楊曉迎（上海蘭智網(wǎng)絡(luò)科技有限公司）

引言

績效評價系統(tǒng)將在業(yè)務(wù)發(fā)展中發(fā)揮非常重要的作用。企業(yè)管理層可以通過績效評價系統(tǒng)了解有關(guān)企業(yè)自身，還可以更清楚地看到企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,為企業(yè)更好的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。并且績效評價體系能夠暴露出企業(yè)發(fā)展中的不足,通過對于凸顯出來的不足進(jìn)行針對性地策略整改,讓企業(yè)內(nèi)部自身運轉(zhuǎn)系統(tǒng)更加完善,更加有效率的執(zhí)行企業(yè)計劃,讓企業(yè)的市場競爭力得到很好的提高。

企業(yè)績效考核的必要性和重要性

績效考核之所以越來越多地受到關(guān)注,是因為績效考核作為一種考核工具,已經(jīng)從內(nèi)容到形式都呈現(xiàn)出新的內(nèi)涵,形成了一個完整的評價系統(tǒng)。因此,績效考核具有其特定的必要性和重要性。

（一）績效考核的必要性

加強績效考核是加快分配制度改革的需要。分配制度的改革一直是一個敏感問題,風(fēng)險太大,難以處理。原因是單位和部門負(fù)責(zé)人都知道改革分配制度是一把雙刃劍。如果使用得當(dāng),它可以將員工的工作熱情變成促進(jìn)發(fā)展的動力,相反,如果員工產(chǎn)生了消極情緒,也會轉(zhuǎn)化為抵抗力而影響發(fā)展。只有結(jié)合單位和部門的實際情況不斷探索,并通過反復(fù)的經(jīng)驗積累,才能最終找到適合單位、部門情況的正確機制。

加強績效考核是提高管理水平的需要。工作中實際完成的數(shù)量、質(zhì)量和其他貢獻(xiàn)成為績效評價的唯一可確定的憑據(jù)。評價結(jié)果與單位、部門的薪水和福利直接相關(guān)。因此,在執(zhí)行過程中，績效評價的固有剛性使其比其他規(guī)則的實施力度要高。

加強績效評價是促進(jìn)勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定的需要。建立規(guī)范勞動關(guān)系、加強勞動合同管理的機制,已成為形勢發(fā)展的客觀條件?？冃гu價機制雖然導(dǎo)致了利益分配的差異,但也導(dǎo)致了勞資關(guān)系的變化。勞動關(guān)系是工人與單位和部門之間的工作關(guān)系,這種工作關(guān)系體現(xiàn)了雙方的權(quán)利和責(zé)任,在此基礎(chǔ)上建立工作關(guān)系的員工將有機會參加績效評價, 并從績效評價帶來的結(jié)果中受益。

（二）進(jìn)行績效考核的重要性

有利于為員工培訓(xùn)提供明確的指導(dǎo)。通過績效評價,發(fā)現(xiàn)阻礙員工績效的缺陷,并確定需要培訓(xùn)的相關(guān)方面。例如,企業(yè)員工低水平的工作能力直接導(dǎo)致低水平的績效。企業(yè)可以制定培訓(xùn)計劃并有效地實施培訓(xùn)以提高工作技能。

有利于建立有利于企業(yè)的激勵措施。無論是年終考核還是日常獎懲,都可以在調(diào)動員工積極性方面發(fā)揮作用,良好的激勵措施可以促進(jìn)員工業(yè)績的提升,直接提高企業(yè)的經(jīng)濟利益。反之不公平的獎懲制度,會使員工怨聲載道,沒有工作激情。

（三）有利于和諧的工作關(guān)系

制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范,可以有效加強上級與下屬之間的工作交流,讓不同崗位的人可以明確分工,做好自己的本職工作。同時,利用績效評價的方式可以明確指出被評價人的工作狀況,如有分歧,可以通過正常渠道進(jìn)行溝通,從而減少了上級與下級之間的矛盾,為員工創(chuàng)造了良好的心理環(huán)境。

