馬寧芳

（國家能源集團寧夏煤業(yè)有限責任公司煤制油分公司，寧夏 銀川 750000）

引言

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展不竭動力。對于國有企業(yè)來說，資產(chǎn)規(guī)模雄厚，員工規(guī)模壯大，主營業(yè)務關系國計民生，要在知識經(jīng)濟時代下保持良好的競爭力和企業(yè)活力，就要針對國企人力結構的內(nèi)生特點，著力開展人力資源管理體制機制的創(chuàng)新，通過制度創(chuàng)新、理念創(chuàng)新、方法創(chuàng)新，實現(xiàn)人力資源的價值提升，推進國企職能的更好發(fā)揮，為經(jīng)濟社會發(fā)展做出貢獻。

一、國企人力資源管理易出現(xiàn)問題

一是人員超編現(xiàn)象比較突出。國企人員進退機制不科學，能進不能出的現(xiàn)象依然嚴重，導致改制后的企業(yè)自經(jīng)歷幾十年的運行后，又有一大批冗余人員產(chǎn)生，這里的主要是人力資源價值開發(fā)不夠，人浮于事，勞動生產(chǎn)率十分低下，最終導致國企內(nèi)部管理效率和經(jīng)營活力處于劣勢地位。二是新老更替步伐緩慢，由于國企人員流動機制不夠完善，很多老齡工人仍然在一些重要的經(jīng)營技術崗位上奮戰(zhàn)，老齡化現(xiàn)象較為明顯，在知識經(jīng)濟背景下，很多老一輩干部職工在學習能力和適應能力上與年輕一代還有差距，這將制約著國企的管理體系的創(chuàng)新轉型。三是高水平人才隊伍不穩(wěn)定，國企的待遇水平具有很強的層級差異，而在同級別層級之間，國企與民營企業(yè)間也是有很大差距，而當前人力資源價值集中體現(xiàn)在待遇薪酬上，這就導致很多高層次的專業(yè)人才難以穩(wěn)定的留在國企環(huán)境中，此外很多國企在晉升通道上較為狹隘，管理理念上“論資排輩”的思想較為嚴重，這就加劇了這些優(yōu)秀人才外流的力度，目前在大型國企中中層管理空心化問題十分嚴重，重要崗位“后繼無人”，年輕員工在經(jīng)過學習鍛煉后就流入到其他單位，國企成為人才輸出的“黃埔軍?！?，但是國企本身人才隊伍缺乏支撐[1]。

二、管理模式創(chuàng)新

（一）完善人才管理

要健全管理體系，把知識型人才的引進、培養(yǎng)、開發(fā)作為人力資源管理的重要工作，打造人才成長的綠色通道，著力改善工作的硬件和軟件環(huán)境。首先是在聘用工作中，要唯才是舉，任人唯賢，堅持德才兼?zhèn)湟缘聻橄鹊挠萌藰藴?，?yōu)化招聘流程，不拘一格吸引在技術、知識、技能、經(jīng)驗上有突出表現(xiàn)的應屆畢業(yè)生和社會人士。其次是完善薪酬待遇制度，對于能力優(yōu)秀、綜合素養(yǎng)高的人才應當以靈活的待遇政策為吸引方式，全力留住人才，加強對人才的重視程度，提升優(yōu)秀人才的干事創(chuàng)業(yè)積極性，同時加強員工日常管理，以目標管理為主線，切實激發(fā)不同年齡段員工的潛在能力，做到人盡其才。最后要加強考核監(jiān)督工作，建立能上能下、能進能出的動態(tài)管理機制，調(diào)動員工的工作動力，遏制濫竽充數(shù)，當一天和尚撞一天鐘的不良職業(yè)行為風氣，真正實現(xiàn)能者上、庸者下、劣者態(tài)，促進人力資本的有序流動[2]。

（二）科學制定員工培訓制度

員工的成長發(fā)展離不開科學的培訓體系支持，對于國企來說，經(jīng)營環(huán)境瞬息萬變，特別是在知識經(jīng)濟時代下，新理念、新模式呈現(xiàn)爆發(fā)式的增長，這就要求國有企業(yè)把學習培訓作為人力資源管理中的重要工作來抓，設計科學全面的培訓制度，包括初任培訓、輪崗培訓、定期培訓、專業(yè)技能培訓、思想政治培訓與企業(yè)文化理念培訓等方面，既要加強員工能力素養(yǎng)建設，也要提升員工對企業(yè)文化的思想認同，這是保證用得好人、留得住人的必備方式。此外在制度落實上要有相應的配套細則，包括培訓師資的建立、培訓形式的創(chuàng)新、培訓考核的設計等，應當不同員工的實際特點開展形式多樣的學習培訓，適合其本身的工作崗位需求和職業(yè)生涯發(fā)展需求，不僅要注重企業(yè)經(jīng)營方面的知識培訓，還要注重培訓的人文關懷體現(xiàn)，比如心理壓力調(diào)試、身體保健、人際關系處理、家庭教育等方面的知識內(nèi)容，從細節(jié)入手提升員工的滿意度，增強員工忠誠度[3]。

（三）人力資源管理思維創(chuàng)新

所謂腦袋決定口袋，思維的創(chuàng)新是一切創(chuàng)新工作的起點，知識經(jīng)濟需要知識思維的體現(xiàn)，國內(nèi)外環(huán)境正在發(fā)生著深刻變革，管理思維必須要跟上時代的節(jié)奏，對于國企高管層，人力資源管理思維要更加符合創(chuàng)新性、靈活性和統(tǒng)籌性，將自上而下的改革與自下而上的思維革命相結合，鼓勵基層員工開展創(chuàng)新，給企業(yè)人事制度、人力管理提出意見建議，尊重和肯定員工的創(chuàng)新成果，加強對創(chuàng)新型員工的獎勵和激勵，形成全員創(chuàng)新的良好氛圍，增強國企競爭力[4]。

（四）以人為本管理模式應用

人力資源管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)員工與企業(yè)組織的共同發(fā)展，所以要統(tǒng)籌個人與集體利益，做到相互尊重、相互支持、相互成長，這就要求人力資源管理模式要從員工的根本利益出發(fā)，堅持以人為本的管理模式，提升員工的對于企業(yè)的認同感、自豪感和幸福感，這樣才能最大程度的開啟員工的內(nèi)生動力，更好地為企業(yè)工作服務，達到職工與企業(yè)雙贏的目標。

三、結束語

知識經(jīng)濟時代下，人力資源管理的創(chuàng)新對于國企的發(fā)展而言是維護其市場地位，保證其綜合競爭力的關鍵性要素，國有企業(yè)要針對當前人力資源開發(fā)和管理中存在的現(xiàn)實問題，認真分析原因，按照創(chuàng)新引領、以人為本、全面發(fā)展的理念開展人力資源管理體制改革，充分調(diào)動國企領導干部職工的積極主動性，提升人力資本價值，助力企業(yè)的健康持久發(fā)展。