企業(yè)具有創(chuàng)造力，最重要的是讓員工有創(chuàng)造力。因此，需要釋放員工能量，靠員工來取得事業(yè)的成功。

我在《你是否忽視了一線員工的競爭力》一文中指出，員工帶來的競爭力包括貢獻有競爭力的成本、決定服務(wù)的品質(zhì)以及貢獻效率。

因此我們需要圍繞釋放員工的能量來行動，包括激發(fā)員工事業(yè)心、尊重員工的貢獻、授權(quán)員工去改革、人先于利潤、控制只能來自于個人。

一、激發(fā)員工事業(yè)心

人們?yōu)橐豁検聵I(yè)，而不僅為了謀生而工作。認識到員工是一個獨立的人，這是其中一方面，但怎樣使其做出能夠做到的貢獻，又怎樣使其奮勇爭先地成長和發(fā)展，則是另外一個方面。

公平而又充滿競爭的報酬是實現(xiàn)愿望的第一步，但這遠遠不夠。還必須留意傾聽員工，了解關(guān)注點，明白感情和抱負，給予尊重。

此外，你還必須給他們一種任務(wù)的感覺，為事業(yè)而工作的感覺。在你的公司里面，事業(yè)體現(xiàn)在公司的目標(biāo)中，這些目標(biāo)是所有員工渴望的目標(biāo)，提供了所有員工期望發(fā)展道路的指南和指導(dǎo)點。

雪莉曾在貝斯特一家社區(qū)醫(yī)院擔(dān)任了15年的看門人，她不斷地認識到她為這家醫(yī)院所做出的貢獻。

“如果我們沒有很認真地進行清掃，我們就不能保證醫(yī)生和護士能夠安心工作——我們就不能收容這些病人，因此，沒有我們這些看門人，這個地方就會關(guān)門倒閉?！?/p>

在貝斯特，每一個員工都是一顆星星，這就是該公司的星星系統(tǒng)。這一概念貫穿于它的員工選聘、培訓(xùn)、評價和認識過程中。

給員工以事業(yè)平臺，是釋放員工能量的關(guān)鍵行動。如果能夠用事業(yè)認同來引領(lǐng)員工，即員工能站在事業(yè)的角度來看待工作，認為自己的績效影響事業(yè)的興衰存亡時，他們就會承擔(dān)起全部的責(zé)任。

二、尊重員工的貢獻

認可并尊重員工也是促進員工釋放能量的一個重要方面，管理者應(yīng)借助于任何一個機會，表達對員工付出的尊重。

尤其是一線員工，很少接觸高層管理者，而是經(jīng)常接觸顧客，如果高層管理者不能及時肯定他們的貢獻，就會影響到他們工作的情緒和結(jié)果。

分享一則故事：一位經(jīng)理去視察一家醫(yī)院，看到一位工人在拖地板，問他地板干凈時的樣子，回答說：“干凈就是不但可以看到地板的反光，而且可以在地板上看到電燈泡的影子?！边@次經(jīng)歷提醒了這位經(jīng)理，只有干具體工作的人才最清楚如何滿足顧客。

要滿足顧客的期望，只有不斷提升員工的工作效率，激發(fā)員工的積極性和主動性,而影響員工積極性和主動性的就是“管理者－員工”之間的伙伴關(guān)系。

作為伙伴，管理者不僅要關(guān)心員工現(xiàn)在正在做什么，員工的感受和想法，還必須關(guān)心員工的自我價值感和成就感，此時員工就會信任管理者，也會對企業(yè)更加忠誠，產(chǎn)出更多。

管理者的挑戰(zhàn)在于如何定義員工所承擔(dān)的任務(wù)，使其明白這項任務(wù)的重要性。借此管理者可以讓員工感受到尊重和付出的價值。尊重和自我價值的實現(xiàn)是創(chuàng)造積極而又高效率員工的關(guān)鍵。

三、授權(quán)員工去改革

企業(yè)更具競爭力，最好的辦法是更靈活，不斷革新。對員工表示尊重，賦予工作地位和意義是員工愿意和能夠不斷革新的第一步，但除此之外，還需要授權(quán)員工去做改革和變化。

擔(dān)任總裁期間，最大的幫助是同事們所做出的改變的努力。剛上任時，我花了六個月的時間走訪所有的片區(qū)，傾聽一線人員的建議，觀察一線人員的做法，這些做法和建議最后成為公司快速成長的動力和依靠。

