酈解放，池仁勇，王 昀

(1.浙江工業(yè)大學 人事處，浙江 杭州 310014；2.浙江工業(yè)大學 中國中小企業(yè)研究院，浙江 杭州 310023；3.浙江工業(yè)大學 管理學院，浙江 杭州 310023)

習近平總書記指出：“隨著我國邁入新發(fā)展階段，改革也面臨新的任務，必須拿出更大的勇氣、更多的舉措破除深層次體制機制障礙”[1]。人才是實現(xiàn)民族復興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源，新時代新發(fā)展階段人才引領發(fā)展的戰(zhàn)略地位更加突出。人才評價是人才發(fā)展體制機制的重要組成部分，是當下人才工作的“卡脖子”環(huán)節(jié)，也是人才評價治理“破”“立”改革的“牛鼻子”。本研究從人才評價的初心出發(fā)，就新時代的人才評價功能及載體創(chuàng)新作理論上的初步探析。

一、回歸初心：人才評價功能的重新審視

人才的評價歷來都是一項十分復雜且難有令人滿意答卷的社會性活動。黨的十八大以來，人才工作取得歷史性突破和進步，人才評價在撬動人才發(fā)展進而服務經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級、加速科技創(chuàng)新進步、決勝全面建成小康社會中發(fā)揮了巨大作用。但不容忽視的是，在人才評價的組織場域(1)組織場域的概念源于法國著名社會學家皮埃爾·布迪厄(Pierre Bourdieu)對場域的闡述。迪馬吉奧和鮑威爾認為，組織場域是指“那些由組織構(gòu)建的、在總體上獲得認可的一種制度生活領域”，該定義得到眾多學者的認可。參見沃爾特·W.鮑威爾，保羅·J.迪馬吉奧：《組織分析的新制度主義》，上海人民出版社2008年第1版，第70頁。(簡稱人才評價場域)中總是出現(xiàn)諸如“評價對象不滿意，評價主體也不滿意”“評得不好者不滿意，評得好者也不滿意”“政府不滿意，市場也不滿意”等“滿意悖論”現(xiàn)象。學界和實踐領域雖致力于“由誰評”“評什么”“怎么評”“評了如何用”的探索，試圖擺脫這種窘境，但效果似乎不被社會認同，這就需要溯源正本，回歸“為什么評”來重新審視。

(一)服務發(fā)展：開展人才評價的初心所在

任何組織開展一項社會性實踐活動總有一定的初心?！盀槭裁丛u”就是人才評價的初心，即最初的心意和目的。2003年12月黨中央召開首次全國人才工作會議，并印發(fā)《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》，提出“人才問題是關系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題”，“把促進發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點”，“人才工作的目標任務要圍繞發(fā)展來確立，人才工作的政策措施要根據(jù)發(fā)展來制定，人才工作的成效要用發(fā)展來檢驗”。2010年實施《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》提出，“服務發(fā)展”是我國人才發(fā)展的指導方針，隨后《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》等文件進一步明確“堅持服務發(fā)展”是人才評價機制改革的基本原則。人才工作的根本目的是人才評價的出發(fā)點和歸宿，據(jù)此，人才評價的初心從根本上說就是為了發(fā)展，就是要運用“評價”杠桿最大可能匯聚優(yōu)秀人才，最大可能激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力，最終服務于社會主義現(xiàn)代化國家建設、實現(xiàn)中華民族偉大復興。人才評價的開展，不管是誰評，用什么標準、什么方式評，所有一切都是為了滿足發(fā)展的需要。實踐表明，人才評價能夠把握初心、踐行初心，目的定位越準確，服務發(fā)展的成效就越明顯；一旦人才評價偏離了初心，就會出現(xiàn)偏差，人才工作就會遭受波折。當前人才評價中出現(xiàn)的多種“唯”以及“一刀切”“一把尺”“一把抓”等“為評而評”以及片面化、功利化現(xiàn)象，正是偏離人才評價初心導致的后果。

