曹恒龍 濱州市濱城區(qū)油區(qū)服務(wù)中心

一、人力資源管理在事業(yè)單位中的重要性

效績考核是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中最常用的手段，它在構(gòu)成事業(yè)單位人力資源評價(jià)系統(tǒng)的一部分的同時(shí)，也為人事調(diào)動(dòng)等方面提供了大量的依據(jù)。無論是升職還是加薪，其判斷來源大都是效績考核?？梢哉f，合理的效績考核簡化了人員和崗位適配度的調(diào)查，但是其結(jié)果的可靠性卻更高了。因此，我國大多數(shù)單位的人力資源管理都具備著效績考核的標(biāo)準(zhǔn)。效績考核能夠最直接地滿足員工和單位的需求：員工是為了通過自己的努力做出一定的成績，以獲得聲望、薪酬等回報(bào)；管理者是為了通過效績考核來鞭策員工，以達(dá)到原本的階段性工作目標(biāo)。通過效績考核的真實(shí)數(shù)據(jù)能更快地看到員工的業(yè)務(wù)水平，并減少了在人力資源管理中投入過大的風(fēng)險(xiǎn)。除此之外，效績考核還具備著合理安排分配人才的效用。當(dāng)前各事業(yè)單位在工作成果上的競爭力越來越大，要想脫穎而出，就需要制定一份詳細(xì)的運(yùn)營計(jì)劃；而這份計(jì)劃就需要事業(yè)單位管理者的合理制定。那么事業(yè)單位管理者依靠什么標(biāo)準(zhǔn)來制定這份計(jì)劃呢？答案就是效績考核。效績考核能夠最快、最客觀地為事業(yè)單位管理者提供人才分配依據(jù)，使每個(gè)人都能發(fā)揮最大的作用，最后達(dá)到共同建設(shè)事業(yè)單位、共同發(fā)展事業(yè)單位的目標(biāo)。因此，效績考核不僅僅是一堆數(shù)據(jù)、一種考核，而是為了提升員工工作效率，提升事業(yè)單位凝聚力和向心力，以達(dá)到共同利益的有效方法。

二、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人才流失是制約事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵

隨著事業(yè)單位自身內(nèi)部和外部大環(huán)境的變化，要想對事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理部門進(jìn)行變革，就需要運(yùn)用更加有效的方式來提升員工的工作熱情和積極性，從而提升整個(gè)事業(yè)單位自身的發(fā)展質(zhì)量。由于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢的變化，人才的招聘難和人才流失是事業(yè)單位面臨的一個(gè)主要問題，更是制約其未來可持續(xù)發(fā)展的重要問題。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源改革方面，不僅需要根據(jù)我國的國情進(jìn)行發(fā)展，更需要根據(jù)自身的性質(zhì)和運(yùn)營特點(diǎn)進(jìn)行改革，合理有效地運(yùn)用各種有效的改革方式，促進(jìn)自身的發(fā)展。只有符合自身實(shí)際情況的發(fā)展，才可以更好地促進(jìn)自身改革的進(jìn)程，也才可以更好地突破發(fā)展的瓶頸，更好地服務(wù)于社會。

(二)績效考核與薪酬管理機(jī)制未統(tǒng)一

事業(yè)單位的績效考核工作主要就是圍繞員工的基礎(chǔ)工作內(nèi)容來進(jìn)行的，根據(jù)其具體的崗位應(yīng)該履行的職責(zé)和承擔(dān)的任務(wù)和工作強(qiáng)度等綜合方面來確定。同時(shí)，在以上幾個(gè)方面的基礎(chǔ)上，往往還會考量員工付出的勞動(dòng)成本和所達(dá)到的勞動(dòng)成果來作為最終確定員工工資的一種管理方式。在事業(yè)單位中，實(shí)施績效考核的重要方向便是績效工資，而績效工資往往是由事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者來決定的；崗位工資即為員工在其自身的崗位，履行職責(zé)和創(chuàng)造價(jià)值而獲得的報(bào)酬；薪級工資即為根據(jù)員工的自身表現(xiàn)和其任職資歷來獲得的，該項(xiàng)工資的獲取需要事業(yè)單位嚴(yán)格按照國家的宏觀政策來進(jìn)行調(diào)配；津貼工資往往指的是自身崗位的特殊性，例如受地域差異、自然環(huán)境等多個(gè)方面影響，而給予的津貼。在事業(yè)單位中，崗位工資和薪級工資是基本的工資形式，而績效工資這需要事業(yè)單位根據(jù)自身的發(fā)展特點(diǎn)來對員工進(jìn)行激勵(lì)。由此可知，事業(yè)單位需要根據(jù)自身的發(fā)展情況和具體的考核結(jié)果來制定科學(xué)有效的工資分配制度，才可以更好地激勵(lì)員工的工作積極性。

