流動和地區(qū)流動。

2.2員工流失的概念

員工流失的英文原稱是“EmployeeTurnover”， Moblye（1982）認(rèn)為員工流失的概念理解為一個過程，即從組織領(lǐng)取報酬的人結(jié)束作為組織成員的過程。員工流失主要有三個要素：第一，員工與企業(yè)存在勞動關(guān)系;第二，員工處于企業(yè)組織之中;第三，流失的結(jié)果是關(guān)系的中斷。Moblye對員工流失的定義有兩層含義，首先，雇員與雇主存在勞動關(guān)系，并在雇主的組織中承擔(dān)一定工作，第二，員工流失的結(jié)果是雇員和雇主的這種關(guān)系的中斷。

2.3員工流失的特點

其一，趨利性。員工流失一定與員工個人利益有著直接得關(guān)系。其二，群發(fā)性。這種群發(fā)性一方面表現(xiàn)在流失人員具有群體特征，比如流失群體可分為海外歸來型、“00后”型、業(yè)務(wù)精英型、人際關(guān)系緊張型、不滿情緒高漲型。其三，日?；?。勞動力流動成為企業(yè)人力資源日常管理的新常態(tài)，這種日?；舱絼趧恿κ袌龌囊粋€標(biāo)志，他體現(xiàn)了勞動力在自由競爭市場的合理配置，提高了社會整體勞動力資本的效率。其四，高頻次。人才市場化以后，人員會通過不斷的變更雇主來追求和實現(xiàn)自身價值最大化，國有企業(yè)員工也不例外，同時高級人員、核心人才市場的供不應(yīng)求讓很多具有競爭實力的大企業(yè)不斷提升其薪資待遇的吸引力。

2.4員工流失的理論綜述

2.4.1雙因素理論

雙因素理論是美國行為學(xué)家弗雷得里﹒赫茨伯格（Fredrick﹒Herzberg）最早提出的，他發(fā)現(xiàn)能使員工滿意的因素都可歸類為工作本身的因素，而能使員工不滿意的可以歸類為工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素，通過長期研究，赫茲伯格把前者叫做激勵因素，而后者為保健因素。

2.4.2心理契約理論

心理契約（Psychological Contract）的概念是在20世紀(jì)60年代提出的，20世紀(jì)80年代中期以來，越來越多的研究涉足這一領(lǐng)域。心理契約，顧名思義，它的含義側(cè)重在心理上，它以互惠互利為基礎(chǔ)，以互相影響為特征。Schein（1960）首先將契約的概念引入心理學(xué)領(lǐng)域，而對此理論進(jìn)行詳細(xì)討論的是Argyris（1960），他在其著作《理解組織行為學(xué)》（1960）一書中首次把工廠雇員和主管之間的關(guān)系描述為“心理的工作契約”，這種關(guān)系表現(xiàn)為當(dāng)公司主管采取積極的管理和領(lǐng)導(dǎo)方式，其雇員在工作中會表現(xiàn)得更樂觀。

2.4.3公平理論

公平理論又稱社會比較理論，在20世紀(jì)60年代由霍曼斯首次提出，之后又由布蘭對其進(jìn)行增補(bǔ)，最終由美國行為學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫）， 《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》 （1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965） 等著作中定型下來的一種激勵理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為，一方面員工的工作動機(jī)會受到自己的在工作過程中收獲到的工資、獎金、福利待遇等收入因素及努力程度、工作量、勝任能力等付出因素的絕對值的作用，另一方面，還會受到自己在工作中付出和回報的比較量的影響。

2.4.4馬斯洛的需要層次理論

亞伯拉罕·馬斯洛（Abrahnam Maslow）是美國知名的社會心理學(xué)家。馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不可以一概而論，人們的需求層次遵循一定規(guī)律，并且按照相應(yīng)的順序出現(xiàn)。馬斯洛將人的需求層次分成五大類層次，他指出：當(dāng)人們受到更高層次的激勵時他們就會去做那些需求未得到滿足的事情;一旦某一較低層次需求無法滿足人們時，他們將在下一個更高層次上去追求新的滿足感;如果較低一級的層次上的需求還沒有得到滿足，人們就不可能為高層次上的因素所激勵。

3.核心員工流失的應(yīng)對措施

3.1建立暢通的晉升機(jī)制

能夠加強(qiáng)企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的業(yè)務(wù)水平，應(yīng)該完善晉升機(jī)制。靈活的員工晉升機(jī)制不僅僅可以激發(fā)員工工作的熱情和積極性，而且可以讓員工在競爭中進(jìn)行晉升，通過競爭來為企業(yè)以及公司創(chuàng)造價值和收益。傳統(tǒng)的晉升機(jī)制中條件要求比較高，甚至某些條件比較苛刻，甚至具有較高的門檻，影響人才的選拔。在新建立的晉升機(jī)制中，要對晉升的條件進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母锖头艑?，并進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化。主要總結(jié)有以下幾點的改革方向。