企業(yè)績效評價體系中的問題

（一）績效評價系統(tǒng)存在缺陷

首先,企業(yè)績效評價體系的指標(biāo)是單方面的。大多數(shù)企業(yè)的績效評價指標(biāo)僅在培訓(xùn)過程中評價短期績效,因此,企業(yè)發(fā)展的方向會被誤解。其次,企業(yè)績效評價體系在發(fā)展過程中過于注重經(jīng)濟方面的評價,而忽視了職業(yè)道德和法律道德的評價。企業(yè)發(fā)展過程中道德發(fā)展方面的錯誤將對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力產(chǎn)生更大的影響。

（二）績效評價系統(tǒng)沒有明確定義無形資產(chǎn)

在開發(fā)過程中,企業(yè)越來越依賴資金,而在評價其績效的過程中,企業(yè)對經(jīng)濟估值更感興趣。實際上,無形資產(chǎn)是確保企業(yè)更穩(wěn)定,可持續(xù)發(fā)展的重要指標(biāo)。在評價自身績效的過程中,也難以為企業(yè)的發(fā)展提供更好的標(biāo)準(zhǔn)。

（三）績效評價系統(tǒng)的不公平加權(quán)

有許多小組可以在企業(yè)發(fā)展過程中評價企業(yè)績效,但是大多數(shù)企業(yè)在評價自身績效的過程中更注重自我評價,而對外部評價的關(guān)注較少。企業(yè)各個級別的人員都應(yīng)該能夠評價企業(yè)發(fā)展的績效,并且在大多數(shù)情況下,企業(yè)在評價其績效的過程中只會或過分強調(diào)企業(yè)高管,企業(yè)投資者和企業(yè)債權(quán)人的評價結(jié)果。很難確定一家企業(yè)是否可以全面地評價其績效。在重量設(shè)計過程中,大多數(shù)企業(yè)都利用其他企業(yè)的卓越經(jīng)驗,而很少對其進(jìn)行改進(jìn)和完善。企業(yè)在開發(fā)過程中面臨的環(huán)境不同,企業(yè)應(yīng)該有一個更適合企業(yè)自身的績效評價系統(tǒng)權(quán)重設(shè)置。

（四）績效評價系統(tǒng)缺乏靈活性

企業(yè)的績效評價系統(tǒng)必須足夠成長,以便可以根據(jù)外部環(huán)境的變化進(jìn)行一系列調(diào)整,以便可以在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。但是,實際上,大多數(shù)企業(yè)的績效評價體系實施完畢后,很難根據(jù)外部環(huán)境進(jìn)行調(diào)整,有些企業(yè)對績效評價體系的項目設(shè)置得過于嚴(yán)格,難以自我控制。使用過程難以適應(yīng)企業(yè)的不足,很難在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。

對于強調(diào)目標(biāo)的權(quán)威性和一致性的企業(yè)而言,在績效評價目標(biāo)及其使用方面存在兩種特別驚人的現(xiàn)象。一是預(yù)算毛利。換句話說,評價績效的標(biāo)準(zhǔn)是負(fù)責(zé)預(yù)算的人員以及預(yù)算的逾期程度。在強調(diào)基于預(yù)算目標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)和薪酬計劃時,評價人員傾向于報告保守的預(yù)算目標(biāo)數(shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)可能會改善未來的業(yè)務(wù)績效,并有意將其留在目標(biāo)設(shè)定中。能夠負(fù)擔(dān)得起（預(yù)算）稱為預(yù)算盈余。換句話說,評價者要特別注意評價者履行預(yù)算職責(zé)的速度。換句話說,預(yù)算完成得越準(zhǔn)確,就越能激發(fā)人的潛能。在以預(yù)算目標(biāo)的準(zhǔn)確性為重點的激勵計劃中,預(yù)算超支不被認(rèn)為是良好的表現(xiàn),并且可以導(dǎo)致更嚴(yán)格的預(yù)算目標(biāo),即下一個時期的所謂“快速增長的牛市”。評價人員失去了不斷提高績效的動力。不論是預(yù)算盈余還是績效盈余,績效評價系統(tǒng)都是企業(yè)績效和中斷的原因。這兩個問題始終是實踐界批評績效評價系統(tǒng)“聲音”的原因。

