趙占翠

（山東省煙臺藥材采購供應(yīng)站，山東 煙臺 264000）

一、引言

國有企業(yè)較為穩(wěn)定，因此在實(shí)際經(jīng)營管理過程中，部分國有企業(yè)在績效考核方面存在重視程度不足和系統(tǒng)構(gòu)建不完善等問題，進(jìn)而影響到績效考核制度的貫徹落實(shí)效果，使國有企業(yè)員工的工作積極性無法被充分調(diào)動起來。缺乏行之有效的績效考核體系，使員工主人翁意識不強(qiáng)，長此以往會導(dǎo)致企業(yè)市場競爭力下降，進(jìn)而影響國有企業(yè)的生存和發(fā)展。國有企業(yè)對我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展影響深遠(yuǎn)，在當(dāng)前市場競爭如此激烈的情況下，為使績效考核的激勵(lì)作用在企業(yè)管理中真正發(fā)揮出來，國有企業(yè)要高度重視這項(xiàng)工作，制定行之有效的績效考核機(jī)制和體系，本著公平、公正、客觀、透明的原則，嚴(yán)格執(zhí)行考核，提升員工主人翁意識，為國有企業(yè)健康向好發(fā)展注入更多力量。

二、國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

（一）部分國有企業(yè)對績效考核重視不足

作為現(xiàn)代企業(yè)績效管理制度關(guān)鍵環(huán)節(jié)的績效考核，在國有企業(yè)已實(shí)行數(shù)年。但受傳統(tǒng)思想觀念的影響，領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核認(rèn)知卻仍然存在誤區(qū)，認(rèn)為績效考核是人力資源部門的事情，使得國有企業(yè)在績效考核方面缺少必要的資源支持，企業(yè)員工對績效考核結(jié)果的認(rèn)可程度不高，參與度不夠。因領(lǐng)導(dǎo)重視不足，宣傳不到位，進(jìn)而使績效考核在實(shí)施過程中困難重重，無法得到有效的貫徹執(zhí)行，即使績效考核體系設(shè)計(jì)得再完美，也無法將考核效用發(fā)揮到實(shí)處，考核效果大打折扣。

（二）考核制度、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)有待完善

從表面上看，國有企業(yè)已經(jīng)制定了一套完整的績效考核指標(biāo)體系。但實(shí)際上因其市場化程度不足以及競爭觀念不強(qiáng)，沒有結(jié)合自身戰(zhàn)略目標(biāo)與員工具體情況來設(shè)定考核指標(biāo)，很多企業(yè)純粹是為了考核而考核，績效考核指標(biāo)沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)及各崗位職責(zé)制定。具體執(zhí)行中，績效考核僅僅作為對員工薪酬獎懲的依據(jù)，這樣的考核指標(biāo)體系無法調(diào)動員工積極性和參與度，不利于把員工的行為統(tǒng)一到實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)上來。

（三）績效考核結(jié)果應(yīng)用不足

不重視發(fā)揮績效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值，就無法真正調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化，從而嚴(yán)重影響到績效考核作用的發(fā)揮?？冃Э己说淖饔?，一方面能夠促進(jìn)全體員工工作積極性和工作潛能的發(fā)揮，另一方面是通過運(yùn)用考核來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。從中長期發(fā)展來看，國有企業(yè)建立的績效激勵(lì)體系和懲罰體系，如不符合實(shí)際需要，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，最終會導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)效益的最大化。目前很多國有企業(yè)對充分合理的運(yùn)用績效考核結(jié)果還沒有給予足夠的重視，考核對于職工職位升遷和工資增加并沒有直接影響，將績效考核單純地看作是計(jì)算薪酬分配的依據(jù)，缺乏與員工面對面的交流，從而無法對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。

