吳 楊

（寧夏水務投資集團有限公司黨群部，銀川 750000）

國有企業(yè)作為我國社會經(jīng)濟體系的重要組成部分，在經(jīng)濟全球化發(fā)展的背景下,面對著更加復雜的競爭局面。強化人力資源管理，能夠提升企業(yè)核心競爭力，而作為人力資源管理核心，績效考核工作對企業(yè)人力資源管理成效有直接影響?；诖?，加強對國有企業(yè)員工績效考核相關問題的研究具有十分現(xiàn)實的意義。

一、國有企業(yè)員工績效考核工作開展的必要性

人力資源管理對國有企業(yè)發(fā)展具有重要的意義，績效考核工作的必要性主要體現(xiàn)為兩點。第一，國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟體系中不可缺少的一部分，是國有經(jīng)濟的中堅力量，能夠為國家經(jīng)濟建設做出貢獻。當前，我國國有企業(yè)制度建設還不夠完善，有些企業(yè)中存在政企不分的問題，政府對企業(yè)人事管理過多干預，導致企業(yè)人力資源管理更加復雜。開展績效考核工作，有利于企業(yè)組織管理，是國有企業(yè)發(fā)展的客觀需要，能夠提升企業(yè)核心競爭力。第二，人才是一個企業(yè)賴以生存的關鍵，是企業(yè)績效考核的主體，是一種特殊的資源。加強績效考核管理，能夠滿足人才管理需要，能夠有效激發(fā)國有企業(yè)員工的工作積極性，促進整體工作效率的提升。

二、當前國有企業(yè)員工績效考核中存在的問題

1.績效考核不符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標

國有企業(yè)在實施員工績效考核的過程中，各個崗位和部門工作目標基本都可以完成，且很多員工業(yè)績質(zhì)量很高，但企業(yè)整體績效偏低，無法完成企業(yè)預期的目標。當前，很多績效考核工作在實施過程中，都是將最高層戰(zhàn)略目標進行逐層分解，最后將任務分解到員工個人，這會導致員工績效考核脫離整體戰(zhàn)略目標，兩者嚴重不符，勢必對國有企業(yè)整體發(fā)展造成不利影響。同時，企業(yè)相關部門在進行崗位分析時不夠細致，甚至未能制定崗位說明書，對績效考核工作帶來極大的干擾。

2.對績效考核工作認識存在偏差

在現(xiàn)代化企業(yè)管理理念下，績效考核工作是重要的人力資源環(huán)節(jié)，但當前我國績效考核理論體系還不夠成熟，一些國有企業(yè)管理人員對績效考核工作的認知存在偏差，將其片面地歸為人力資源管理部門的工作，忽視了全員參與性，導致人力資源管理部門與其他部門之間溝通不暢，具體工作也常常局限在日常填表等工作上，出現(xiàn)任何問題都歸到人力資源管理部門，影響整體績效考核效果。

3.過程性績效考核相對不足

目前，大多數(shù)國有企業(yè)績效考核工作的重點集中在員工業(yè)績上，但對于企業(yè)價值觀履行、工作態(tài)度、特殊貢獻等過程性非財務指標不夠重視，也未能實施綜合性考核，導致績效考核指標僅僅能夠反映某一個時間段企業(yè)的經(jīng)營狀況，但無法揭露企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中存在的深層次問題。不能探明企業(yè)經(jīng)營問題發(fā)生的原因，必然會影響企業(yè)經(jīng)營效果。

4.績效考核評價方式較為落后

績效考核能夠?qū)ζ髽I(yè)員工工作狀況進行有目的的評價，但績效考核的作用絕非僅限于此。很多企業(yè)沒有意識到績效考核在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的作用，沒有意識到數(shù)字化績效考核的優(yōu)勢，在開展企業(yè)員工績效考核工作時還在應用傳統(tǒng)的方式方法，不僅影響整體工作效率，同時還會增加整體績效考核的成本，考核數(shù)據(jù)收集準確性不足，對企業(yè)員工績效考核成效造成直接的影響。

