羅少珍

廣東工商職業(yè)技術(shù)大學(xué)，廣東 肇慶 526000

績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，需要引起高度重視，這關(guān)乎高職院校的辦學(xué)與發(fā)展。具有科學(xué)性和合理性的績效管理機制，對于提高員工工作積極性、端正工作態(tài)度以及高職院校的健康發(fā)展均具有積極推動作用。

1 績效管理的含義與特性

1.1 績效管理含義

績效管理是人力資源管理的重要構(gòu)成之一，同時也是評估員工個人績效的重要方式和手段，依托績效管理，能夠?qū)⒏咝?zhàn)略任務(wù)與個人績效評估有機結(jié)合。高職院校在實施績效管理過程中，要始終遵循客觀、公正的基本原則，做到一視同仁、實事求是，將所制定的績效管理目標、制度和方式公開化、透明化?？冃Ч芾響?yīng)與高職院校員工薪資掛鉤，作為薪酬考核的重要依據(jù)，且關(guān)注員工的情緒，加強與員工的共同交流，這對于實現(xiàn)高職院校績效管理目標而言發(fā)揮著催化劑的作用?？冃Ч芾硎且豁椌C合性工作，涉及的工作內(nèi)容廣泛，為保證績效評價結(jié)果的準確性，必須要采用科學(xué)的評價手段和方式。

1.2 績效管理特性

我國學(xué)者對績效管理展開深入研究并總結(jié)出績效管理的基本特性，具體包括：第一，多因素。高職院校開展績效管理過程中，員工績效情況的影響因素較多，主要包含主觀和客觀兩個維度。高職院校員工在實際參與工作的過程中，情感因素、個人魅力、工作態(tài)度均會成為影響員工工作質(zhì)量、工作效率的重要因素，因此，多因素是績效管理的重要特性之一。第二，動態(tài)性。在對高職院校員工進行績效考核的過程中，必須樹立長遠、發(fā)展的眼光，以動態(tài)化實現(xiàn)對員工績效的分析考核，從而促進員工的健康、長遠發(fā)展。第三，多維性。在對員工績效考核的過程中，要從多個維度進行綜合考量。以往高職院校人力資源績效管理過程中，通常將側(cè)重點放在員工創(chuàng)造的實際價值。但作為人民教師而言，樹立良好的教師形象、教書育人，培育更多高質(zhì)量人才，是實際利益無法衡量的績效價值。

2 互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下高職院校人力資源績效管理出現(xiàn)的問題

2.1 績效管理客觀性不足

高職院校開展人力資源管理績效考核過程中，績效考核結(jié)果將直接掛鉤高職院校員工的薪酬、晉升與職稱評定。因此，績效管理的實施需要將客觀事實作為基礎(chǔ)，形成客觀、科學(xué)的考核評價體系，保證評價指標的客觀性。當前我國高職院校人力資源管理部門在開展績效管理時，通常是采取季度考核、年度考核相結(jié)合的方法，并且將考核的結(jié)果匯總。然而對于績效考核的結(jié)果，人力資源管理部門和高職院校領(lǐng)導(dǎo)者，將側(cè)重點放在考核結(jié)果上，在一定程度上忽視了員工的過程考核，帶有較強的主觀性。對績效管理的結(jié)果，公開性、透明度較差，主觀因素融入過多，這易導(dǎo)致績效管理的客觀性、公正性有所不足，嚴重影響了高職院校員工的工作熱情與積極性，無法發(fā)揮績效管理的積極效用。

2.2 大數(shù)據(jù)運用重視度低

目前，仍然有部分高職院校，對于互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績效管理中的運用，缺乏足夠的重視[1]。究其原因，一方面，是由于高職院校大數(shù)據(jù)人才不足，運用大數(shù)據(jù)開展績效管理的成本較高，許多高職院校辦學(xué)經(jīng)費不足，無法在此方面投入過多人力、物力與財力。另一方面，人力資源管理者對于互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的認知不足，缺少正確的理解，導(dǎo)致人力資源績效管理發(fā)展滯后，仍然是通過表格反映考核結(jié)果。高職院校領(lǐng)導(dǎo)者沒有真正認識到績效管理在員工培訓(xùn)、引進、薪酬體系構(gòu)建中的積極作用，即便部分高職院校將大數(shù)據(jù)引入人力資源績效管理中，但是運用的深度不足，難以發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)有價值。

