文/岳燚 楊婷（西南交通大學(xué)希望學(xué)院）

在如今，隨著信息科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)逐漸遍及，我們的生活開始與大數(shù)據(jù)有著不可分割的聯(lián)系，但究竟何為大數(shù)據(jù)，卻不是人人都能說清楚的?！按髷?shù)據(jù)（Big Data）”這一詞由阿爾文·托夫勒在1980 年出版的《第三次浪潮》中被首次提出，他稱“大數(shù)據(jù)”為“第三次浪潮最精彩的樂章”。隨著時(shí)代的發(fā)展，“大數(shù)據(jù)”這一新興概念逐漸為人所知和為人接受，也逐漸意識到了大數(shù)據(jù)對于人們生活和工作的重要性。在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代，充分發(fā)揮和理解大數(shù)據(jù)所帶來的具體信息，并結(jié)合自身企業(yè)的具體發(fā)展，進(jìn)行與之相對應(yīng)的改革，已成為我國企業(yè)新的發(fā)展動(dòng)力，大數(shù)據(jù)為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供了新的動(dòng)力，也有利于人力資源管理能夠順著時(shí)代的步伐進(jìn)行優(yōu)化完善。

在這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理對公司的存在與發(fā)展有著舉足輕重的意義，全面認(rèn)識和利用大數(shù)據(jù)，深入研究大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)聯(lián)，是人力資源管理目前重點(diǎn)的研究方向，也因此大數(shù)據(jù)給人力資源管理帶來了新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)。作為人力資源管理的第一步，人力資源規(guī)劃在大數(shù)據(jù)時(shí)代下也得到了新的發(fā)展機(jī)會(huì)，但同時(shí)一些根本性的問題也逐漸在研究中被發(fā)現(xiàn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源規(guī)劃，怎樣才能夠真正地在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮作用，這是本文主要的研究內(nèi)容。

一、現(xiàn)狀研究

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)影響著人力資源管理的方方面面，具體影響包含了人力資源六大模塊的每個(gè)部分，以下是關(guān)于人力資源不同研究方向的綜述。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，國內(nèi)的很多學(xué)者都開始對人力資源管理在新的環(huán)境下在未來是如何發(fā)展進(jìn)行思考，通過研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的學(xué)者提出了人力資源管理在大數(shù)據(jù)下的變革這一觀念，這足以說明大數(shù)據(jù)對人力資源的影響是很大的。大數(shù)據(jù)下，人力資源管理轉(zhuǎn)型迫在眉睫，人力資源管理要改革，首先要改變的就是觀念，要從管人到人治，同時(shí)企業(yè)還要建立數(shù)據(jù)化平臺，要把數(shù)據(jù)與信息結(jié)合，與企業(yè)員工的觀念結(jié)合，要賦予員工新的思維，跟著時(shí)代的步伐走，這樣有利于提高員工的工作效率，還可以簡化人力資源部門的職能，降低部分人力成本。在大數(shù)據(jù)的分析下，人力資源的選人、育人、用人、留人得到了更高效的發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)我們要重視數(shù)據(jù)管理和數(shù)據(jù)人才隊(duì)伍的建立和具體人力資源布局，優(yōu)化人力資源管理意識和管理機(jī)制，并為傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型提供了建議。

