陳曉紅

（中國(guó)外文局信息技術(shù)中心，北京 100037）

當(dāng)前，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在各個(gè)行業(yè)得到廣泛應(yīng)用，為人們的工作和生活帶來(lái)了極大的便利。大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理工作已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的需求，因此，事業(yè)單位的人力資源管理人員需要及時(shí)運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維調(diào)整管理模式，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)提高管理效率，從而促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的良好發(fā)展。

一、人力資源績(jī)效管理的重要性

事業(yè)單位是社會(huì)的重要組成部分，崗位種類(lèi)較多，人力資源管理相對(duì)復(fù)雜，而績(jī)效管理作為人力資源管理的核心工作，要對(duì)員工的利益進(jìn)行分配，是促進(jìn)員工和單位共同成長(zhǎng)的重要手段。

首先，績(jī)效管理能夠促進(jìn)員工或部門(mén)績(jī)效的提升，通過(guò)設(shè)定合理化、科學(xué)化的目標(biāo)，為員工提供努力的方向。在這個(gè)過(guò)程中，管理人員可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的不足之處，并對(duì)其加以指導(dǎo)，促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。通常情況下，新的目標(biāo)應(yīng)該高于前階段的目標(biāo)，起到激勵(lì)的作用，使員工或部門(mén)績(jī)效在績(jī)效管理循環(huán)中得到全面提升。

其次，績(jī)效管理能夠優(yōu)化工作流程，所謂流程主要是指某項(xiàng)工作為什么而做、誰(shuí)負(fù)責(zé)做、怎么做、做完之后和誰(shuí)對(duì)接。在績(jī)效管理中，對(duì)以上幾個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，能在一定程度上提高管理效率。

最后，績(jī)效管理工作能夠保證發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位通常會(huì)制定短期或長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上制定年度計(jì)劃，管理人員將年度目標(biāo)分配到各個(gè)部門(mén)，能在績(jī)效激勵(lì)的作用下促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成［1］。

二、大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理困境

首先，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，有些人力資源管理人員對(duì)大數(shù)據(jù)的了解不夠全面，沒(méi)有意識(shí)到大數(shù)據(jù)對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的影響，對(duì)具體的管理內(nèi)容缺乏清晰的認(rèn)識(shí)，在實(shí)際工作中依然采用傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲方式，人力資源管理工作很難適應(yīng)新變化，并且處于被動(dòng)狀態(tài)，無(wú)法保證事業(yè)單位的健康發(fā)展。

其次，人力資源管理效率較低。在實(shí)際工作中，人力資源管理依然采用行政發(fā)文等方式開(kāi)展工作，且大多根據(jù)上級(jí)的安排進(jìn)行，沒(méi)有結(jié)合相關(guān)的數(shù)據(jù)信息對(duì)人員進(jìn)行分析與調(diào)動(dòng)，未遵循公平性這一原則，導(dǎo)致員工的工作積極性大大降低，對(duì)單位失去認(rèn)同感和歸屬感，從而使人力資源績(jī)效管理效率降低［2］。

最后，缺少完善的人力資源考評(píng)機(jī)制。第一，培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制不全面，部分事業(yè)單位對(duì)員工的培訓(xùn)較少，沒(méi)有給其提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，沒(méi)有組織員工學(xué)習(xí)新的技能與工作模式，導(dǎo)致員工個(gè)人的專業(yè)素養(yǎng)無(wú)法得到提升，缺乏一定的工作熱情。同時(shí)，一些激勵(lì)機(jī)制也存在很大的問(wèn)題，未對(duì)工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，大大降低了其工作積極性，嚴(yán)重的話還會(huì)導(dǎo)致人才流失。第二，缺乏完善的崗位調(diào)配制度，存在部分員工的工作能力與崗位不匹配的情況，無(wú)法真正發(fā)揮出員工的內(nèi)在潛能，不僅影響了員工的工作熱情，還會(huì)在一定程度上限制事業(yè)單位的發(fā)展。在崗位調(diào)配方面，缺乏相應(yīng)的制度保障，沒(méi)有優(yōu)先安排專業(yè)人員，而是根據(jù)崗位空缺進(jìn)行補(bǔ)充，導(dǎo)致員工在實(shí)際工作中無(wú)法保證工作質(zhì)量。

三、大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新對(duì)策

（一）強(qiáng)化管理意識(shí)，加強(qiáng)制度建設(shè)

大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位想要得到良好的發(fā)展，首先要增強(qiáng)管理人員的管理意識(shí)。單位可以開(kāi)展相關(guān)的培訓(xùn)講座活動(dòng)，對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行講解，使管理人員明白管理工作的重要性，并學(xué)會(huì)利用大數(shù)據(jù)思維做好人力資源績(jī)效管理工作。第一，要整合與劃分人力資源的客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如員工的名字、年齡、學(xué)歷等，根據(jù)簡(jiǎn)歷做好基本信息整理工作，以便為之后的工作提供參考。第二，要整理人員變動(dòng)數(shù)據(jù)，包括員工的入職和離職信息，明確當(dāng)前單位的員工情況，以便人員安排和調(diào)動(dòng)工作的開(kāi)展。第三，做好員工貢獻(xiàn)數(shù)據(jù)記錄，可以根據(jù)員工對(duì)單位管理的滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，優(yōu)化相關(guān)管理工作內(nèi)容。

