文_鄭學(xué)林 劉 敏

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱《解釋一》）于2021年1月1日起施行，結(jié)合該解釋，對當(dāng)前關(guān)于勞動(dòng)合同的幾個(gè)熱點(diǎn)問題進(jìn)行探討。

勞動(dòng)合同期滿后權(quán)利義務(wù)的確定

《解釋一》第三十四條：勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

關(guān)于勞動(dòng)合同期滿后權(quán)利義務(wù)的確定問題，應(yīng)當(dāng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等相關(guān)規(guī)定作出準(zhǔn)確理解。

第一，對“視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”中“原條件”的理解。勞動(dòng)合同期滿，用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，對原條件如何把握，是否包括原勞動(dòng)合同約定的履行期限，存在爭議。我們認(rèn)為，本條規(guī)定的原條件，是指原勞動(dòng)合同中除勞動(dòng)合同期限以外的其他權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，包括勞動(dòng)時(shí)間、工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金、福利待遇等，“以原條件繼續(xù)履行”是指上述問題參照原勞動(dòng)合同的約定執(zhí)行。關(guān)于勞動(dòng)合同履行期限的約定，屬于雙方對勞動(dòng)合同持續(xù)時(shí)間的合意，這種合意很難通過默示行為來推定，與可以通過工資報(bào)酬的支付、接受行為來推定雙方對工資報(bào)酬的合意不同，因此不宜以勞資雙方的履行默示來認(rèn)定原勞動(dòng)合同約定的期限就是雙方合意，而需要根據(jù)當(dāng)事人明示意思表示來確定。

第二，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，不能免除用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法定責(zé)任。一般情況下，為使勞動(dòng)者對原勞動(dòng)合同到期后是否續(xù)訂有合理預(yù)期，以便提前準(zhǔn)備再就業(yè)等，用人單位應(yīng)當(dāng)基于誠實(shí)信用原則在原合同到期前的合理期間內(nèi)通知?jiǎng)趧?dòng)者，協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同事宜。依照《勞動(dòng)合同法》第十條、第十四條第三款、第八十二條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付2倍工資，并補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；如果經(jīng)用人單位書面通知，勞動(dòng)者不與用人單位續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，依照有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位自勞動(dòng)合同期滿之日起滿1年不與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第三，關(guān)于“一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持”的理解。本條款內(nèi)容并非賦予用人單位任意終止權(quán)。勞動(dòng)合同期滿1年內(nèi)，為平衡勞動(dòng)者和用人單位的利益，用人單位不愿與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，視為符合《勞動(dòng)合同法》第四十四條第（一）項(xiàng)規(guī)定的終止情形（即勞動(dòng)合同期滿），應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條第（五）項(xiàng)的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不以違法終止勞動(dòng)關(guān)系論。

第四，關(guān)于第二款的理解。符合《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的訂立無固定期限勞動(dòng)合同情形，用人單位不與勞動(dòng)者訂立的，視為雙方已經(jīng)依照原勞動(dòng)合同確定的權(quán)利義務(wù)建立無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并且依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款等規(guī)定支付2倍工資。符合《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定情形的，勞動(dòng)者有權(quán)選擇續(xù)訂、訂立固定期限勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)合同，用人單位無權(quán)作此選擇，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法終止等相關(guān)責(zé)任。

口頭變更勞動(dòng)合同的效力規(guī)則

《解釋一》第四十三條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。

第一，關(guān)于“應(yīng)當(dāng)采用書面形式”的理解?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。此條規(guī)定既是簽訂書面勞動(dòng)合同原則的延伸，也是為了預(yù)防因?qū)ψ兏马?xiàng)理解不明而發(fā)生爭議。對于是否應(yīng)當(dāng)承認(rèn)口頭或者事實(shí)變更勞動(dòng)合同的法律效力，目前已有共識?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)”，應(yīng)理解為管理性規(guī)范，而非效力性規(guī)范，當(dāng)事人未采取書面變更形式不能認(rèn)為其違反了強(qiáng)制性規(guī)范，只要變更后的合同內(nèi)容不違法且經(jīng)過一定期間勞動(dòng)者未提異議，就應(yīng)當(dāng)肯定這種變更行為的效力。主要是考慮到勞動(dòng)合同變更采取口頭形式符合我國用人單位生產(chǎn)經(jīng)營管理現(xiàn)狀，在簽訂了書面勞動(dòng)合同的情況下，對于那些通過口頭變更后履行了較長時(shí)間的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)其效力，防止一直處于懸而未決的事實(shí)狀態(tài)。

第二，關(guān)于“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致”的理解。依照《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。口頭變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)建立在勞資雙方合意前提下，這種合意可以是明示的，也可以是默示的，即通過當(dāng)事人連續(xù)的實(shí)際履行行為表現(xiàn)出來。需要注意的是，不能把沉默當(dāng)成默示，依照《民法典》第一百四十條規(guī)定，沉默只有在有法律規(guī)定、當(dāng)事人約定或者符合當(dāng)事人之間的交易習(xí)慣時(shí)，才可以視為意思表示。

第三，準(zhǔn)確理解《解釋一》第四十三條內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)從四個(gè)方面把握：一是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同；二是協(xié)商一致可以是明示，也可以是默示；三是默示判斷標(biāo)準(zhǔn)是變更的勞動(dòng)合同已經(jīng)實(shí)際履行超過一個(gè)月；四是變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容合法，不違反法律、行政法規(guī)以及公序良俗。