馮蘊(yùn)

（上海交通大學(xué)國際與公共事務(wù)學(xué)院，上海 200000）

人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動(dòng)的戰(zhàn)略資源。以黨的思想為精神指導(dǎo)，以改革創(chuàng)新為根本動(dòng)力，深入實(shí)施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，搶抓機(jī)遇，主動(dòng)出擊，以開放的姿態(tài)、靈活的方式和優(yōu)惠的政策，引進(jìn)一批急需、緊缺的高層次人才，著力優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院的發(fā)展提供人才保障。而核心人才以其特有的高價(jià)值性、稀缺性以及導(dǎo)向性，形成了其他醫(yī)院難以模仿的競爭優(yōu)勢。因此，構(gòu)建公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)機(jī)制，可以壯大和發(fā)展醫(yī)療核心人才隊(duì)伍。

一、高層次人才及精準(zhǔn)引才的理論基礎(chǔ)

所謂“人才”，指的是在所屬的行業(yè)領(lǐng)域之內(nèi)擁有較高的權(quán)威或者是做出較大技術(shù)發(fā)展貢獻(xiàn)的人。人才的出現(xiàn)既會對社會變革產(chǎn)生極大促進(jìn)作用，也會對一個(gè)國家的綜合實(shí)力提升產(chǎn)生巨大影響。高校高層次人才指的是具備較強(qiáng)創(chuàng)新意識和科研能力，通過自身的實(shí)際學(xué)術(shù)水平能夠?qū)崿F(xiàn)對學(xué)科發(fā)展的巨大帶動(dòng)作用，符合高校發(fā)展所需要的專業(yè)性人才[3]。

所謂“精準(zhǔn)引才”，是以需求為唯一導(dǎo)向，供需雙方信息對稱。醫(yī)院作為用人主體單位，提出的崗位需求要切實(shí)可行，切合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，尊重學(xué)科發(fā)展規(guī)律；人才信息真實(shí)、準(zhǔn)確[4]。

“高層次人才”是指：從事科學(xué)技術(shù)研究，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，取得重大科技成果并獲得國內(nèi)外專家認(rèn)可的高級人才。高層次人才主要包括高層次留學(xué)人才、海外技術(shù)專家、國內(nèi)高層次專業(yè)技術(shù)人才等[5]。

二、當(dāng)前公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)的現(xiàn)狀及主要問題

（一）公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)的現(xiàn)狀

正如王思政教授在《百年大變局，創(chuàng)新謀未來》中提到“知名網(wǎng)紅博主李佳琦在上海特批落戶”一事，引起社會熱議。其實(shí)這正體現(xiàn)了國家，政府對于各行業(yè)人才的重視，對我國各行業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的重視。隨著公立醫(yī)院改革的推進(jìn)與深化，醫(yī)療市場競爭日益激烈，不斷增長的服務(wù)需求促使各大醫(yī)院采取擴(kuò)張戰(zhàn)略，紛紛加大人才招聘力度。各地衛(wèi)健委高度重視醫(yī)院高層次人才的引進(jìn)與管理，每年均會組織地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行高層次人才統(tǒng)一招聘以及進(jìn)高?，F(xiàn)場招聘活動(dòng)，為醫(yī)院引進(jìn)優(yōu)秀人才提供平臺，但博士招錄人數(shù)依舊寥寥無幾。即使招錄的高層次人才，主要也是集中于基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)方面，臨床方面的人才更是鳳毛麟角，一人難求，醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的高層次人才問題亟待解決。

（二）存在的主要問題

1.缺乏系統(tǒng)的人才引進(jìn)規(guī)劃

一些醫(yī)院對高層次人才引進(jìn)工作重視不夠，缺乏總體規(guī)劃，在沒有充分考慮醫(yī)院自身現(xiàn)實(shí)資源的情況下，制定人才引進(jìn)計(jì)劃。這樣的計(jì)劃，只是盲目地聽從地方主管部門及政府的安排，完全依賴于“優(yōu)惠政策”，缺乏全局性和科學(xué)性，沒有將人才引進(jìn)工作與自身學(xué)科建設(shè)相結(jié)合，導(dǎo)致引進(jìn)人才片面，或是引進(jìn)人才與崗位不匹配等問題，造成人才資源的浪費(fèi)。