2.3 人力資源管理者素質(zhì)不高

高職院校人力資源績效管理實施的主體，是高職院校人力資源管理部門，其人員的綜合素質(zhì)水平，直接影響著學(xué)校績效管理工作質(zhì)量。當前高職院校在發(fā)展的進程中，將大部分側(cè)重點放在了高質(zhì)量師資引進與培養(yǎng)方面，對于人力資源管理者的素質(zhì)水平并不重視，導(dǎo)致人員素質(zhì)水平不足。特別是能夠運用大數(shù)據(jù)技術(shù)、現(xiàn)代信息技術(shù)開展人力資源績效管理的人才十分匱乏，導(dǎo)致海量的數(shù)據(jù)信息無法發(fā)揮價值，這嚴重地阻礙著高職院?？冃Ч芾砉ぷ鞯挠行蜷_展。

2.4 缺少信息溝通與反饋

高職院校開展人力資源績效管理工作的根本目標，是促進員工個人目標與高職院校目標的高度匹配，且匹配的程度越高，對于個體和高職院校的發(fā)展越有利。但是，當前在高職院校中，基層員工的匹配度相對較低，中層員工的匹配度在40%左右，高層員工的匹配度在70%左右，而基層員工僅僅為15%。匹配度過低，說明員工對于高職院校的管理、發(fā)展關(guān)注度低。主要原因是：在構(gòu)建高職院校人力資源績效管理模式與指標的過程中，并未廣泛征求員工的意見與想法，缺少行之有效的溝通和交流，基層員工的參與度極低。

3 互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下高職院校人力資源績效管理優(yōu)化的路徑

3.1 廣泛采集大數(shù)據(jù)信息

基于互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，在優(yōu)化高職院校人力資源績效管理的過程中，要加強大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用，通過進行大數(shù)據(jù)信息采集并展開數(shù)據(jù)信息的深入分析，以此作為完善高職院校人力資源績效管理方法的有效依據(jù)[2]。在采集大數(shù)據(jù)信息的過程中，可以從高職院校員工的基礎(chǔ)信息入手，如年齡、學(xué)歷、數(shù)量、工作崗位，以及一些更為豐富的信息內(nèi)容，即高職院校員工的出勤、業(yè)績、綜合素質(zhì)與能力、職稱、晉升變動。同時不能忽略的信息，是高職院校員工的內(nèi)部變動、引進、流失率，構(gòu)建人力資源績效管理的資源庫，不僅要保障信息采集的完整性，同時要根據(jù)變動情況及時進行資源庫的信息更新。

3.2 簡化績效管理指標

數(shù)據(jù)信息是高職院校構(gòu)建人力資源績效管理指標的基礎(chǔ)，然而在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，海量的信息呈現(xiàn)爆炸式增長趨勢，但是這些數(shù)據(jù)信息并不是所有都能夠為績效管理指標構(gòu)建提供依據(jù)。因此，在構(gòu)建績效管理指標的過程中，要引入極簡主義思想，結(jié)合高職院校員工發(fā)展的實際情況，獲取關(guān)鍵績效指標，并且從多個維度、動態(tài)化考核高職院校員工績效，以此來增強績效考核體系的科學(xué)性。

3.3 加強管理者素質(zhì)培訓(xùn)

在進行高職院校人力資源績效管理考核后，需要利用互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)進行信息的分析反饋，以此來評價績效管理存在的問題，包括績效管理制度、方法的合理性，績效激勵的有效性，充分了解高職院校員工的綜合素質(zhì)水平、工作動機，將其作為高職院校員工培訓(xùn)的重要依據(jù)，以此形成科學(xué)、準確的績效評估方向，增強員工培訓(xùn)的針對性、有效性，以此增強高職院校整體績效水平，進而形成良性循環(huán)。另外，在進行人力資源管理者培訓(xùn)的過程中，要采取多種形式，幫助其正確認知互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用價值，并著力提高人力資源績效管理者的信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用能力，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在績效管理中的積極作用和價值。