(二)評價功能：基于人才評價初心的重新審視

人才評價作為一種產(chǎn)生于社會生活需要的社會活動，必然承擔著特定的社會功能。功能是指“事物或方法所發(fā)揮的有利作用”，是“對象能夠滿足某種需求的一種屬性”。根據(jù)功能的含義，本研究將人才評價功能定義為人才評價系統(tǒng)場域相對穩(wěn)定的效能，是能夠滿足評價相關者(包括組織者、評審者、受評者、使用者等)需求的屬性，并通過與其他事物發(fā)生互動關系而發(fā)揮出應有的作用。內(nèi)在的效能是由人才評價的初心所決定，凡是滿足評價相關者需求的任何一種屬性都屬于功能的范疇。人才評價功能的實現(xiàn)，本源意義上是通過與其他事物發(fā)生互動關系且發(fā)揮有利作用，而事實上由于互動方式或者說實踐機制(要素)的不同，既可能產(chǎn)生正向作用，也可能產(chǎn)生負面作用，如人才評價中由于評價結(jié)果運用的異化，演變成了“爭帽子”的競爭，失卻了評價的本來功能。

人才評價初心是人才評價功能質(zhì)的規(guī)定性，但不同發(fā)展階段社會需求不同，人才評價功能的內(nèi)涵將不斷豐富和發(fā)展。新發(fā)展階段是以推動高質(zhì)量發(fā)展為主題的時期，“經(jīng)濟、社會、文化、生態(tài)等各領域都要體現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的要求”[2]，催生高質(zhì)量發(fā)展的新動能新優(yōu)勢，歸根到底取決于人才的發(fā)展，面向高質(zhì)量發(fā)展的人才工作關注點“從人才‘有沒有’‘多不多’轉(zhuǎn)向更多考慮‘優(yōu)不優(yōu)’‘強不強’”[3]，人才評價必須積極回應高質(zhì)量發(fā)展的新要求。新發(fā)展階段是“牢固確立人才引領發(fā)展的戰(zhàn)略地位”[4]的時期，實現(xiàn)科技自立自強，科技創(chuàng)新由“跟跑”轉(zhuǎn)向“并跑”“領跑”，人才保障必須由支撐發(fā)展、服務發(fā)展進入引領發(fā)展，人才發(fā)展體制機制改革必須加快推進，人才評價必須更加突出創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實績、貢獻，致力于在全面激發(fā)人才創(chuàng)新活力中發(fā)揮特殊的功用。新發(fā)展階段預示著人才工作進入到一個新的歷史坐標系中，傳統(tǒng)的人才評價作為管理手段的“指揮棒”功能，已經(jīng)不能滿足人才引領經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展的新需求。人才評價工作必須進一步提高站位，深刻認識和準確把握人才發(fā)展的特點和規(guī)律，基于“發(fā)展”初心加大創(chuàng)新賦能，既要下功夫“對癥下藥”根除評價中的沉疴痼疾，又要拓展、釋放更大的評價功效，為構(gòu)建新時代中國特色人才發(fā)展治理體系提供堅實的理論和實踐基礎。

二、功能定位：人才評價治理的邏輯基礎

人才評價功能定位是對其應發(fā)揮效能的內(nèi)涵規(guī)定和地位確認。在治理邏輯的視域下，厘清人才評價功能的定位，既有理論上的必要性，有助于促成人才評價的內(nèi)涵回歸于初心，也有實踐上的緊迫性，決定著人才評價治理的力度和效度。

(一)“指揮棒”：人才評價的指導、引導功能

“指揮棒”功能是指人才評價具有引導人才及評價活動朝著行為主體所期望的方向發(fā)展的效能。人才評價歷來被認為具有“指揮棒”和“風向標”的作用。進入新的發(fā)展階段，人才評價必須堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入貫徹落實“發(fā)展是第一要務、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力”“聚天下英才而用之”“人人皆可成才、人人盡展其才”等新時代人才觀；必須強化建設社會主義現(xiàn)代化強國的戰(zhàn)略目標引導，通過新時代人才強國、科教興國、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展等系列戰(zhàn)略推進。人才評價相關者應當自覺地按照“指揮棒”來調(diào)整自己的行為，評價制度設計、標準設立、方式選擇、結(jié)果運用以及人才價值體現(xiàn)要堅定政治方向，與戰(zhàn)略目標保持一致，保障人才評價在促進人才強企、人才強校、人才強市、人才強省建設中與國家發(fā)展全局的“一盤棋”。