2.引進(jìn)渠道單一，數(shù)量和質(zhì)量不能兼顧

目前，各大公立醫(yī)院人才引進(jìn)的主要渠道是醫(yī)院官網(wǎng)、所屬地市的衛(wèi)健委、人社局網(wǎng)站等。人才引進(jìn)的渠道比較單一，而且通過這樣的招聘渠道也很難招到合適的人才，人才引進(jìn)的數(shù)量不能滿足醫(yī)院的需求，因此，醫(yī)院必須拓寬人才引進(jìn)的渠道。與此同時(shí)，許多醫(yī)院過分關(guān)注高層次人才的背景，比如學(xué)歷、海外留學(xué)經(jīng)歷、科研成果數(shù)量等，忽略了他們的整體素質(zhì)和職業(yè)道德以及是否與學(xué)校學(xué)科建設(shè)相匹配等綜合條件的考量，而且醫(yī)院人才引進(jìn)工作往往程序繁瑣，缺乏“一對一”交流的誠意，也造成一定程度的人才流失。

3.缺乏后續(xù)資源供給

引進(jìn)高層次人才，只是醫(yī)院人才引進(jìn)工作的開始，能夠?yàn)楦邔哟稳瞬盘峁┖侠碛行У匕l(fā)揮平臺和空間，才能留住人才，發(fā)揮高層次人才的作用。一是高層次人才進(jìn)入新的環(huán)境，需要一定的適應(yīng)期，但在這個(gè)時(shí)期，許多醫(yī)院往往容易忽視他們的情感需求，因此，這一時(shí)期也是高層次人才流失嚴(yán)重的時(shí)期。二是許多醫(yī)院為了吸引高層次人才，出臺了很多優(yōu)惠政策，比如薪酬、住房補(bǔ)貼、子女配偶安置等，但是在后續(xù)工作中，發(fā)現(xiàn)最大的困難是由于自身資源和條件的限制，不能為他們提供高層次的科研平臺，而且有些醫(yī)院對科研重視不夠，科研課題數(shù)量不多，這在很大程度上限制了高層次人才價(jià)值的發(fā)揮，更不用說組建科研團(tuán)隊(duì)了。據(jù)有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在“青年千人計(jì)劃”回國的人員中，有一部分遇到了團(tuán)隊(duì)建設(shè)困難以及科研基金申請難等問題[6]。

4.考核和激勵(lì)機(jī)制不健全

對于人才引進(jìn)來說，不僅僅要實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的建立，更重要的是要對人才有所激勵(lì)，要使人才在公立醫(yī)院的發(fā)展之中可以感受到自我發(fā)展的動(dòng)力。然而很多的公立醫(yī)院在進(jìn)行人才引進(jìn)的時(shí)候，這一點(diǎn)是完全忽略的。特別是對于引進(jìn)人才的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)體系，很多公立醫(yī)院并沒有建立起相應(yīng)的量化標(biāo)準(zhǔn)，這就很難根據(jù)其的貢獻(xiàn)度作出有效的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。不少公立醫(yī)院沒有建立對于具體任務(wù)規(guī)劃的評價(jià)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也沒有在待遇方面形成一個(gè)長期的規(guī)劃方略。再加上很多公立醫(yī)院自身的發(fā)展戰(zhàn)略并不清晰，并沒有針對未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及相關(guān)的醫(yī)生及科研人員發(fā)展方向做出一個(gè)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、構(gòu)建公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)機(jī)制的對策

（一）科學(xué)制定人才引進(jìn)計(jì)劃，分類推進(jìn)

一是引進(jìn)人才主要為學(xué)科帶頭人和博士研究生?？茖W(xué)分類高層次人才的類型進(jìn)行引進(jìn)，如學(xué)科帶頭人，不同高校畢業(yè)的博士研究生進(jìn)行年齡，職稱，以第一作者在國內(nèi)外知名學(xué)術(shù)期刊發(fā)表學(xué)術(shù)文章篇數(shù)等要求。二是對于引進(jìn)的人才進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)。21 世紀(jì)教育研究院院長熊丙奇認(rèn)為，不能簡單把人才引進(jìn)項(xiàng)目化，應(yīng)綜合進(jìn)行人才環(huán)境建設(shè)和人才評價(jià)體系改革，促進(jìn)人才“人盡其用”。醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)知識密集型的產(chǎn)業(yè)，需要大量的專業(yè)性、知識型人才。醫(yī)療核心人才豐富的醫(yī)學(xué)知識、良好的身體素質(zhì)以及高超的醫(yī)療技術(shù)，是開展醫(yī)療活動(dòng)的重要基礎(chǔ)。因此衡量醫(yī)療核心人才的綜合素質(zhì)，科研能力，工作能力都是十分必要的。