其次，要健全制度保障。只有加強(qiáng)制度建設(shè)，才能促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。若事業(yè)單位缺乏完善的管理體系，就無(wú)法保障各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。在人員招聘方面，單位要明確需要什么方面的人才，確定招聘目標(biāo)，然后建立相應(yīng)的考核機(jī)制，對(duì)人才進(jìn)行篩選。

最后，要在領(lǐng)導(dǎo)和員工之間建立有效的溝通渠道。部分事業(yè)單位存在領(lǐng)導(dǎo)和員工溝通受限的現(xiàn)象，人力資源管理人員應(yīng)和員工平等交流，幫助他們解決遇到的困難，接受他們提出的合理化建議，改進(jìn)績(jī)效管理工作，最大限度地保證其利益，從而實(shí)現(xiàn)單位和員工利益的共存。

（二）利用大數(shù)據(jù)構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效量化考評(píng)機(jī)制

在事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作中，管理人員一定要充分結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)明確量化目標(biāo)，并衡量其中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。效益最大化是事業(yè)單位重要的戰(zhàn)略目標(biāo)，要通過(guò)合理確定量化目標(biāo)，對(duì)員工實(shí)行量化管理。

在構(gòu)建績(jī)效量化考評(píng)機(jī)制時(shí)，要堅(jiān)持客觀性這一原則，通過(guò)科學(xué)的調(diào)查、有效的交流，對(duì)崗位重新進(jìn)行分析，找到各崗位及各項(xiàng)工作量化指標(biāo)的等值點(diǎn)。人力資源管理部門(mén)可以借助上下級(jí)之間的交流、各部門(mén)之間的交流以及同等級(jí)之間的交流，制定出量化的數(shù)據(jù)和目標(biāo)，并確保量化指標(biāo)的權(quán)威性。例如，針對(duì)服務(wù)型崗位的績(jī)效量化，既要考慮該崗位的實(shí)際工作量，還需要考慮上級(jí)部門(mén)及其他部門(mén)的建議，充分保證量化指標(biāo)的合理性［3］。

對(duì)績(jī)效考核的方法也需要進(jìn)行多維度考慮和評(píng)價(jià)?？梢越⑴c事業(yè)單位相適應(yīng)的計(jì)算機(jī)信息管理體系，搜集員工的日常工作信息，并借助大數(shù)據(jù)清晰地展示員工在各方面的表現(xiàn)，如工作效率、工作質(zhì)量、工作成本等，同時(shí)綜合評(píng)估員工的工作態(tài)度、崗位適應(yīng)性等，為之后的人力資源作參考，并將其與員工的薪資、福利、晉升等掛鉤，以此激發(fā)員工的工作潛力，使其為事業(yè)單位的發(fā)展作貢獻(xiàn)。

考核結(jié)束后，人力資源管理人員應(yīng)該及時(shí)向員工反饋考評(píng)結(jié)果，使其充分認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并在之后的工作中不斷完善自我，完成工作目標(biāo)。大數(shù)據(jù)時(shí)代，可以借助各種技術(shù)記錄員工的工作變化。適當(dāng)給予優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)其他員工的工作積極性；對(duì)于考核成績(jī)特別差的員工，單位可以有針對(duì)性地開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的專業(yè)技能學(xué)習(xí)。

（三）通過(guò)大數(shù)據(jù)探究市場(chǎng)變化，重視人才引進(jìn)培養(yǎng)機(jī)制

事業(yè)單位要跟上時(shí)代的步伐，充分利用大數(shù)據(jù)，了解市場(chǎng)情況，創(chuàng)新人力資源，增強(qiáng)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。只有建立專業(yè)的人才隊(duì)伍，才能夠使用先進(jìn)的管理技術(shù)對(duì)員工科學(xué)地進(jìn)行管理，從而促進(jìn)員工工作效率的提升，并且?guī)椭鷨T工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提升工作質(zhì)量。單位的競(jìng)爭(zhēng)也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，事業(yè)單位想要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要組建專業(yè)的人才隊(duì)伍，以確保自身的地位。

因此，事業(yè)單位一定要有先進(jìn)的理念，將打造專業(yè)隊(duì)伍放在首位，規(guī)范人才的引進(jìn)和培養(yǎng)工作。由于人力資源管理內(nèi)容逐漸細(xì)化，事業(yè)單位在選拔人才時(shí)可以借助大數(shù)據(jù)平臺(tái)全面了解人員的工作履歷，保證其滿足崗位需求。在人才測(cè)評(píng)過(guò)程中，要借助大數(shù)據(jù)平臺(tái)搜集相關(guān)信息保證測(cè)評(píng)的合理性。同時(shí)，制定相應(yīng)的人才吸引政策，在生活和工作方面積極扶持，增加感情投資，做到尊重人才、珍惜人才、扶持人才。人才引進(jìn)之后還要做到留得住人才，可以優(yōu)化服務(wù)環(huán)境，在各方面給予政策補(bǔ)貼，建立正確的用人及激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，使其安心工作。對(duì)于現(xiàn)有的人才，一定要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展定期開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，使其專業(yè)水平符合當(dāng)前的崗位需求。

四、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位應(yīng)保證人力資源績(jī)效管理工作與時(shí)俱進(jìn)，要在其中融入大數(shù)據(jù)理念，創(chuàng)新工作內(nèi)容，通過(guò)對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行分析，加強(qiáng)制度建設(shè)，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效量化考評(píng)機(jī)制，重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，從而推動(dòng)自身的發(fā)展。