（四）考核周期設(shè)計(jì)不合理

績效考核在實(shí)際執(zhí)行中要消耗一定的人力物力，因此績效考核周期設(shè)計(jì)過短，不僅會增加企業(yè)財(cái)務(wù)成本的開支，同時(shí)還會使員工產(chǎn)生抵觸情緒，對績效考核疲于應(yīng)付，機(jī)械的為完成考核指標(biāo)而工作，無法增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。設(shè)置過長的績效考核周期，又會降低績效考核的及時(shí)性和準(zhǔn)確性，不利于員工工作問題的及時(shí)改進(jìn)，無法充分調(diào)動其工作積極性。不合理的績效考核周期，對員工起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用，考核結(jié)果評定和反饋效果大大減弱。

三、國有企業(yè)加強(qiáng)績效考核的對策

（一）構(gòu)建全員的績效觀

構(gòu)建全員績效觀，管理層必須高度重視并加大績效考核宣傳力度，引導(dǎo)企業(yè)員工積極主動地開展績效考核工作，為企業(yè)績效考核制度的有力實(shí)施提供保障，為國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航。在實(shí)施過程中，應(yīng)由國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)做好績效考核重要性的宣傳，提高績效考核的權(quán)威性；由人力資源部門進(jìn)一步宣傳績效考核體系，發(fā)揮績效考核導(dǎo)向作用。國有企業(yè)對開展績效考核的專項(xiàng)培訓(xùn)工作予以認(rèn)真對待，提高績效考評人員的管理技能，從而有效提高績效考核工作的執(zhí)行力和認(rèn)可度。

通過績效考核培訓(xùn)的落地開展，引導(dǎo)企業(yè)員工掌握正確的績效反饋，便于找到工作中的薄弱環(huán)節(jié)，從而把握未來的發(fā)展趨勢。國有企業(yè)各級管理者要明確認(rèn)識到，推行按貢獻(xiàn)、按業(yè)績獲得薪酬的分配決定機(jī)制，能夠讓績效考核服務(wù)國企、成就員工。通過宣傳、培訓(xùn)等方式向企業(yè)全體員工展示績效考核的積極因素，傳達(dá)績效考核的真正意圖，讓績效考核的激勵(lì)作用深入人心。為了有效發(fā)揮績效考核工作的效果，管理者要從思想上入手，提高全體員工對績效考核的認(rèn)知，讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持同一方向。對績效考核管理人員進(jìn)行專門培訓(xùn)，提高其管理技能，促使其全方位認(rèn)識績效考核工作，從而有效提高績效考核的執(zhí)行力。

（二）建立科學(xué)有效的績效考核制度

國有企業(yè)根據(jù)績效管理的要求設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，對企業(yè)內(nèi)部各責(zé)任部門和全體員工的業(yè)績進(jìn)行定期考核和客觀評價(jià)，并將考評結(jié)果作為確定員工薪酬、職務(wù)晉升及評優(yōu)調(diào)崗的重要依據(jù)。國有企業(yè)在制定具體的績效考核過程中，要依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、各崗位職責(zé)，合理制定績效考核制度。具體措施可采取在職職工職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)措施，給予職工精神性激勵(lì)和物質(zhì)性激勵(lì)。國有企業(yè)應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，在企業(yè)內(nèi)形成自上而下、規(guī)范管理的績效管理模式，從而使績效考核制度的落地實(shí)施有了可靠的保證和依據(jù)。

具體績效考核制度，應(yīng)在考核形式、獎勵(lì)政策、績效薪酬分配等方面下功夫，從而切實(shí)提高績效考核制度的針對性和有效性。合理安排企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)，做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供晉升激勵(lì)通道，建立合理有效溝通反饋機(jī)制。建立人才繼任計(jì)劃，完善晉升退出機(jī)制，營造出“能進(jìn)能出”的用人氛圍。做好關(guān)鍵崗位員工中長期的人才繼任計(jì)劃，形成激勵(lì)和自我約束機(jī)制，在企業(yè)目標(biāo)引導(dǎo)下推動員工更好地進(jìn)行自我管理，不斷提高工作效率?？冃Э己说钠赣?、員工的培訓(xùn)和發(fā)展緊密聯(lián)系，同時(shí)構(gòu)建完善的獎懲制度，結(jié)合優(yōu)化企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和績效管理，能夠更好地激勵(lì)員工工作業(yè)績提升，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?？冃Э己斯ぷ?，堅(jiān)持客觀、公正、規(guī)范、透明、績效導(dǎo)向原則，按期組織考核，使績效考核結(jié)果能為薪酬分配、人才甄選與培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)優(yōu)化、薪金調(diào)整等提供決策依據(jù)。國有企業(yè)可以將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，并以此為突破口來開展績效考核工作，以此來更好地實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