一是靈活的晉升條件，把其作為其中的一項參考，更加注重工作經(jīng)驗和工作能力以及工作技能，新的機(jī)制中更多得把教育程度考核放入日常工資體系，而在晉升機(jī)制中淡化，這樣做的好處是降低教育程度的一票否決力，正真做到以實際能力考察候選人。二是對于在工作中變現(xiàn)突出，對于公司發(fā)展以及企業(yè)業(yè)績提升具有重大貢獻(xiàn)的個人要破格進(jìn)行提升，降低門檻。三是在選拔以及晉升中，進(jìn)行綜合的考察，注重個人的發(fā)展?jié)摿?，對于有潛力的員工，公司可以進(jìn)行重點培養(yǎng)。四是對于老員工以及貢獻(xiàn)大的員工，在同等條件下有優(yōu)先考慮，并且適當(dāng)?shù)姆艑挆l件。五是加強(qiáng)晉升體系在企業(yè)內(nèi)的宣貫，讓新體系正真落到員工心理，破除老的企業(yè)晉升工作作風(fēng)。

3.2完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，提高事業(yè)效率

企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置優(yōu)化，不僅僅是企業(yè)本身的一大改革的重點，也是相應(yīng)國家的相關(guān)政策。我們希望通過改進(jìn)原有的無法再壓縮的層級管理模式，采用較高效的事業(yè)部制來解決管理鏈條冗雜的現(xiàn)狀。

3.2.1機(jī)構(gòu)精簡設(shè)置規(guī)劃

第一，分析管理環(huán)節(jié)中的問題與不足，不定期的安排有關(guān)的部門對企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，可以通過座談以及調(diào)查問卷等各種方式進(jìn)行，尤其是關(guān)于企業(yè)的各項業(yè)務(wù)管理流程方面。通過調(diào)查可以對企業(yè)的組織構(gòu)架、崗位設(shè)置、企業(yè)運(yùn)行機(jī)制以及存在的問題有一個總體把握。經(jīng)過調(diào)查以及相關(guān)資料發(fā)現(xiàn)，最受關(guān)注的是職能交叉以及責(zé)任分工不明確等問題。就分析中了解企業(yè)的明確問題，然后有針對性的改革和精簡機(jī)構(gòu)。

第二，適當(dāng)?shù)木喒芾韺?，?dāng)前我國以及國際中眾多的企業(yè)完成了機(jī)構(gòu)的精簡，其經(jīng)驗是值得借鑒與參考的。管理層的精簡和壓縮就具有重要的意義。當(dāng)今的企業(yè)建設(shè)中也提出了相應(yīng)的要求，例如分工專業(yè)化以及管理集約化就是針對企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置的。企業(yè)應(yīng)該注重縱向職能分工，采納國內(nèi)外先進(jìn)的經(jīng)驗，實現(xiàn)企業(yè)機(jī)構(gòu)的精簡，例如“公司—職能部門（科室、區(qū)隊）—班組”三級管理體系被大多數(shù)企業(yè)所借鑒。

第三，精簡明確機(jī)構(gòu)與部門職能，在全面了解公司的構(gòu)成和職能的基礎(chǔ)上，相應(yīng)對各部門進(jìn)行整合，進(jìn)一步明確各部門的職能，達(dá)到優(yōu)化精簡部門職能的目的。在企業(yè)中往往存在部門交叉以及職能交叉混亂的現(xiàn)象，這就影響了企業(yè)運(yùn)行的效率，對這種情況的部門以及機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。其中如果存在權(quán)利過于集中但是效率低下的部門還要進(jìn)行拆分的調(diào)整，而職能交叉的部門則要進(jìn)行整合。在各方面和各層次對機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，提高工作效率，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境。

第四，完善企業(yè)規(guī)章制度，無規(guī)矩不成方圓。企業(yè)良性發(fā)展也需要有一個長效機(jī)制。機(jī)構(gòu)設(shè)置的長效機(jī)制的建立也是一個任重而道遠(yuǎn)的過程，需要經(jīng)過不斷的“廢、改、立”的過程。緊隨時代發(fā)展和市場發(fā)展的要求，就其中的各項制度政策進(jìn)行相應(yīng)的修訂并進(jìn)行創(chuàng)新，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。