“指揮棒”功能決定著人才評價的工作方向。但當前人才評價卻導向了有關指標、各種排序排名、資源分配等方面，且有不斷強化和張揚之勢，出現(xiàn)了價值追求扭曲、學風浮夸浮躁和急功近利等現(xiàn)象，導致人才評價陷入困境。因此，新發(fā)展階段深化人才評價治理首先必須在評價導向上扭轉(zhuǎn)過來，回歸到人才評價緊緊圍繞人才發(fā)展、國家發(fā)展的初心上來，用好人才評價“指揮棒”的正向效應，為從源頭上根除“五唯”等頑瘴痼疾指明方向。

(二)“增值泵”：人才評價的激發(fā)、促進功能

人才評價的實質(zhì)是“評定其價值”。人才是創(chuàng)造社會財富的主力軍，通過評價構(gòu)筑以價值創(chuàng)造為主的創(chuàng)新鏈、產(chǎn)業(yè)鏈，可以在提升自身人力資本價值的同時，持續(xù)創(chuàng)造科學價值、經(jīng)濟價值和社會價值，形成人才價值增值的功能。就人才個體發(fā)展而言，評價活動能夠滿足人才“尊重和自我實現(xiàn)”的需要，有利于激發(fā)人才個體取得更好業(yè)績、更多成果的動機自覺性，對人才創(chuàng)造性勞動的承認和獎勵，將強化人才個體采取行動的內(nèi)在動力，從而產(chǎn)生激勵效應，實現(xiàn)自我增值。國家的發(fā)展與競爭力來自各行各業(yè)人才的貢獻與業(yè)績，人才評價的最終價值應該體現(xiàn)在促進經(jīng)濟社會的發(fā)展，驅(qū)動每一位人才創(chuàng)造出應有的最大化的價值，特別是加速推進“卡脖子”技術、關鍵共性技術的突破，匯聚轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新驅(qū)動的力量，基于人才自身的增值促進整個社會的增值，最終促進社會生產(chǎn)力的發(fā)展。

“增值泵”的功能體現(xiàn)了人才評價是為了發(fā)展的評價，是衡量人才開發(fā)水平、創(chuàng)新能力、貢獻度的重要內(nèi)容。在人才評價治理中要用動態(tài)的、發(fā)展的眼光看待人才及其發(fā)揮的作用。人才評價的標準不是一成不變的，而是隨著發(fā)展需要與時俱進的；人才稱號不能以某一階段取得的成就“定終身”，貼上了“永久牌”標簽而“吃老本”，應當注重持續(xù)產(chǎn)出的實際業(yè)績和貢獻；要更加重視人才的培育、開發(fā)，持續(xù)提升人才的增值能力、釋放增值潛力，尤其要關注青年優(yōu)秀人才，不斷為黨和國家事業(yè)薪火相傳、后繼有人提供堅實的人才保障和智力支持。

(三)“診斷器”：人才評價的診查、鑒定功能

診查功能是指人才評價對人才及其工作的狀況、成效和問題具有檢查分析、作出判斷的效能。鑒定功能是指人才評價具有對被評價者的知識結(jié)構(gòu)、品德好壞、能力強弱、績效高低以及目標的達成度、價值的實現(xiàn)度等進行審核鑒別和考核評定的效能。對人才及其工作的診查、鑒定體現(xiàn)在過程評價，是人力資源測評的主要內(nèi)容，將組織、個人的自我檢查和監(jiān)督檢查相結(jié)合，采用現(xiàn)代評價技術和方法，在一定時期或時點上，依據(jù)客觀條件、評價標準，以定量或定性方式，確定狀態(tài)、發(fā)現(xiàn)問題、糾正偏差，對保證人才質(zhì)量的持續(xù)提升具有重要的意義。