3.4 健全績效管理方法

基于互聯(lián)網(wǎng)背景下，在開展績效管理過程中要充分引入現(xiàn)代信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)，發(fā)揮其在數(shù)據(jù)信息采集方面的優(yōu)勢，保證數(shù)據(jù)信息的全面性與有效性。以數(shù)據(jù)作為績效管理的根基，以此削弱主觀因素的融入和影響。在實施人力資源績效管理的過程中，要將更多的側(cè)重點放在過程考核，不能將結(jié)果考核作為全部，綜合考察高職院校員工的工作態(tài)度、工作熱情、積極性、應(yīng)變能力、團隊協(xié)作能力、集體主義精神，采取定性與定量充分結(jié)合、過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合，提高考核方式的科學(xué)性。另外，高職院校在具體實施績效管理的過程中，所運用的績效管理方法應(yīng)體現(xiàn)出適應(yīng)性，即根據(jù)高職院校工作崗位、員工個體的差異性，采取具有針對性的考核方法，保證與其實際工作崗位的適應(yīng)性[3]。

3.5 推進績效管理信息化

互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，必須發(fā)揮信息技術(shù)手段優(yōu)勢，實現(xiàn)科學(xué)的績效管理工作。第一，根據(jù)高職院校員工的績效考核指標，依托數(shù)據(jù)庫的信息內(nèi)容，實現(xiàn)計算機的自動計算，所獲取的結(jié)果能夠避免人為主觀因素的干預(yù)和影響，具有更強的客觀性和有效性。第二，根據(jù)績效考核的結(jié)果，構(gòu)建分析模型，深度剖析高職院校員工績效問題的成因，以此來制定行之有效的績效管理措施。第三，結(jié)合高職院校的員工考勤，考勤是績效管理工作的一部分，同樣需要加強信息化建設(shè)，利用微信、釘釘?shù)葘崿F(xiàn)上下班在線打卡。

3.6 構(gòu)建科學(xué)激勵機制

激勵機制對于高職院校開展人力資源管理工作具有重要作用，其能夠充分調(diào)動高職院校員工的工作積極性。高職院校實施績效管理的根本目的，是提高員工工作能力和工作質(zhì)量，更好地實現(xiàn)個體價值與組織目標。因此，在實施績效管理過程中，需要配合行之有效的激勵機制，對于沒有完成相關(guān)績效目標的員工，可以采取相關(guān)的懲罰措施，但不能單純以扣工資的形式來體現(xiàn)，而是減少培訓(xùn)機會、福利待遇，不再優(yōu)先考慮晉升或者直接掛鉤職稱評定[4]。高職院校在執(zhí)行績效管理的激勵機制過程中，要從物質(zhì)激勵與精神激勵兩個維度入手，體現(xiàn)激勵機制的公平性、合理性與科學(xué)性，為員工賦予更加寬闊的職業(yè)發(fā)展空間。

3.7 建立績效溝通機制

高職院校人力資源績效管理過程中，績效溝通的價值不容忽視。一方面，能夠充分了解員工的真實想法與實際需求；另一方面，可以在溝通交流中總結(jié)有價值的信息，作為績效管理不斷改進和優(yōu)化的依據(jù)。因此，互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，需構(gòu)建有效的溝通反饋機制，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢價值，切實提升信息溝通與反饋的效率，從而深入了解高職院校員工的真實想法，以此來形成和諧的雇傭關(guān)系，促進員工與高職院校的協(xié)同發(fā)展。例如，高職院校人力資源管理者，可以利用微信等社交平臺，及時發(fā)布績效考核結(jié)果，與員工共同探討和溝通績效管理的相關(guān)內(nèi)容，不僅實現(xiàn)了績效考核結(jié)果的公開化、透明化，亦能夠提高績效管理工作效率與質(zhì)量。

4 結(jié)語

綜上所述，進入互聯(lián)網(wǎng)時代，高職院校人力資源績效管理迎來全新的機遇和挑戰(zhàn)。高職院校需要充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，增強績效管理的科學(xué)性，提高績效管理效率與質(zhì)量。通過大數(shù)據(jù)廣泛采集信息，優(yōu)化績效管理指標、加強管理者素質(zhì)培訓(xùn)、健全績效管理方法、推進績效管理信息化，加快構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系，提升人力資源工作質(zhì)量，為高職院校的健康長遠發(fā)展奠定堅實人力資源基礎(chǔ)。