（二）創(chuàng)新人才引進(jìn)渠道，進(jìn)一步優(yōu)化引進(jìn)人才的方式

醫(yī)院與主管部門的目標(biāo)是一致的，都希望能促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，但因角度不同，行動(dòng)上便有分歧：因?yàn)楦邔哟稳瞬诺南∪?，也因?yàn)橐粋€(gè)優(yōu)秀人才能帶動(dòng)一個(gè)學(xué)科的發(fā)展，所以，為了高素質(zhì)人才，醫(yī)院可以不惜代價(jià)。而作為主管部門，需要行使監(jiān)管的職責(zé)，為保證錄用公正，哪怕降低招聘質(zhì)量，也不能出現(xiàn)不規(guī)范行為。這貌似一對矛盾，卻在各地多家醫(yī)療機(jī)構(gòu)的招聘活動(dòng)中得到了有效解決，也就是實(shí)施現(xiàn)場招聘，跨省赴外招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，委托第三方醫(yī)療人才公司招聘，將招聘范圍擴(kuò)大至是國內(nèi)外高校，不局限于體制內(nèi)筆試面試層次選拔的招聘模式，將以往招聘對于年齡，籍貫，專業(yè)等的限制破除，創(chuàng)新招聘模式，拓展招聘渠道。

（三）完善薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制，適度提高醫(yī)院績效工資總量

上級行政和主管部門，考慮到醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的職業(yè)特點(diǎn)，以及醫(yī)院公益目標(biāo)任務(wù)繁重，經(jīng)費(fèi)保障能力較強(qiáng)的狀況，在文件規(guī)定范圍內(nèi)增加醫(yī)院績效總量調(diào)控線的幅度，進(jìn)而增加吸引人才的砝碼。其次是在引進(jìn)人才待遇方面，一是引進(jìn)人才來本院工作，醫(yī)院提供引進(jìn)人才特殊津貼；二是醫(yī)院為引進(jìn)人才提供安家補(bǔ)貼，學(xué)科帶頭人、不同級別博士享受額度不同。三是不需購房者，醫(yī)院在其工作的前幾年逐年等額撥付；擬購住房者，醫(yī)院在其自購商品房時(shí)，憑購房協(xié)議書和相關(guān)票據(jù)，匯入相應(yīng)賬戶，同時(shí)簽訂補(bǔ)充協(xié)議。

（四）營造良好環(huán)境，加強(qiáng)醫(yī)療科研水平資源供給

醫(yī)院在開展人才引進(jìn)工作過程中要保持對于高層次人才的全面尊重。人才資源就是醫(yī)院未來發(fā)展的重要支撐。醫(yī)院要通過對于高層次人才生活環(huán)境的不斷優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)高層次人才對醫(yī)院的歸屬感建立。要通過更有力的人才服務(wù)保障，為高層次人才解除后顧之憂，為醫(yī)院的發(fā)展竭盡全力，進(jìn)一步提升醫(yī)院的發(fā)展水平。在進(jìn)行環(huán)境優(yōu)化的時(shí)候，醫(yī)院也要注重對于高層次人才自身的激勵(lì)機(jī)制建立，通過增加特色獎(jiǎng)項(xiàng)、舉辦更多的學(xué)術(shù)研討會等一系列方式，為高層次人才展現(xiàn)自我價(jià)值提供足夠的空間環(huán)境，使他們不斷實(shí)現(xiàn)自我探索和自我創(chuàng)新，真正為學(xué)科的前景提供有力的學(xué)術(shù)理論支持，進(jìn)而帶動(dòng)所在科室學(xué)科的整體科研能力不斷提升，為醫(yī)院的核心發(fā)展提供有力支持[3]。

結(jié)語

人才是競爭的寶貴資源，高層次人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，是公立醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因素。高層次人才的數(shù)量關(guān)系著醫(yī)院教、科、研的持續(xù)發(fā)展，高層次人才的質(zhì)量關(guān)系著公立醫(yī)院的整體醫(yī)療水平，因此，我國公立醫(yī)院也越來越重視高層次人才的引進(jìn)工作。在加快推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革建設(shè)的背景下，各公立醫(yī)院必須抓住機(jī)遇，在立足自身實(shí)際發(fā)展的基礎(chǔ)上，在人才引進(jìn)計(jì)劃、人才引進(jìn)渠道、日常管理等方面制定相應(yīng)制度，采取積極措施，為高層次人才的發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境，吸引并留住高層次人才，探索出具有自身特色的發(fā)展道路，培養(yǎng)出社會需要的醫(yī)療衛(wèi)生人才，提升公立醫(yī)院的知名度和影響力。