三、加強國有企業(yè)員工績效考核工作措施

1.建立更加健全的績效考核指標體系

國有企業(yè)在實施績效考核工作的過程中，必須保證績效考核指標的全面性、合理性，對績效考核指標設置流程進行進一步完善，以企業(yè)實際工作情況為出發(fā)點，堅持公平公正的基本原則，構(gòu)建健全的績效考核指標體系。國有企業(yè)應考慮自身發(fā)展的特殊性，在構(gòu)建績效考核指標體系時，將業(yè)務指標及黨建指標作為重點，同時設置協(xié)同指標。其中，業(yè)務指標主要面對業(yè)務部門，并對具體業(yè)務部門員工進行指標分解，將企業(yè)年度發(fā)展指標等細化分解到每一位員工頭上，形成更加細致、科學的考核指標。對于不同級別、不同崗位的員工，必須充分考慮市場同行業(yè)績效考核辦法、績效完成時間等，保證業(yè)務考核指標的公平性。而黨建指標則是一項具有國有企業(yè)特點的具體考核項目，具體考核內(nèi)容包括黨建學習、黨建管理等，為企業(yè)重要部門設置黨建指標，能夠切實發(fā)揮基層黨組織的優(yōu)勢，強化黨建工作作用，為廣大員工工作提供指導。協(xié)同指標則體現(xiàn)現(xiàn)代化特色管理，主要體現(xiàn)在人員、部門與企業(yè)之間的協(xié)同作業(yè)。注重團隊精神考核，設置協(xié)同指標，能夠鼓勵廣大員工在完成自身崗位工作的同時，為其他部門、崗位提供協(xié)同幫助。設置三個維度的績效考核指標，逐漸采取量化指標模式，能夠構(gòu)建更加充實、細致的員工績效考核指標內(nèi)容，能夠為績效考核工作奠定堅實的基礎，為國有企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。

2.實施多元化的績效考核工作程序

作為企業(yè)人力資源管理工作的核心，績效考核工作不僅關乎員工自身業(yè)績，同時對企業(yè)長遠發(fā)展有很大的影響，只有建立多元化績效考核程序，在企業(yè)中形成良好的績效文化，才能更好地推動企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的完成。企業(yè)人力資源管理部門必須做好自身工作，成立績效考核領導小組，以各部門負責人為主，采用跨部門組織設計，提升企業(yè)領導層、管理層及基層員工對績效考核工作的重視。在具體績效考核工作落實中，必須注重多元化溝通，及時

反饋員工業(yè)績，制訂季度、月度績效梳理計劃，全面保證國有企業(yè)年度績效指標的完成，避免出現(xiàn)績效考核和企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)的問題。另外，只有保證績效考核公平公正，才能切實保障績效工作落實，要建立完善的溝通渠道，根據(jù)各崗位員工實際需求，針對績效考核中出現(xiàn)的各種問題，及時向相關負責人反映?？冃Э己吮仨氊灤┢髽I(yè)整體工作體系，應采取動態(tài)化的管理方式，結(jié)合業(yè)績完成情況，采取有效的激勵手段，給予在工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工精神激勵、物質(zhì)激勵等，實現(xiàn)全員參與，激發(fā)員工的工作積極性，讓績效考核為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。

3.建立更加完善的績效考核反饋機制

在企業(yè)績效考核工作中，有了考核評分結(jié)果并不意味著考核結(jié)束，必須做好績效反饋工作，發(fā)揮績效考核的作用。完善的績效反饋提升機制，能夠結(jié)合績效考核的結(jié)果，針對員工、崗位情況，制訂個性化的業(yè)績提升計劃，幫助員工提升自我績效。其中，對于結(jié)構(gòu)反饋工作，績效考核小組成員可以和員工進行面談，對員工工作中的表現(xiàn)加以評價，根據(jù)崗位要求等提出有針對性的建議。員工也可以實施自我總結(jié)和評價，積極參與和配合績效考核工作，與相關部門積極溝通自己的考核結(jié)果，在獲得反饋意見后進行針對性反思，制定適合自身的發(fā)展規(guī)劃。另外，必須注重績效提升指標設置，有針對性地設置獎勵計劃，對企業(yè)年輕員工實施成長性考核，達到目標則可以給予相應激勵，將績效考核、反饋、提升當作一個動態(tài)化過程，促進績效考核和人力資源管理融合，滲透到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營當中，促進企業(yè)整體效益的提升。

結(jié) 語

通過上述分析可知，績效考核工作作為國有企業(yè)人力資源管理工作中的核心工作，能夠激發(fā)員工工作積極性，能夠推動企業(yè)健康發(fā)展。在具體實施過程中，必須建立更加完善的績效考核機制，不斷優(yōu)化績效考核程序，落實績效考核反饋，發(fā)揮績效考核作用，促進國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。