3.3 建立科學(xué)合理的激勵制度

人們在企業(yè)以及公司或者進(jìn)行個人勞動的一大重要的目的就是獲得薪酬，提高收益，來維持自己的個人生活以及家庭狀況。對于這里提及的薪酬主要有兩部分組成，一是固定的薪酬，另一個就是浮動薪酬。在企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理時，可以就公司薪酬獎勵方面進(jìn)行研究和探討，制定科學(xué)合理的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，來實現(xiàn)公司以及企業(yè)的突破。

3.3.1 ? 分析薪酬市場，建立基本薪酬獎勵機(jī)制

公司薪酬獎勵機(jī)制的建立并不是由本公司或者其中一個人、某些人決定的，而應(yīng)該由市場決定，應(yīng)由相關(guān)部門對該行業(yè)的綜合情況進(jìn)行調(diào)查并做出評估。評估主要包括以下幾個方面：一是該行業(yè)在市場中薪酬的平均水平，尤其是競爭對手和同行的薪酬水平;二是對薪酬獎勵在企業(yè)收益中的作用作出評估，給出一個合適的薪酬獎勵標(biāo)準(zhǔn)。對于建立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理性的分析，只有薪酬獎勵機(jī)制的合理才能吸引更多的人才，具有更強(qiáng)的競爭力。在對市場進(jìn)行總體評估的基礎(chǔ)上，需要結(jié)合本公司或者本企業(yè)員工進(jìn)行進(jìn)一步的分析。對公司的員工和各部門進(jìn)行調(diào)查，有針對性的調(diào)查員工的薪酬預(yù)期。在調(diào)查中還要調(diào)查員工關(guān)于薪酬獎勵機(jī)制的意見、薪酬獎勵的發(fā)放方式、薪酬的調(diào)整方式等，只有了解了自己員工的需求，才能更好的滿足員工的需求。

3.3.2 ? 公司內(nèi)部薪酬制度合理性

在公司內(nèi)部，保證薪酬分配以及薪酬獎勵的合理性有利于維持公司的正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。由于企業(yè)的員工會就企業(yè)間不同崗位或員工的薪酬進(jìn)行比較，如果企業(yè)的薪酬獎勵機(jī)制不合理，或者與個人的付出貢獻(xiàn)等不匹配，就會引起企業(yè)員工的不滿。所以企業(yè)在設(shè)計薪酬獎勵機(jī)制的時候，應(yīng)該注意按照本研究中提到的原則進(jìn)行，保證獎勵機(jī)制的公平公正原則，尤其是在企業(yè)的員工之間。并且員工的薪酬應(yīng)該綜合評定，與所在職位的貢獻(xiàn)等相匹配。

在企業(yè)進(jìn)行薪酬獎勵制度的設(shè)計時，要對崗位的各個方面進(jìn)行量化評估，例如前面提到的貢獻(xiàn)率、崗位復(fù)雜度等，只有綜合評定，才能保證薪酬獎勵機(jī)制的合理性。其中注意不同的崗位的員工的薪酬獎勵可以不同，但是在企業(yè)中，需要有一個統(tǒng)一的評價考核標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行綜合評定，保證薪酬獎勵機(jī)制的合理性，能夠提高員工對企業(yè)以及薪酬獎勵機(jī)制的滿意度。

3.3.3 ? 薪酬獎勵機(jī)制堅持與時俱進(jìn)

企業(yè)可以就薪酬獎勵機(jī)制采取一種動態(tài)的方案，不斷的對其更新和擴(kuò)充。隨著市場的變化，能夠?qū)π匠戟剟顧C(jī)制中的薪酬總體水平、特殊員工薪酬水平、薪酬獎勵機(jī)制結(jié)構(gòu)，甚至是整個薪酬獎勵機(jī)制作出調(diào)整，使得薪酬獎勵機(jī)制能夠長期發(fā)揮其作用，保證能夠?qū)ζ髽I(yè)和員工實現(xiàn)長期激勵。企業(yè)要根據(jù)本企業(yè)以及市場發(fā)展需求，不斷對薪酬獎勵機(jī)制進(jìn)行改革，使其始終保持先進(jìn)性和實用性，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

3.4營造溫馨舒適的工作環(huán)境

3.4.1工作環(huán)境對員工滿意度的重要影響

工作環(huán)境研究一直是組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的熱點，對此我們采取5步走的戰(zhàn)略，從硬件設(shè)施到人員心理著手提高員工對工作環(huán)境對滿意度。

