大連交通大學(xué) 趙艷豐

上周，以P農(nóng)資公司為例，分析了農(nóng)資企業(yè)員工流失嚴(yán)重的原因。本周將帶來解決農(nóng)資企業(yè)員工流失的四步措施。

第一步 改善薪酬體系

目前，P農(nóng)資公司雖然在員工薪酬待遇方面制定了相應(yīng)政策，但仍存在不合理現(xiàn)象，并未完全結(jié)合個(gè)人能力進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，導(dǎo)致很大部分員工認(rèn)為薪酬制度不合理，自己辛苦工作換來的卻是低薪酬。基于此，公司管理者應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身薪酬體系方面的問題，并及時(shí)制定出一套適合自身的改革方案，從而確保員工能工作積極性。

首先，增加薪酬組成部分。P農(nóng)資公司員工薪酬構(gòu)架過于單一，薪酬體系里沒有設(shè)置加班費(fèi)、工齡工資等薪酬部分。但有些員工工作時(shí)間長，來公司時(shí)間也長，沒有加班費(fèi)，也沒有工齡工資，就不能體現(xiàn)努力工作者和懈怠工作者間的區(qū)別，也不能體現(xiàn)老員工和新員工間的區(qū)別。建議管理者完善薪酬組成方式，在薪酬體系設(shè)置加班費(fèi)、工齡工資等項(xiàng)目，豐富薪酬組成，有利于提高員工收入和員工滿意度，減少流失率。

其次，建立良好管理機(jī)制。一個(gè)企業(yè)如果沒有良好管理機(jī)制，就等同于失去了靈魂和前進(jìn)方向。對(duì)于P農(nóng)資公司來說，需要強(qiáng)調(diào)以人為本的管理思想，讓每一個(gè)在職員工潛意識(shí)當(dāng)中明確努力拼搏、努力工作的重要性，只有積極上進(jìn)、充滿工作熱情的員工才能在工作中脫穎而出，最終得到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，升職加薪。在這樣的工作管理觀下，良好的企業(yè)文化能夠讓員工工作積極性得到最大化提高。

第二步 提高員工福利待遇

福利待遇基本分兩種：法定強(qiáng)制性福利，比如國家固定的一些企業(yè)員工基本權(quán)利，五險(xiǎn)一金等；自愿性福利，如企業(yè)給員工提供的生活補(bǔ)助，住房、通信補(bǔ)貼等。首先，P農(nóng)資公司新員工工作一年才上五險(xiǎn)一金，時(shí)間太長，如果可以改到半年內(nèi)，對(duì)增加員工穩(wěn)定性很有幫助。

其次，公司既然為員工提供單位住房，就要保證住房條件，房間供暖設(shè)備應(yīng)齊全。公司住房只免費(fèi)6個(gè)月，時(shí)間較短，新進(jìn)員工一邊要適應(yīng)工作，一邊還要尋找新住處。建議公司為員工提供長期住房，同時(shí)出于成本考慮，6個(gè)月后可向員工收取適當(dāng)房租，員工自行選擇去留，這樣既節(jié)約成本，又免去員工被迫搬離熟悉環(huán)境，到處找住處的麻煩。

再次，P農(nóng)資公司要改革帶薪年假制度，要以員工入職之日起算，早日讓員工享受到帶薪休假福利，這種計(jì)時(shí)方式有利于員工提高對(duì)公司的滿意度。

第三步 完善績效考核機(jī)制

P農(nóng)資公司在績效管理中首先存在管理理念欠缺問題，這需要通過學(xué)習(xí)來不斷完善和進(jìn)步?；诖耍竟芾碚弋?dāng)務(wù)之急要明確績效管理目的，及在績效管理過程中給予什么樣的支持，樹立績效管理標(biāo)準(zhǔn)化理念，讓自己的意識(shí)真正融入到績效管理實(shí)踐中，才能夠確保公司每一名員工得到公平公正待遇，公司發(fā)展才能正常有序化。