三、事業(yè)單位績效管理中存在的問題

(一)工資制度與人事制度未統(tǒng)一

只有完整有效的工資制度和人事制度，才可以更好地發(fā)揮兩者的優(yōu)勢，在人事制度基礎(chǔ)上建立的績效管理制度，才可以更好地發(fā)揮其自身的價(jià)值，才可以保障制度的科學(xué)性和合理性。但是目前較多的事業(yè)單位的工資分配依舊是沿襲以往的規(guī)定，并未與績效考核的結(jié)果相掛鉤，也并未與單位中的人事聘用相掛鉤。同時(shí)，事業(yè)單位中的人力資源管理部門也沒有根據(jù)需要建立相應(yīng)的監(jiān)督小組，對企業(yè)中的相關(guān)制度進(jìn)行核實(shí)與更新。人事制度與工資制度未統(tǒng)一會導(dǎo)致事業(yè)單位中人才機(jī)制不完善，無法招聘到優(yōu)秀的員工，更無法留住年輕員工。

(二)績效考核的目標(biāo)不明確，缺乏合理的績效考核方式

首先，事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核的過程中，并未樹立明確的考核目標(biāo)，往往最后考核的結(jié)果也是流于形式，無法真正的發(fā)揮績效考核的作用。其次，目前較為普遍的事業(yè)單位績效考核的方式依舊是定性分析的形式，或者是定量評價(jià)的方式。評價(jià)的方式也只是對員工的工作量和工作內(nèi)容等進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)方式比較單一，評價(jià)結(jié)果無法真正的體現(xiàn)績效考核的作用。最后，也正是由于績效考核方式的單一，所以在實(shí)際中面臨的一些問題，無法有效地進(jìn)行考核。例如員工對于突發(fā)問題的處理，對于一些協(xié)同性工作的考核，由于參與的部門較多，所以無法更加明確地進(jìn)行考核，往往導(dǎo)致員工的工作與最終評價(jià)的結(jié)果有出入。

(三)缺乏完善的績效管理保障機(jī)制

目前事業(yè)單位的績效管理機(jī)制中還存在較多的問題，最為主要的體現(xiàn)在以下方面：首先，事業(yè)單位目前的績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)置不合理，沒有根據(jù)單位自身的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定，也沒有對指標(biāo)的設(shè)置進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)，更未邀請相關(guān)專家和學(xué)者進(jìn)行合理的規(guī)制，從整體上來說，缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性；其次，績效管理機(jī)制的設(shè)置并未體現(xiàn)對員工的激勵(lì)作用。在我國，事業(yè)單位都是由國家或者當(dāng)?shù)卣畵芸?，績效考核機(jī)制并未完全與單位中的預(yù)算編制工作進(jìn)行融合，因此，單位中的人力資源管理部門在績效管理和考核的過程中，并未將激勵(lì)作用考慮進(jìn)去，有些單位即使進(jìn)行了相關(guān)的員工激勵(lì)，但是發(fā)揮的作用卻很小。