綜上，學(xué)者們大多從人力資源變革的視角去研究大數(shù)據(jù)對人力資源的影響，但人力資源規(guī)劃方面的研究較少，我想就大數(shù)據(jù)對人力資源規(guī)劃的影響進(jìn)行研究，以彌補(bǔ)文獻(xiàn)的不足。目前來說，人力資源規(guī)劃在人力資源的運(yùn)用大多體現(xiàn)在對人員的供需預(yù)測和根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和內(nèi)外部的環(huán)境來制定一段時(shí)間內(nèi)公司的工作計(jì)劃和發(fā)展方向。在企業(yè)人員需求和供給的預(yù)測上，公司大多都是根據(jù)以往的員工需求，依據(jù)德爾菲法、回歸分析法來預(yù)測未來某一段時(shí)間公司所需要的員工數(shù)量，這些方法的運(yùn)用要依據(jù)企業(yè)員工的具體特征進(jìn)行分析，如年紀(jì)、資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)，發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)等方面的信息進(jìn)行分析，要通過大量的資料查詢和數(shù)據(jù)查詢，但是，在大數(shù)據(jù)下，這些信息將經(jīng)過大數(shù)據(jù)的平臺進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，直接給出我們更加科學(xué)的結(jié)果，省去了大量的人力物力。企業(yè)的人力資源規(guī)劃大多是中期或者是長期的，但是執(zhí)行途中，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)發(fā)生變化，一些變化的發(fā)生會(huì)使得原有的企業(yè)戰(zhàn)略不再符合市場的需求，為了更好地發(fā)展，企業(yè)會(huì)對目標(biāo)和戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，因此，人力資源規(guī)劃進(jìn)行修改調(diào)整是一件很有必要的事情，在大數(shù)據(jù)的幫助下，我們能夠時(shí)刻感受到數(shù)據(jù)的變化，大數(shù)據(jù)通過對內(nèi)外部信息的分析，給出我們具體的數(shù)據(jù)，再通過大數(shù)據(jù)平臺的分析結(jié)果，進(jìn)而調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，隨之調(diào)整人力資源規(guī)劃的方向。大數(shù)據(jù)給人力資源規(guī)劃提供了更客觀、更全面的信息，更高效的結(jié)果和分析，有利于企業(yè)在快速變話的時(shí)代順應(yīng)環(huán)境，取得更好的發(fā)展，與此同時(shí)也會(huì)讓企業(yè)看到人力資源管理的作用。作為人力資源管理最基礎(chǔ)的一步，人力資源規(guī)劃在大數(shù)據(jù)平臺下，依托有效可靠的數(shù)據(jù)信息為企業(yè)提供當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀，可以根據(jù)現(xiàn)狀和企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)對企業(yè)未來發(fā)展的人力資源進(jìn)行預(yù)測，并作出相應(yīng)的供給決策。人力資源規(guī)劃在人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展中有著舉足輕重的地位，大數(shù)據(jù)時(shí)代擁有龐大的數(shù)據(jù)體，具體的數(shù)據(jù)分析有利于人力資源規(guī)劃的主要功能和目的——預(yù)測人力資源的需求和可能的供給，大數(shù)據(jù)為人力資源規(guī)劃帶來了巨大的發(fā)展?jié)摿?，所以在大?shù)據(jù)時(shí)代，要想搭上這條“快船”，我們要學(xué)會(huì)把大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃相結(jié)合，要學(xué)會(huì)把數(shù)據(jù)帶到人力資源規(guī)劃中，要樹立數(shù)據(jù)意識，搭建數(shù)據(jù)平臺，學(xué)會(huì)數(shù)據(jù)分析，只有順應(yīng)時(shí)代的腳步，企業(yè)才能得到更好的發(fā)展。

二、問題

（一）國內(nèi)企業(yè)對人力資源規(guī)劃不重視

受到現(xiàn)有人力資源體系的限制和約束，國內(nèi)公司對人力資源管理部門的作用沒有全面了解，人力資源管理體系并不完善。國內(nèi)企業(yè)對人力資源部門運(yùn)作大多還停留在工資績效、招聘等方面，很少有公司運(yùn)用人力資源規(guī)劃，企業(yè)的規(guī)劃大多數(shù)掌握在企業(yè)高層，他們也對企業(yè)的未來有著一定的規(guī)劃，但是這種規(guī)劃只是對企業(yè)戰(zhàn)略層面的規(guī)劃，是一個(gè)長遠(yuǎn)的目標(biāo)，是沒有結(jié)合實(shí)際的規(guī)劃，很大的原因是因?yàn)楦邔訉θ肆Y源規(guī)劃的忽視。實(shí)際上，不僅是對人力資源規(guī)劃如此，人力資源管理在中國的大多大型企業(yè)、中小型企業(yè)的管理中還是一片貧瘠的土地。