（三）提高績效考核的透明度和反饋度

績效考核不僅僅要面向當(dāng)下，還要面向未來；不僅僅面對結(jié)果，也要面對過程?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)做到公平、公正、公開，將員工崗位工資與個(gè)人業(yè)績聯(lián)系起來，從而把績效考核的正向激勵(lì)作用切實(shí)落到實(shí)處?？冃Э己梭w系的透明度是國有企業(yè)良好運(yùn)行的一個(gè)重要因素?？冃Э己私Y(jié)束后，將考核結(jié)果公開，提高績效考核結(jié)果的透明度，更容易獲得員工的認(rèn)可。同時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，通過有效的交流溝通，引導(dǎo)被考核者進(jìn)行思考，理清各自工作崗位對整個(gè)企業(yè)的獨(dú)特價(jià)值，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步分解和落地，增強(qiáng)國有企業(yè)員工個(gè)人參與度和主人翁意識。被考核者與管理者需要通過不斷溝通，來審視目標(biāo)的完成情況，并積極解決工作中出現(xiàn)的問題。整個(gè)績效考核過程不同崗位之間互相溝通，有利于被考核者主動反思。重視企業(yè)員工對績效考核信息的反饋，爭取員工的理解和支持，集聚績效考核的正向作用，保證績效考核機(jī)制的順利運(yùn)行。

（四）設(shè)置合理的績效考核周期

績效考核從本質(zhì)上講是一個(gè)過程管理，而不僅僅是對其結(jié)果的考核反饋。國有企業(yè)在設(shè)置績效考核周期時(shí)，要將企業(yè)的中長期目標(biāo)進(jìn)行合理分解，分解成月度、季度、半年度和年度指標(biāo)，并通過激勵(lì)引導(dǎo)反饋來促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。月度考核，配合績效工資的發(fā)放進(jìn)行考核，能充分調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和積極性，對員工起到及時(shí)激勵(lì)、對企業(yè)起到及時(shí)糾偏的良好效果；季度考核，避免了月度考核工作量大的問題，同時(shí)不同崗位在這段時(shí)間的工作效果又可以及時(shí)有效的反映出來；半年度考核，適合中高層管理者，他們要對公司的整體戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)負(fù)責(zé)，所以對其的考核指標(biāo)適合在中長期進(jìn)行。對所有員工而言，對其一年工作的檢查和校驗(yàn)會通過年度考核來進(jìn)行，年度考核是一個(gè)相對全面相對綜合的考核，這樣的考核周期再配合日常的月考季考，可以比較完善的監(jiān)控整個(gè)工作過程。這種考核周期設(shè)置，使高層管理者關(guān)注戰(zhàn)略，關(guān)注對公司未來較長時(shí)間里面有積極影響的工作；對員工們強(qiáng)調(diào)及時(shí)激勵(lì)、及時(shí)評價(jià)，幫助員工在日常工作中快速改進(jìn)。

四、結(jié)束語

績效考核作為企業(yè)績效管理的一項(xiàng)重要手段，能夠促進(jìn)企業(yè)和員工獲得雙贏。針對企業(yè)在績效考核中存在的問題，要找出有效的解決策略，激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。有效績效考核的制訂落實(shí)對企業(yè)發(fā)展具有重要意義，國有企業(yè)要予以重視，通過提高全體員工對績效考核的認(rèn)識程度和落實(shí)力度，最大程度上發(fā)揮企業(yè)員工的價(jià)值，從而為國有企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。如今國有企業(yè)的績效考核制度已取得初步成效，但也不應(yīng)回避績效考核在實(shí)施中遇到的瓶頸，仍需不斷探索，尋找支持國有企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃要求的績效考核體系，并伴隨著企業(yè)的發(fā)展變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整使之順利落地。