“能力”（capability）一詞的真正涵義是什么？我認為可以分解為三個要素：資源、程序以及價值觀。員工所具有的能力，構(gòu)建了組織的資源、程序和價值觀。

員工本身就是一種資源，所具有的學(xué)識、經(jīng)驗和解決問題的方法，甚至在實踐中累積的顧客資源、與供應(yīng)商的關(guān)系、聯(lián)結(jié)家庭和社會關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)都是幫助企業(yè)的關(guān)鍵要素，而員工本身所具有的影響力更是使身邊的人快速成長的推動力。

當(dāng)員工把投入的資源轉(zhuǎn)移到具有更高價值的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)就創(chuàng)造了價值。員工們完成這些轉(zhuǎn)移時所進行的互動、協(xié)調(diào)、交流和決策的模式就是程序。很多人認為程序是一種規(guī)定，是工作的流程，但我更愿意理解為員工們自覺的行為選擇，簡單地說就是一種做事的方式。

唯一能衡量程序的關(guān)鍵是，如何把投入的資源轉(zhuǎn)換成具有更高價值的東西。這讓我們了解到，員工所具有的程序的能力，可以讓員工們創(chuàng)造出更大的價值，程序可以讓員工們知道確定的行為是什么，同時如何讓自己的行為和組織的任務(wù)協(xié)調(diào)一致。

一個人的價值觀是這個人做出優(yōu)先選擇的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)的價值觀明確時，員工們就可以依據(jù)它來約束自己的行為，使行動符合企業(yè)的道德方向和價值判斷。

四、人先于利潤

如何調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造力和對顧客的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，取決于以什么方式進行領(lǐng)導(dǎo)，人本的管理最好的注解就是：用愛來經(jīng)營。

在商業(yè)經(jīng)營中，“P”和“L”一般是指盈（profit）和虧（loss），但是玫琳凱化妝品公司總經(jīng)理卻說：“P”和“L”指的卻是人（people）和愛（love）。這家公司所堅持營造的企業(yè)文化主線是，對人的照顧和關(guān)心。

哈羅德·孔茨、海因茨·韋里克把構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者的要素概括為四種綜合才能：

①有效地并以負責(zé)的態(tài)度運用權(quán)力的能力；

②對人類在不同時間和不同情境下的激勵因素進行了解的能力；

③鼓舞人們的能力；

④以某種活動方式來形成一種有利的氣氛，以此引起激勵并使人們響應(yīng)激勵的能力。

這四種綜合的領(lǐng)導(dǎo)才能所突出強調(diào)的就是如何尊重人和激發(fā)人。

領(lǐng)導(dǎo)的管理職能的定義，是指影響人們?yōu)榻M織或群體目標(biāo)做出貢獻的過程?？尚械耐緩绞牵禾嵘姑?，增加組織的價值，形成企業(yè)的凝聚力。這就要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，不能只顧利潤，而應(yīng)該強化使命感和對員工的激勵。

五、控制只能來自個人

事實上，這已經(jīng)不是一個強調(diào)控制的時代，在企業(yè)界愈來愈被更多人接受的觀念是：“將員工變成一個老板。”

一家被欣賞的公司工作模式是這樣的：沒有特別具體的工作指示，由你來提出一份工作，去發(fā)現(xiàn)怎樣可以實現(xiàn)增值。你的做法是通過創(chuàng)造計劃，找到內(nèi)部“顧客”，接下來靠自己往前發(fā)展。

員工是每個企業(yè)中富有活力、賦予企業(yè)生機的因素。在競爭的經(jīng)濟環(huán)境中，員工的素質(zhì)和工作狀況決定著企業(yè)成敗，甚至決定著企業(yè)生存，因為員工的素質(zhì)和工作能力是一個企業(yè)在競爭的經(jīng)濟中唯一能夠擁有的有效優(yōu)勢。

然而，對于員工而言，真正擁有活力的表現(xiàn)，則需要可以表現(xiàn)的平臺。因此，企業(yè)需要給員工一個自我發(fā)展的機會，不是用控制的手段而是用激發(fā)的力量。

企業(yè)需要一個機構(gòu)，這個機構(gòu)的職能和職責(zé)僅取決于一件事情：員工發(fā)展的客觀需要。管理者可以進行管理，甚至可以擁有至高無上的權(quán)力，但是，管理機構(gòu)的性質(zhì)、職能和職責(zé)則根據(jù)任務(wù)來決定，而非通過權(quán)力來決定，控制應(yīng)該來自于員工自身而非權(quán)力。