（二）人力資源規(guī)劃缺乏靈活性和及時(shí)性

在現(xiàn)如今的社會(huì)，時(shí)代在不斷地發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷地進(jìn)步，企業(yè)的人力資源規(guī)劃需要隨著所處的外部環(huán)境靈活地做出調(diào)整，人力資源規(guī)劃是在一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)人力資源規(guī)劃也要隨之變化。但是，現(xiàn)在很多公司的人力資源規(guī)劃不能根據(jù)所處環(huán)境進(jìn)行調(diào)整出現(xiàn)滯后，公司的發(fā)展目標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，不能及時(shí)調(diào)整會(huì)影響到其他部門的工作。比如在招聘員工時(shí)，極有可能會(huì)出現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相符合等問題，導(dǎo)致招聘進(jìn)來的員工的綜合素養(yǎng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需求不一致，不具有靈活性和及時(shí)性，從而影響到公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。

（三）沒有很好的與人力資源管理的其他部門相聯(lián)接

人力資源規(guī)劃不只是對企業(yè)人才需求進(jìn)行預(yù)測和為公司規(guī)劃未來企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有時(shí)候還會(huì)對公司內(nèi)部不同部門之間的糾紛進(jìn)行調(diào)解，所以要想確保公司的利益不受到影響，管理部門還要對外部市場狀況進(jìn)行監(jiān)控，人力資源規(guī)劃不僅是對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃，還是對招聘、績效、培訓(xùn)的規(guī)劃。但是，現(xiàn)階段，我國大多公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃只是一個(gè)總體的概念，并沒有把人力資源管理的其他部門聯(lián)系在一起，并且處于不同情況下的脫節(jié)，忽略了人力資源各個(gè)部門的聯(lián)接，這種情況會(huì)造成企業(yè)發(fā)展規(guī)模、未來的定位和方向無法得到計(jì)劃中的控制，在危機(jī)時(shí)期或者遭遇危機(jī)事件的時(shí)候，企業(yè)將可能受到意料之外的重創(chuàng)，嚴(yán)重打擊企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀。

（四）人力資源規(guī)劃缺乏針對性

企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的時(shí)候，需要對企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門進(jìn)行調(diào)查，全面的了解企業(yè)員工、業(yè)務(wù)運(yùn)營和公司的具體情況，找出公司人力資源的具體問題，進(jìn)而制定新的人力資源規(guī)劃，但是在實(shí)際的運(yùn)作中，企業(yè)很難對各個(gè)部門的情況做出具體的調(diào)查，因而企業(yè)的人力資源規(guī)劃大多是在大概的、不全面的情況下做出的規(guī)劃，缺乏客觀性，不能夠準(zhǔn)確地找出問題，因而也就無法做出符合企業(yè)實(shí)際管理的人力資源規(guī)劃，不能很好地發(fā)揮出人力資源規(guī)劃的作用。

三、對策

（一）改變?nèi)藗儗θ肆Y源的傳統(tǒng)觀念，樹立員工大數(shù)據(jù)化的意識

要對國內(nèi)企業(yè)發(fā)揮人力資源的重要作用，要改變對人力資源的運(yùn)用只停留在理論上的做法，要把人力資源規(guī)劃與企業(yè)文化，企業(yè)具體的管理有效地結(jié)合起來，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，為企業(yè)提供更加完善、準(zhǔn)確的預(yù)測結(jié)果，以利于企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。并且隨著大數(shù)據(jù)逐漸地發(fā)展，越開越多的行業(yè)開始運(yùn)用起了大數(shù)據(jù)，企業(yè)的人力資源部門要想很好地運(yùn)用大數(shù)據(jù)，首先就要先樹立起數(shù)據(jù)化的意識，人力資源部門的數(shù)據(jù)化可以為預(yù)測、規(guī)劃等具體工作提供具體的數(shù)據(jù)，能夠更高效、完美地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。人力資源部門是企業(yè)管理人和培育人的部門，人力資源的數(shù)據(jù)化會(huì)讓員工的思維數(shù)據(jù)化，員工思維的數(shù)據(jù)化就會(huì)使得人力資源工作更具科學(xué)性、有效性、準(zhǔn)確性，從而使得人力資源規(guī)劃各項(xiàng)工作逐步數(shù)據(jù)化。