“診斷器”功能是人才分類評價、資格認定、使用去留、獎懲、晉升與降級做出科學選擇以及行為改進的重要基礎。診查、鑒定功能的實現(xiàn)有賴于人才大數(shù)據(jù)的完整性、認定標準的規(guī)范性以及評價工具的科學性。新發(fā)展階段深化人才評價治理需要全面重構(gòu)基于數(shù)字化的“人才分類、管理分級、培育分層”現(xiàn)代管理體系，需要從管控轉(zhuǎn)向賦能，建立人才數(shù)據(jù)資源庫，搭建數(shù)字化應用大平臺，為政府部門、用人單位開展大數(shù)據(jù)分析應用提供前瞻的人才管理規(guī)劃、智能的人才管理決策、高效的人才管理服務。

(四)“公平秤”：人才評價的公正、誠信功能

中國傳統(tǒng)文化中“秤”被視為公平和誠信的象征，成為道德教化的一種載體，用于比喻做人的品德。公正即社會公平和正義，誠信即誠實守信。公正、誠信是社會主義核心價值觀的重要內(nèi)容，從“富”起來到“強”起來的當代中國，更加需要強大的核心價值觀支撐。人才是社會的精英群體，是踐行社會主義核心價值觀中最有代表性、最具影響力的社會力量，他們體現(xiàn)主流價值觀，影響政府決策，確立社會標準，引導社會風尚，對于促進人的全面發(fā)展、引領社會全面進步，具有強大的感召力，會產(chǎn)生強大的全社會向上向善的正能量輻射效應；反之，若精英群體的價值觀出現(xiàn)偏離，社會可能出現(xiàn)倒退，甚至影響社會的長久治安。

“公平秤”功能是社會價值功能在人才發(fā)展領域的反映，關系到人才及其評價工作的社會大眾認同和社會影響。人才評價治理實踐中，必須高度重視“公平秤”功能的社會效應，要與社會主義核心價值觀同向同行、同頻共振。既要堅持把品德作為人才評價的首要標準，加強對人才個體政治素質(zhì)、科學精神、職業(yè)道德等評價，也要加強人才管理主體、評審專家從業(yè)操守的規(guī)范要求，倡導誠實守信，強化社會責任，保證評價過程、程序公開透明，評價結(jié)果客觀公正，形成風清氣正的評價文化、評價環(huán)境。

三、載體創(chuàng)新：人才評價機制的迭代轉(zhuǎn)換

眾所周知，任何事物的功能不可能是自然而然實現(xiàn)的，必須與其他事物發(fā)生聯(lián)系，或者說通過一定的載體，才能發(fā)揮出功能所蘊含的效用。功能與功能載體既有著明顯區(qū)別的范疇，又有著不可分割的內(nèi)在聯(lián)系，兩者相互依存、相互作用。借鑒被譽為價值工程之父的麥爾斯(Miles L D)的觀點：顧客購買物品時需要的是它的功能，而不是物品本身，物品只是功能的載體；只要功能相同，載體可以替代。因此，就人才評價而言，經(jīng)濟社會發(fā)展所需要的是人才評價的功能，載體只是功能轉(zhuǎn)化為治理實踐的實現(xiàn)方式和路徑，只要能夠?qū)崿F(xiàn)相同的人才評價功能，其載體選擇上可以是多種形式。

(一)評價機制：實現(xiàn)人才評價功能的重要載體

梳理文獻資料，未發(fā)現(xiàn)直接關于人才評價功能載體的研究，但對人才評價機制具有載體作用的觀點有相關論述，如蕭鳴政認為“可以把人才評價機制理解為實現(xiàn)人才評價功能的內(nèi)在結(jié)構(gòu)及其工作方式”，并定義人才評價機制是“為實現(xiàn)人才評價功能、推進人才戰(zhàn)略、發(fā)揮人才價值的各評價要素及其持續(xù)聯(lián)動的運行系統(tǒng)”[5]。在評價實踐領域，自2002年啟動實施的首個全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要，首次提出“建立社會化的專業(yè)技術人才評價機制”以來，涉及人才發(fā)展、人才管理的系列政策文件，無不聚焦于人才評價機制及其要素的“改革”“創(chuàng)新”“完善”“優(yōu)化”，如《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》提出“創(chuàng)新人才評價機制”“分類健全人才評價標準”“改進和創(chuàng)新人才評價方式”等改革舉措，這些制度層面的安排及實際運作，均體現(xiàn)著評價機制的載體角色，也取得了明顯的實踐成效。但與此同時，人才評價中引發(fā)的種種弊端，也常常會被歸因到“機制”問題。