四、事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略

(一)提升管理者與員工對績效考核的認(rèn)知

如果在對績效考核沒有足夠了解情況下就盲目實(shí)施人力資源管理是很難提升管理效率的，所以事業(yè)單位管理者要對績效考核進(jìn)行充分了解，掌握績效考核的考核方法、考核流程、考核目的等內(nèi)容，并認(rèn)真落實(shí)績效考核制度，避免表面化、形式化工作，使績效考核為提升事業(yè)單位人力資源管理效率提供助力。此外要結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)和要求對員工綜合能力進(jìn)行評價(jià)，結(jié)合考核結(jié)果分配員工工作，對不適合當(dāng)前工作崗位的員工要進(jìn)行調(diào)整，使其可以更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。除此之外，還要在單位內(nèi)部加強(qiáng)績效考核的宣傳學(xué)習(xí)，幫助員工了解績效考核的內(nèi)容和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，讓員工意識到績效考核的重要性，這樣才能有效提升員工工作積極性，進(jìn)而提升自身服務(wù)質(zhì)量和水平，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。

(二)不斷完善績效考核體系

員工是績效考核的主體，要想提升人力資源管理效率，使績效管理發(fā)揮其應(yīng)有作用，就要以單位員工為中心。管理者可以通過收集員工對績效考核制度的意見和建議，掌握員工對績效考核的看法，并使他們參與到績效考核體系的建設(shè)當(dāng)中，使績效考核體系的建立具有一定群眾基礎(chǔ)。除此之外，績效考核體系的完善始終要遵守以人為本的原則，以員工的角度和維護(hù)員工工作權(quán)益的角度來完善考核體系，使績效考核標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)、完善、公正并有利于員工發(fā)展。

(三)提升事業(yè)單位員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平

人力資源管理就是為了使員工能夠在適合自己的崗位上發(fā)揮自己價(jià)值，并實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，事業(yè)單位也是如此。事業(yè)單位作為社會服務(wù)機(jī)構(gòu)，其工作人員綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的高低是事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，高素質(zhì)、高業(yè)務(wù)水平的工作人員對樹立事業(yè)單位形象和提升服務(wù)質(zhì)量都有著重要影響。為此，事業(yè)單位工作人員在工作中要不斷提升自身業(yè)務(wù)能力和服務(wù)水平，樹立終身學(xué)習(xí)理念。管理者要注重工作人員業(yè)務(wù)能力和服務(wù)水平培訓(xùn)工作，定期組織員工參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并為員工提供交流學(xué)習(xí)和考察的機(jī)會。還可以邀請專業(yè)學(xué)者進(jìn)行講座，也可以讓單位業(yè)務(wù)水平和服務(wù)水平高的員工分享工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提升事業(yè)單位員工整體業(yè)務(wù)水平。除此之外，要提升人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，聘用高素質(zhì)、學(xué)歷管理者，有利于事業(yè)單位員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的提升。

(四)明確事業(yè)單位績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

明確績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠有效激發(fā)員工的工作動(dòng)力，并且還可以對員工的日常行為規(guī)范起到一定警示作用，使員工在工作中能夠自覺遵守工作行為準(zhǔn)則。通常來說，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中共分為精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其中精神獎(jiǎng)勵(lì)就是給予員工相應(yīng)的稱號或是榮譽(yù)表彰，而物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就是福利待遇或是其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。只有明確績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并將其落實(shí)到實(shí)際工作當(dāng)中才能夠激勵(lì)員工積極投身于工作中，進(jìn)而提升自身工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，使員工充分發(fā)揮自我價(jià)值，增強(qiáng)對崗位的認(rèn)同感，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理效率關(guān)系到事業(yè)單位未來發(fā)展，提升人力資源管理效率的關(guān)鍵就是做好績效考核工作?？冃Э己耸欠窨茖W(xué)、公平影響著事業(yè)單位員工工作效率和工作熱情。隨著社會不斷發(fā)展進(jìn)步，國家和人民對事業(yè)單位的工作效率和質(zhì)量的要求都進(jìn)一步提高，為此，事業(yè)單位管理者要做好人力資源管理工作，重視績效考核的重要性，豐富對績效考核的認(rèn)知。此外，要進(jìn)一步完善績效考核制度和標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠在績效考核的激勵(lì)下不斷提升自身工作能力，并能夠在日常工作中規(guī)范自己行為，進(jìn)而提升事業(yè)單位工作效率和質(zhì)量。