企業(yè)績效考核體系優(yōu)化方案

（一）根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r規(guī)劃合理的績效評價體系

在改進(jìn)自身績效評價體系的過程中,對企業(yè)而言,最重要的是從現(xiàn)實的角度出發(fā),找到改進(jìn)和完善企業(yè)績效評價體系的方法，促進(jìn)企業(yè)績效評價體系的建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。結(jié)合上文描述,企業(yè)在完善自身績效評價體系的過程中需要注意以下兩個方面的改進(jìn),從這個角度出發(fā),可以對企業(yè)發(fā)展績效進(jìn)行更全面,更系統(tǒng)的評價。其次,企業(yè)在完善績效考核體系的過程中要重視道德評價,企業(yè)道德指標(biāo)對企業(yè)文化的成長和員工的整體工作態(tài)度有很大的影響。提高企業(yè)績效評價體系的重要性可以確保企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

（二）改善績效評價的包容性

企業(yè)績效評價體系不完善的主要原因是,企業(yè)在開發(fā)過程中過于重視經(jīng)濟評價,而忽略了軟實力對企業(yè)發(fā)展的影響。隨著企業(yè)自身績效考核體系的成熟度的提高,企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)更加重視影響企業(yè)軟實力的因素,確保可以對企業(yè)的內(nèi)部和外部績效進(jìn)行全面評價。

（三）企業(yè)績效評價系統(tǒng)中權(quán)重設(shè)置的優(yōu)化

在優(yōu)化企業(yè)績效評價系統(tǒng)權(quán)重設(shè)置的過程中,最重要的是,在優(yōu)化企業(yè)績效評價系統(tǒng)權(quán)重的過程中,企業(yè)從企業(yè)的實際發(fā)展入手,權(quán)重設(shè)置最適合企業(yè)的實際發(fā)展。企業(yè)績效評價系統(tǒng)的權(quán)重設(shè)置與企業(yè)實際發(fā)展之間的匹配度提高不能在短期內(nèi)完成。有必要改進(jìn)企業(yè)自身的數(shù)據(jù)反饋系統(tǒng),并監(jiān)督企業(yè)績效評價系統(tǒng)的實際結(jié)果。根據(jù)監(jiān)控系統(tǒng),對結(jié)果進(jìn)行實時監(jiān)控,并調(diào)整企業(yè)績效評價系統(tǒng)的權(quán)重,使其更符合企業(yè)發(fā)展的實際情況。

（四）增加績效評價系統(tǒng)的靈活性

增加企業(yè)績效評價系統(tǒng)的靈活性是確保企業(yè)績效評價系統(tǒng)隨著企業(yè)發(fā)展而發(fā)展的重要途徑。在提高績效評價系統(tǒng)的靈活性以使企業(yè)績效評價系統(tǒng)更好地滿足實際業(yè)務(wù)需求的過程中,企業(yè)可以從兩個方面入手:首先,改進(jìn)和完善企業(yè)績效評價系統(tǒng)更為合理,這樣,通過建立分級分類評價系統(tǒng),可以在此期間更快地識別不同級別的數(shù)據(jù)變化;其次,企業(yè)績效評價系統(tǒng)的績效評價管理可以提高質(zhì)量。提高性能評價的一般方面和較小方面的靈活性。

總而言之，企業(yè)可以通過自我評價的過程，完善企業(yè)管理，以便企業(yè)的管理層可以更好地了解企業(yè)的實際發(fā)展，并通過績效評價體系制定和判斷更有利于企業(yè)發(fā)展的決策。由于企業(yè)的發(fā)展空間較大，企業(yè)績效評價體系存在的問題將影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，這種狀況必須加以改善和完善。