劉建華

本溪開放大學(xué) 遼寧本溪 117000

當(dāng)前，我國經(jīng)濟的總體發(fā)展勢頭企穩(wěn)向好，各類企業(yè)也都在緊緊把握來之不易的市場機遇，努力實現(xiàn)生產(chǎn)和經(jīng)營的正?；?，但與此同時，不少企業(yè)在經(jīng)營中也遇到過了一些問題，人力資源管理問題就是其中的焦點問題之一。由于當(dāng)前我國酒店行業(yè)競爭壓力不斷增大，一些中小城市的星級酒店由于體制機制等原因，造成薪酬管理工作問題多多，最終導(dǎo)致酒店員工流失率長時間居高不下。所以，盡快找到提高員工薪酬滿意度的辦法，在當(dāng)前這種特殊的時代背景下，對于我國中小城市的星級酒店來說，愈發(fā)顯得刻不容緩[1]。

1 我國中小城市星級酒店薪酬管理存在的問題

1.1 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

第一，我國中小城市星級酒店目前的員工薪酬構(gòu)成中，固定不變的崗位工資所占比例過高，可以變動的績效工資、績效獎金等所占比例偏低，不利于激發(fā)員工工作中的自覺能動性和創(chuàng)造性。第二，酒店當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)中沒有設(shè)置工齡工資。工齡工資的缺失，導(dǎo)致新招聘員工的薪酬與老員工的薪酬差異不大，容易使老員工滋生對薪酬的不滿，進而造成酒店人才的流失。第三，中小城市星級酒店的年終獎發(fā)放，普遍還是實行平均主義，導(dǎo)致獎金難以起到激勵作用[2]。

1.2 酒店福利制度單一

當(dāng)前，我國中小城市的星級酒店，在進行福利設(shè)置時，沒有充分考慮不同員工的不同需求，福利發(fā)放普遍采用的是統(tǒng)一同等發(fā)放的辦法，這種福利發(fā)放制度雖然能夠滿足一些普通員工的福利需求，但是無法滿足一些個人能力較強、對福利需求較高的員工的需求。這種無差別的福利制度，會導(dǎo)致對員工激勵作用的減弱，容易引發(fā)一些高學(xué)歷、高能力員工的不滿。

1.3 薪酬管理透明度不夠

當(dāng)前，我國中小城市中的多數(shù)星級酒店，其薪酬管理的透明度明顯不夠，這會大大削弱薪酬激勵作用的發(fā)揮，員工會據(jù)此認為自己所付出的勞動并沒有完全體現(xiàn)在薪酬中，從而會對酒店的薪酬制度本身產(chǎn)生不滿。同時，由于酒店薪酬管理的透明度不夠，造成有些員工經(jīng)常會私下里相互打聽薪資情況，這種現(xiàn)象更易激化員工對于酒店薪酬管理的不滿情緒，對于員工隊伍的穩(wěn)定以及酒店的管理都會產(chǎn)生不利影響[3]。

2 我國中小城市星級酒店薪酬管理的改進對策

2.1 結(jié)合酒店發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)合理設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平

第一，調(diào)整整體薪酬結(jié)構(gòu)。我國中小城市星級酒店可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和實際薪酬情況，增大員工內(nèi)在薪酬在其薪酬構(gòu)成中的占比，這種薪酬制度的調(diào)整，勢必會對提高員工工作積極性起到強有力地推動作用。第二，適當(dāng)調(diào)整薪酬的組合比例，減少固定薪酬的比重，同時，擴大績效薪酬的比重和發(fā)放范圍。第三，要制定明確而且有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵性薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，讓員工明確知道自己應(yīng)該努力的方向和目標(biāo)，以及能夠獲得的報酬和好處。對于年終獎的發(fā)放，要根據(jù)績效考核情況進行分配，改變以往平均主義的分配方案。

2.2 實施人性化、有溫度的福利制度，進一步強化薪酬的激勵作用

首先，中小城市星級酒店要按照國家法律法規(guī)的要求，為員工按時足額繳納各種保險和住房公積金，保障其休息權(quán)、休假權(quán)等法定權(quán)利不折不扣地得以落實。其次，由于不同的員工對于福利有不同的需求和追求，所以，針對不同層級的員工，酒店可以設(shè)計更加人性化的福利待遇供員工自由選擇，例如餐補、交通補貼、通訊補貼、降溫補貼、體檢、帶薪休假等，員工可以根據(jù)自己的需求和喜好，進行自由選擇。通過此類更靈活、有溫度的福利制度的設(shè)計，來滿足不同員工的不同需求，以發(fā)揮出福利待遇應(yīng)起到的激勵作用[4]。

2.3 尊重科學(xué)，提高薪酬管理透明度；與時俱進，增強薪酬動態(tài)適應(yīng)性

第一，提高薪酬管理的透明度。首先，酒店應(yīng)該重視對員工薪酬滿意度的調(diào)查，為相關(guān)政策的制定提供依據(jù)。其次，采取科學(xué)的方法，對員工的薪酬滿意度進行管理，要注重對相關(guān)環(huán)節(jié)的把握，包括調(diào)查方案的實施、調(diào)查結(jié)果的分析以及相關(guān)整改措施的落實等。最后，人力資源部門要以身作則，不斷改進自身的人力資源管理工作，全面及時地了解員工薪酬滿意度狀況，并及時制定激勵性的政策，以保證員工的工作積極性。

第二，健全薪酬調(diào)整制度。薪酬調(diào)整的情況主要有以下幾種，例如，物價水平增長時，可以對員工薪酬進行適當(dāng)?shù)靥嵘?；對在自身崗位上表現(xiàn)良好的員工，給予薪酬和職位的提升；給酒店想留住的特殊人才或者核心人才調(diào)整薪酬。另外，酒店薪酬調(diào)整也包括薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，例如在酒店員工試用期時，可以在員工工資中加入提成工資，以減少其離職率[5]。

3 結(jié)語

由于我國企業(yè)的總體發(fā)展水平還比較落后，在薪酬管理方面仍需進一步探索和提高。當(dāng)前我國酒店行業(yè)，尤其是中小城市的星級酒店，員工的高流失率在很大程度上都與酒店薪酬管理存在問題有關(guān)，但是我們堅信，只要星級酒店的高層經(jīng)營管理者能真正從思想上高度重視員工高流失率這一現(xiàn)實問題，并能客觀理性地去正視本企業(yè)薪酬管理中所存在的問題，就一定能盡快摸索出一條適合自己的薪酬管理之路，進而從根本上破解員工流失率居高不下這一難題，最終實現(xiàn)本企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營和科學(xué)發(fā)展。