科學把握人才評價功能與機制的關系，對于當下深化人才評價治理具有特殊意義。人才評價機制設計必須以功能為基礎，有什么樣的功能，就應當有什么樣的機制與之適配，偏離了功能的機制無論怎么“改革”“創(chuàng)新”只能是一種低效甚至無效的載體；機制作為功能轉(zhuǎn)化為實際效用的載體，其要素構(gòu)成、運行方式會直接影響到評價功能發(fā)揮作用的范圍和效度，機制的選擇、完善與運行必須以實現(xiàn)功能為目標，避免“機制決定功能”而偏離了評價的初心。人才評價功能的完全有效實現(xiàn)是人才評價機制周而復始運行的結(jié)果，功能的變化是機制變革的依據(jù)，能否推動功能的實現(xiàn)是評判機制優(yōu)劣的基本標準。

(二)要素迭代：人才評價機制的“單元”創(chuàng)新

迭代創(chuàng)新理論是在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的背景下催生和發(fā)展的，是一個較為新興的研究領域?！暗痹醋詳?shù)學求解的“迭代計算”，是重復反饋過程的活動，其目的是為逼近所需目標或結(jié)果。百度百科中對迭代創(chuàng)新的解釋是“重復改進或創(chuàng)造新的事物、方法、元素、路徑、環(huán)境的反饋過程，并能獲得一定有益效果的活動或行為”。關于迭代創(chuàng)新的內(nèi)涵，是“將一次長周期創(chuàng)新變?yōu)槎啻味讨芷诘寞B加創(chuàng)新”，“通過多次迭代周期實現(xiàn)整體螺旋式上升的累計改進”，“以最小成本、最低風險來快速響應客戶需求的創(chuàng)新方式”[6]。對于人才評價這樣周而復始的社會活動、“眾口難調(diào)”的復雜問題，運用迭代思維和方法，聚焦最具時代性、最迫切的問題，將評價機制的“系統(tǒng)性問題”轉(zhuǎn)化為“要素性問題”來求解，以要素的多次迭代實現(xiàn)機制的持續(xù)改進和優(yōu)化，以較低的創(chuàng)新風險和資源耗用，保證每次創(chuàng)新成果都有助于主要創(chuàng)新目標的實現(xiàn)，有利于評價機制改革的“穩(wěn)中求進”。

人才評價機制要素包括評價的主體、對象、標準、方法、程序、評價結(jié)果等“單元”。要素迭代創(chuàng)新，是基于人才評價功能對評價機制各要素進行的創(chuàng)新，動態(tài)地從已有的要素“原值”中遞推出“新值”，迭代操作持續(xù)修正、完善，使之逼近客觀實際的目標或結(jié)果。當前理論探討與實踐探索多聚焦于機制要素的迭代創(chuàng)新，圍繞評價對象的分類化、評價主體的多元化、評價標準的客觀化、評價方法的綜合化、評價方式的多樣化、評價程序的規(guī)范化、評價結(jié)果的公平公正等展開和推進，如人才評價標準正是通過多次“迭代”得到不斷完善，使人才評價機制更具時代性、更加科學化。中共中央、國務院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》，提出“改進結(jié)果評價，強化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價，充分利用信息技術，提高教育評價的科學性、專業(yè)性、客觀性”，正是要求對評價方法的持續(xù)創(chuàng)新使之更加符合新時代人才成長發(fā)展和選人用人的實際需求。