另外，管理者應(yīng)秉著公平公正態(tài)度和理念，在對(duì)員工進(jìn)行績效考核過程中做到無差別化，不對(duì)任何員工特殊照顧。只有這樣，才能讓工作積極努力的員工得到相應(yīng)回報(bào)，同時(shí)也能夠敦促和提醒平時(shí)在工作中存在倦怠行為的員工，讓他們改掉自身缺點(diǎn)，全身心投入到工作中，幫助公司發(fā)展壯大。

針對(duì)P農(nóng)資公司績效評(píng)估指標(biāo)單一、績效評(píng)估過程簡單粗暴、沒有進(jìn)行全員考核的問題，筆者推薦其公司使用KPI績效考核方式。所謂KPI，指的是“關(guān)鍵績效指標(biāo)”，它把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為各項(xiàng)可操作目標(biāo)工作，簡單說，就是選取關(guān)系到公司或團(tuán)隊(duì)業(yè)績最重要的幾個(gè)指標(biāo)，對(duì)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人進(jìn)行考核。只有抓住幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，才能統(tǒng)攬全局。當(dāng)然，KPI指標(biāo)的設(shè)定對(duì)公司和個(gè)人，應(yīng)該是動(dòng)態(tài)調(diào)整的，不是一成不變的，需要根據(jù)組織管理重心的變化而變化，這樣才能使考核更有針對(duì)性。

最后，在公司績效管理過程中，需及時(shí)保持同員工信息交流，根據(jù)每個(gè)員工績效考核情況，對(duì)員工績效表現(xiàn)給予數(shù)據(jù)化評(píng)估，提高員工工作積極性。

第四步 建立公平激勵(lì)機(jī)制

以往，P農(nóng)資公司管理者在對(duì)員工制定激勵(lì)及獎(jiǎng)懲時(shí)，往往多憑主觀臆斷，但這種方式存在很大弊端。因?yàn)楣竟芾碚吲c員工間身份地位的差距，所處位置不同，導(dǎo)致他們看待具體事情時(shí)出發(fā)點(diǎn)不同。公司管理者對(duì)員工指定的激勵(lì)方式往往不符合員工真實(shí)需要，也不是員工內(nèi)心所需。所以，對(duì)于公司管理者來說，應(yīng)在充分了解員工工作現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)手段和方式，讓他們有更高的工作積極性。

筆者建議P公司實(shí)行多種不同獎(jiǎng)勵(lì)形式。公司領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分考慮每個(gè)員工個(gè)人素質(zhì)和能力，他們在工作中對(duì)公司做出了多大貢獻(xiàn)，按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。具體的方式有：

首先，更多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這里說的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要是指金錢方面。當(dāng)前，P農(nóng)資公司很多員工比較年輕，在工作中干勁十足，渴望得到一定認(rèn)可。但同時(shí)，更多物質(zhì)激勵(lì)對(duì)他們這個(gè)階段來說也非常重要。在對(duì)員工激勵(lì)中，獎(jiǎng)金激勵(lì)還是占主導(dǎo)地位。如果管理者能夠做到對(duì)員工有效的金錢方面的激勵(lì)，那么他們的工作積極性會(huì)得到大幅度提升。其實(shí)這也是人之常情，每個(gè)人都會(huì)為了自己的切身利益而努力，這無可厚非。

其次，贊美和表揚(yáng)。人們除獲取物質(zhì)之外，真正想得到的是一種精神上的滿足感。馬克吐溫說：“靠一句美好的贊揚(yáng)我能活上兩個(gè)月?！睆倪@句話中我們可以看出，足夠的贊美和表揚(yáng)能夠讓人獲得一種自我肯定和滿足感，從而認(rèn)為自己被需要和被認(rèn)可。這也符合馬斯洛需求層次理論中“員工自我實(shí)現(xiàn)”這一最高層次的需求。

總之，一個(gè)農(nóng)資企業(yè)要想健康穩(wěn)定的發(fā)展，需要保證員工團(tuán)隊(duì)的足夠穩(wěn)定，防止出現(xiàn)大規(guī)模員工流失現(xiàn)象，否則會(huì)給企業(yè)的人力資源管理帶來非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。