（二）運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析來進(jìn)行人力資源規(guī)劃

信息時(shí)代，幾乎所有的信息都可以數(shù)據(jù)化，企業(yè)在面對內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，可以利用大數(shù)據(jù)快速捕獲有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相關(guān)的數(shù)據(jù)，再通過讀數(shù)據(jù)的處理和分析后，可以精準(zhǔn)有效地針對根據(jù)市場的情況和企業(yè)所處環(huán)境進(jìn)行人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部根據(jù)新的規(guī)劃在進(jìn)行員工招聘等人力資源管理工作時(shí)，能為企業(yè)尋找到有效的人才，從而提高企業(yè)在市場中的競爭力。

（三）在企業(yè)內(nèi)部搭建信息數(shù)據(jù)平臺

企業(yè)的人力資源規(guī)劃不是單一的戰(zhàn)略規(guī)劃，而是有層次的規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部搭建信息數(shù)據(jù)平臺，企業(yè)的人力資源管理部門可以通過數(shù)據(jù)分析，結(jié)合外部環(huán)境，規(guī)劃出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)劃確定大概需要的員工數(shù)量，再對公司內(nèi)部的各個(gè)崗位所需要的人才數(shù)量進(jìn)行細(xì)化分配，完善未來企業(yè)對人力資源需求的計(jì)劃，從而確保各個(gè)崗位上的員工能夠發(fā)揮才華。人力資源規(guī)劃是企業(yè)選、用、育、留人的前提，在開展人力資源素質(zhì)規(guī)劃的過程中，要結(jié)合數(shù)量、崗位需求以及人員質(zhì)量等要素制定出具體的人力資源規(guī)劃，搭建一個(gè)信息數(shù)據(jù)平臺，可以為企業(yè)提供準(zhǔn)確的人員數(shù)量，為人力資源規(guī)劃在薪酬管理和人員招聘等方面的提供參考依據(jù)。

（四）實(shí)施有針對性的人力資源規(guī)劃

在企業(yè)運(yùn)用管理中，人力資源規(guī)劃起到了重要的作用，它可以為企業(yè)解決相關(guān)的管理問題，尤其是企業(yè)在人力資源管理方面的問題，應(yīng)對企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境存在的各種不相適應(yīng)的問題。因此，公司在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，可以通過大數(shù)據(jù)精準(zhǔn)、快速地了解掌握企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，再通過大數(shù)據(jù)信息分析平臺對企業(yè)內(nèi)部的信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，找到人力資源管理薄弱的地方，有針對性地將解決問題的措施細(xì)化到人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)計(jì)劃中，解決人力資源管理中所存在的主要問題，促進(jìn)人力資源管理體系的完善，從而有效地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)論

在企業(yè)的人力資源規(guī)劃當(dāng)中，樹立數(shù)據(jù)化的意識，跟進(jìn)大數(shù)據(jù)的步伐，把大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的人力資源規(guī)劃與公司的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，建立數(shù)據(jù)平臺，為企業(yè)帶來更有效的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)可以使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略更符合市場和企業(yè)需要，適應(yīng)外部環(huán)境，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大的利益，更可以通過大數(shù)據(jù)對企業(yè)內(nèi)部的分析來預(yù)測企業(yè)所需要的人力需求，并對其做出相應(yīng)的供給決策。此外，在人力資源規(guī)劃的實(shí)施過程中，數(shù)據(jù)化平臺能及時(shí)有效地對各個(gè)崗位做出對應(yīng)的分析，及時(shí)輔助企業(yè)人力資源規(guī)劃向企業(yè)戰(zhàn)略前行，從而在同行業(yè)競爭者中脫穎而出。