(三)機制轉(zhuǎn)換：人才評價功能載體的“模式”創(chuàng)新

機制轉(zhuǎn)換，是對傳統(tǒng)的剛性化、流水作業(yè)式的人才評價機制進行系統(tǒng)性再造和整體性重建，通過建構(gòu)新機制、新模式等替代原機制。功能與載體在內(nèi)涵上的分合性和功能載體的可選擇性，為人才評價的機制轉(zhuǎn)換提供了理論依據(jù)。機制轉(zhuǎn)換的實現(xiàn)有兩類路徑。一是機制的要素“突變”，一個或若干個評價要素通過多次持續(xù)迭代，由“量變”產(chǎn)生“質(zhì)變”，使現(xiàn)行評價機制產(chǎn)生顛覆性變化而轉(zhuǎn)換成全新的機制。要素“突變”可以通過微觀領域的創(chuàng)新來實現(xiàn)。如西湖大學評審終身副教授，“不看文章數(shù)、引用率等數(shù)據(jù)，而是你能否講好一個故事，如果離開你的貢獻，你的領域會不會出現(xiàn)一個縫隙無法愈合”[7]，通過建立這樣的“另類評價標準”，催生出全新的評價模式。二是機制的整體“重建”，人才評價基于功能定位和治理數(shù)字化賦能，超越現(xiàn)行制度安排，直接采用更加自主開放、科學高效的新做法替換原有機制。機制轉(zhuǎn)換需要對人才評價功能載體重新進行頂層設計，通過系統(tǒng)性重塑評價結(jié)構(gòu)、流程、方式、管理體系和評價行為，形成全新的運行模式，從而確保評價功能最大程度的實現(xiàn)。這類創(chuàng)新尤其需要通過宏觀領域的變革來實現(xiàn)。例如，國務院辦公廳《關于完善科技成果評價機制的指導意見》提出，“通過探索簡便實用的制度、規(guī)范和流程，解決改革落地難問題，形成可操作可復制的做法并進行推廣”，以科技成果評價制度的改革，推動科技人才評價模式的重建。新發(fā)展階段政府數(shù)字化轉(zhuǎn)型的全面推進，“互聯(lián)網(wǎng)+”、人工智能、大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代信息技術的廣泛應用，將致使人才評價被重新定義，為創(chuàng)建新的人才評價功能載體“模式”提供了現(xiàn)實可能。

人才評價機制整體轉(zhuǎn)換是一項復雜的系統(tǒng)工程，涉及政府職能的調(diào)整、單位用人自主權的大小以及人才市場體系的健全。機制轉(zhuǎn)換的前提是人才發(fā)展治理體制機制的變革，現(xiàn)階段關鍵是政府職能的轉(zhuǎn)變。一方面要基于數(shù)字化轉(zhuǎn)型改變自上而下的“計劃+行政式”管理評價的思維和模式，向?qū)崿F(xiàn)“指揮棒”“公平秤”功能的轉(zhuǎn)變，引導人才評價堅持正確的政治方向、核心價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略，促進社會公平正義；另一方面要深化“放管服”改革，對用人單位下放更多的自主權，改變“診斷器”“增值泵”功能中評價指標的制定者和考核者的傳統(tǒng)角色，著力培育市場化的社會評價機構(gòu)，切實承擔起建章立制、規(guī)劃評估、指導監(jiān)督工作，成為人才評價的制度提供者和保障者，形成“指導+服務+監(jiān)管式”的運行機制，從直接的“多評”逐步到“少評”最終到“不評”，實現(xiàn)人才發(fā)展的“管治”向“智治”的轉(zhuǎn)變。

人才評價無時不有，無處不在，是一項國際性、實踐性難題。人才評價場域是多門學科交叉、多重制度邏輯并存的新興組織場域，涉及歷史文化傳統(tǒng)、經(jīng)濟社會科技發(fā)展水平、思想道德觀念等眾多因素，需要廣大人才工作者以攻堅克難的勇氣、久久為功的韌勁，深入開展理論研究和實踐探索，為新發(fā)展階段充分激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，高質(zhì)量推進人才發(fā)展治理體系和治理能力現(xiàn)代化而不懈努力。