金子鈺 田皓然

1.中國計(jì)量大學(xué)人文與外語學(xué)院 浙江杭州 310018

2.中山大學(xué)旅游學(xué)院 廣東廣州 510000

1 996工作制和斯德哥爾摩綜合征概念界定

1.1 996工作制

2019年，一個(gè)由程序員發(fā)起的、名為“996ICU”的項(xiàng)目在網(wǎng)絡(luò)上傳開，這一項(xiàng)目名意為“工作996，生病ICU”[1]，從此產(chǎn)生了“996工作制”的概念。

996工作制，是指企業(yè)通過強(qiáng)制或非強(qiáng)制方式，通過各種獎(jiǎng)懲手段，讓雇員達(dá)到早上9點(diǎn)上班，晚上9點(diǎn)下班，中午和傍晚休息不多于1小時(shí)，每天工作時(shí)間10小時(shí)以上，一周工作6天的工作模式，這種制度多見于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在其他行業(yè)極少出現(xiàn)。

1.2 斯德哥爾摩綜合癥

斯德哥爾摩綜合癥是源自于上個(gè)世紀(jì)70年代瑞士發(fā)生的一樁銀行搶劫案，在此次案件中，當(dāng)被害人的生命安全在受到加害人嚴(yán)重的威脅時(shí)，其往往會(huì)產(chǎn)生非條件性的自我保護(hù)機(jī)制，而屈服于加害人[2]。被害人由于喪失了對(duì)一定基礎(chǔ)事實(shí)的認(rèn)知，在這種不平等的權(quán)力關(guān)系下，加害人一切可能利好于被害人生存下來的行為，都會(huì)被被害人當(dāng)做恩賜一般，同時(shí)在摻雜危急的情況下，受害者本能的認(rèn)知缺陷和極度的恐懼，就往往會(huì)形成被害人對(duì)于加害人的特殊情感。在認(rèn)清斯德哥爾摩綜合癥發(fā)生的核心要義之后，通過合理的邏輯延伸，可以得出即使是在組織中，只要雙方對(duì)象在權(quán)力地位上屬于非對(duì)等關(guān)系，弱勢的一方往往會(huì)對(duì)強(qiáng)勢的一方產(chǎn)生類似斯德哥爾摩綜合癥式的認(rèn)同體驗(yàn)，并且在潛意識(shí)上鞏固這種非對(duì)稱的非對(duì)等的關(guān)系，形成惡性循環(huán)。

2 雇員“斯德哥爾摩綜合癥”式個(gè)人選擇的背景

2.1 關(guān)鍵性因素

（1）就業(yè)競爭激烈，雇員與企業(yè)地位不對(duì)等。996工作制直接作用于企業(yè)與工作者之間，有人說，雇員有反抗996的權(quán)利，但實(shí)際上，大多數(shù)企業(yè)不會(huì)明文規(guī)定實(shí)行996工作制，但在日常工作中，拒絕996的雇員，很大可能會(huì)在企業(yè)內(nèi)部的評(píng)價(jià)體系中受到排擠和不公正對(duì)待，影響其晉升和收入甚至失去工作，雇員在與企業(yè)的博弈中始終處于受害人的劣勢地位，若想要留在企業(yè)并獲得發(fā)展，只能接受企業(yè)的制度和規(guī)定[3]。

（2）部分雇員薪酬需求尚未得到滿足，996工作制為其提供增收渠道。996工作制近幾年才被人們關(guān)注，一方面是因?yàn)椤?96ICU”的偶然出現(xiàn)，另一方面則是由于人們對(duì)健康和休閑的需求逐漸增強(qiáng)，但不可否認(rèn)的是，在眾多否認(rèn)聲中，依然有雇員對(duì)996工作制持觀望甚至支持態(tài)度，尤其是新創(chuàng)企業(yè)雇員和新入職的雇員，因?yàn)?96工作制給他們提供了一個(gè)良好的增加收入的渠道，滿足了這部分雇員對(duì)于薪酬的需求。