3.4.2優(yōu)化辦公場所環(huán)境

員工停留在辦公室的時間更是超過在家時間，因此公司應(yīng)該在硬件設(shè)施上盡可能改善員工辦公場所的環(huán)境，不論在辦公區(qū)域還是生產(chǎn)車間，要做好5S管理，宣導(dǎo)整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。同時針對不同人員配備辦公設(shè)備，提高員工工作效率。適當(dāng)增加辦公區(qū)域綠色植物面積，綠色植物可以有效降低裝修污染，并且有助于緩解員工工作壓力和疲勞，提高滿意度。

3.4.3創(chuàng)造良好的溝通渠道

良好的工作環(huán)境應(yīng)該包括良好的溝通氛圍，溝通包括和領(lǐng)導(dǎo)的溝通與和同事間的溝通。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)與普通員工的溝通，少長會，多短會，多直接交流，保證溝通順暢，這么做不僅有利于加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通，也有利于分配的任務(wù)更好得讓員工接受，提高執(zhí)行力。在工作中領(lǐng)導(dǎo)要多做正面激勵，對出色完成任務(wù)的員工及時鼓勵和表揚(yáng)。同時，同級之間的溝通也十分重要，在現(xiàn)代企業(yè)中，項目的完成通常由一個團(tuán)隊共同協(xié)作完成，只有員工之間相互信任，相互協(xié)助才能使工作推進(jìn)順暢。員工之間的良好溝通還有利于資源共享，只是傳播，成功的經(jīng)驗通常能通過同級之間的溝通傳播，從而增強(qiáng)整個組織的知識。公司還可以通過不定期組織文體活動增強(qiáng)員工之間的交流，減少不必要的摩擦和誤解，從心理上改善員工工作環(huán)境。

3.4.4營造共同學(xué)習(xí)的氛圍

長期單一枯燥的工作容易讓員工產(chǎn)生厭倦，讓員工失去工作積極性，對自己發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑。針對這種情況，公司應(yīng)適當(dāng)增加對基層員工培訓(xùn)對投入，通過培訓(xùn)讓員工獲得新的知識和技能，由于每個人對新事物的熱情都有一定時限，我們可以通過讓獲得新技能的員工輪換崗位來滿足員工的新鮮感和挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

[1]斯蒂芬·P·羅賓斯，蒂莫西·A·賈奇.組織行為學(xué)[M].李原，孫健敏，譯.北京：中國人民出版社，2008.

[2]亞伯拉罕·馬斯洛.動機(jī)與人格[M].3版.許金聲，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2007.

[3]約翰·M·伊萬切維奇.人力資源管理[M].趙曙明，程德俊，譯.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2011.

[4]弗雷德里克·赫茨伯格.赫茨伯格的雙因素理論[M].張湛，譯.中國人民出版社，2009.

[5]謝晉宇.企業(yè)雇員流失[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999.

[6]德里克·托林頓，勞爾·霍爾，史蒂芬·泰勒.人力資源管理[M].6版.邵劍兵，孟冬妮，安曼，等譯.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2007.

[7]馮周卓.走向柔性管理[M].北京：中國社會科學(xué)出版社， 2003.

[8]劉小平，王重鳴.不同文化下企業(yè)員工組織承諾概念的調(diào)查研究[J].科技管理研究，2004（3）.

[9]謝晉宇，王英.企業(yè)雇員流失分析模型介評（上）[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，1999（5）.

[10]查爾斯.R.格里爾.戰(zhàn)略人力資源管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004.

[11]趙亮.如何留柱核心員工[J].知識經(jīng)濟(jì)，2001（8）.

[12]張正鋒，劉志波.雙因素理論與公平理論在我國現(xiàn)代管理中的應(yīng)用[J].西安教育學(xué)院學(xué)報，2001（4）.

[13]李興修，于世芬.公平理論評析[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2002 （6）.

[14]葛芳，雷亮.穩(wěn)定人才的關(guān)鍵——心理契約[J].經(jīng)濟(jì)問題探索，2005 （2）.

[15]祖海芹，郄艷麗.心理契約理論在人力資源管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2005（2）.

[16]李佑頤，趙曙明，劉洪.人力資源管理的戰(zhàn)略作用[J].中國人力資源開發(fā)，2001（1）.

[17]楊洋.上海廣電NEC液晶顯示器有限公司員工流失問題研究[D].上海：上海交通大學(xué)，2008.

[18]王建.心理契約違背與員工工作態(tài)度及組織公民行為的關(guān)系研究[D].杭州：浙江大學(xué)，2005.

[19]黃麗娜.民營企業(yè)J公司員工離職問題研究[D].武漢：華中科技大學(xué)，2009.

[20]董虎.員工激勵理論的研究與探究[D].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)，2005.