（3）我國國民經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)仍處于發(fā)展關(guān)鍵階段。就我國而言，盡管目前我國的綜合國力已經(jīng)顯著提高，眾多優(yōu)秀企業(yè)也躋身世界前列，但我們與發(fā)達(dá)國家之間仍存在差距，想要實(shí)現(xiàn)趕超，有限制條件的適度的996工作制也未嘗不可。

2.2 客觀可實(shí)施性因素

（1）以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為代表的現(xiàn)代企業(yè)特點(diǎn)。相較于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，傳統(tǒng)制造業(yè)因其產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)需要較多的勞動(dòng)力，通常雇員較為集中，一旦發(fā)生加班或者超時(shí)工作不支付加班費(fèi)的情況，就容易造成大規(guī)模的抗議現(xiàn)象。但以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為代表的現(xiàn)代企業(yè)更多的依靠數(shù)字化科技，所需員工數(shù)量減少，且較為分散，當(dāng)類似情形發(fā)生時(shí)，出現(xiàn)大規(guī)模反抗的幾率相對(duì)較小。

（2）企業(yè)的薪酬補(bǔ)償和激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于大多數(shù)實(shí)施996工作制的企業(yè)而言，加班并不是強(qiáng)制的明文規(guī)定，企業(yè)往往采用多重手段達(dá)到延長雇員工作時(shí)間的目的。一方面，雇員加班情況會(huì)在考核體系中有所體現(xiàn)，進(jìn)而影響雇員的收入、晉升甚至整個(gè)職業(yè)路徑；另一方面，公司也會(huì)采取相應(yīng)補(bǔ)償手段，提供一定的薪酬補(bǔ)貼。

2.3 其他促成因素

（1）勞動(dòng)法律約束力有限，雇員法律意識(shí)相對(duì)淡薄。從法律視角來看，企業(yè)強(qiáng)制實(shí)施996工作制都屬于違反勞動(dòng)法的行為，這一制度的長期推行，與法律的約束力和制度踐行者的法律意識(shí)有很大關(guān)聯(lián)性。對(duì)于我國而言，勞動(dòng)力資源總體上供大于求的現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展的需要，人們往往更在意工作績效和工作薪酬，而忽略法律的重要性，但這也恰恰給996的迅猛發(fā)展提供了機(jī)會(huì)。

（2）傳統(tǒng)道德色彩的美化，雇員抗?fàn)幭萑氲赖吕Ь场?96工作制能實(shí)行的另外一個(gè)重要原因，在于加班侵權(quán)想要維權(quán)的艱難取證。第一，在簽訂勞工合同之初，由于工作者經(jīng)驗(yàn)不足或者企業(yè)有意隱瞞，往往用如“彈性工作制”進(jìn)行偽裝，在加班費(fèi)的核算方面增加難度；第二，證明自己的實(shí)際工作時(shí)間也較為不易，保留加班證據(jù)同時(shí)證明這段時(shí)間內(nèi)自己真的在為企業(yè)工作存在難度；第三，有不少企業(yè)會(huì)對(duì)加班行為進(jìn)行話術(shù)包裝，賦予其某些道德色彩，這就使得彈性工作制和核算加班時(shí)間在某種意義上變成了違背組織的不道德行為。

（3）國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)條件下行，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營遇困難。雇員接受996工作制現(xiàn)象的背后是整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)不景氣的事實(shí)，也折射出了目前行業(yè)所處的低谷情況，在企業(yè)經(jīng)營情況下滑之后，企業(yè)要做的就是開源節(jié)流。相較于直接裁員的辦法，996工作制用不支出額外成本的方式同時(shí)提升了工作效率，加速了低競爭力雇員自行離職，又留住了愿意接受加班工作且聽從管理的雇員，對(duì)于企業(yè)可謂“一舉多得”。