（河北工程技術(shù)學(xué)院，石家莊 050000）

0 引言

人力資源管理旨在通過培訓(xùn)與管理企業(yè)內(nèi)部的全體成員，達(dá)到豐富企業(yè)人才資源隊(duì)伍、提升企業(yè)人才競爭實(shí)力、增強(qiáng)人才創(chuàng)新業(yè)務(wù)能力的目標(biāo)，充分展現(xiàn)人力資源管理手段對(duì)于增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)綜合實(shí)力的促進(jìn)效果。近年來，人力資源管理的全新模式與思路已經(jīng)被現(xiàn)代企業(yè)所接受，企業(yè)管理者能夠靈活轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ?。企業(yè)經(jīng)營績效與人力資源管理之間具有不可割裂的聯(lián)系，企業(yè)管理者必須將人力資源管理視為企業(yè)經(jīng)營績效全面提升的前提。

1 人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系

人力資源管理的基本含義就是企業(yè)管理人員針對(duì)企業(yè)全體內(nèi)部員工實(shí)施日常管理，通過優(yōu)化分配企業(yè)人力資源的做法實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的最大化競爭實(shí)力，深入挖掘企業(yè)人才的創(chuàng)新思維潛能［1］。多數(shù)情況下，人力資源管理重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)涉及企業(yè)人才培訓(xùn)、員工崗位職責(zé)的合理劃分、員工薪酬待遇的發(fā)放、企業(yè)內(nèi)部的考評(píng)機(jī)制以及晉升機(jī)制全面落實(shí)等要素。由此可見，人力資源管理的重要實(shí)踐舉措具有體系化與綜合性的明顯特征，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面重視人力資源管理。

企業(yè)績效的本質(zhì)是企業(yè)全體人員在某個(gè)時(shí)間段內(nèi)共同創(chuàng)造的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，如果要實(shí)現(xiàn)最大化的企業(yè)績效，必須依靠企業(yè)各個(gè)崗位成員之間的銜接與配合。在激烈的行業(yè)競爭環(huán)境下，如果現(xiàn)代企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造最佳企業(yè)績效，最為關(guān)鍵的就是擁有良好的企業(yè)人才隊(duì)伍。同時(shí)，良好的企業(yè)績效需要建立在完整與健全的企業(yè)績效管理制度基礎(chǔ)上，通過實(shí)施績效管理制度保障的方式展現(xiàn)良好的企業(yè)經(jīng)營績效，展現(xiàn)企業(yè)參與市場競爭的良好實(shí)力［2］。

經(jīng)過以上綜合分析，能夠判斷出企業(yè)績效以及企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在聯(lián)系。企業(yè)如果缺少優(yōu)質(zhì)的人才資源隊(duì)伍作為企業(yè)參與競爭的支撐，將會(huì)給企業(yè)的整體競爭實(shí)力帶來明顯的不良影響，導(dǎo)致企業(yè)投入較高的業(yè)務(wù)運(yùn)營成本，并且表現(xiàn)為較弱的企業(yè)綜合競爭能力。企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)避免僅重視企業(yè)績效的傳統(tǒng)思路，轉(zhuǎn)變?yōu)楦嗟刂匾暺髽I(yè)人才資源的質(zhì)量提高，不斷豐富企業(yè)的人力資源管理內(nèi)涵。

2 人力資源管理的實(shí)施現(xiàn)狀

首先，人力資源管理的思路與模式比較單一。人力資源管理不僅涵蓋豐富的企業(yè)管理要素，而且涉及靈活性與多樣化的人才管理手段［3］。實(shí)際上，目前仍有某些企業(yè)管理人員沒有深入探索企業(yè)人力資源管理的全新實(shí)施思路，導(dǎo)致企業(yè)人力資源的管理水準(zhǔn)整體較低，無法體現(xiàn)企業(yè)獨(dú)特的人力資源優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)階段，很多企業(yè)由于受到單一的人力資源管理思路阻礙，企業(yè)員工對(duì)于日常管理模式感覺到乏味與厭倦，無法保證達(dá)到最佳的企業(yè)人才競爭效益［4］。

其次，企業(yè)管理人員未能做到全面激勵(lì)與關(guān)懷企業(yè)員工。企業(yè)員工與企業(yè)管理者之間的情感溝通程度將會(huì)給人力資源管理帶來不可忽視的影響，企業(yè)管理人員必須保留充足的時(shí)間用于開展人際溝通，讓企業(yè)員工感到企業(yè)管理人員對(duì)自身的幫助與關(guān)懷，激發(fā)企業(yè)人才全面投入崗位日常工作的熱情。目前看來，某些企業(yè)管理人員并沒有主動(dòng)與企業(yè)員工展開情感層面的日常交流，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部呈現(xiàn)出壓抑與冷漠的人際關(guān)系氛圍［5］。此外，某些企業(yè)管理人員還可能出于謀求最大化經(jīng)濟(jì)效益的考慮，強(qiáng)令企業(yè)員工加班或者完成高度危險(xiǎn)崗位操作等不良現(xiàn)象，違背了現(xiàn)行立法對(duì)企業(yè)開展人才管理的基本要求。

最后，企業(yè)的人才創(chuàng)新潛能沒有得到充分關(guān)注。企業(yè)競爭實(shí)力在根本上取決于企業(yè)人力資源，企業(yè)如果擁有了創(chuàng)新潛能良好的企業(yè)人才隊(duì)伍，企業(yè)的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力將會(huì)得到全面提升，從而展現(xiàn)良好的企業(yè)市場信譽(yù)以及企業(yè)創(chuàng)新能力。實(shí)際上，很多企業(yè)管理人員針對(duì)企業(yè)人才培訓(xùn)的覆蓋領(lǐng)域范圍沒有得到充分?jǐn)U展，導(dǎo)致企業(yè)人才自身的創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新潛能未能被激發(fā)，阻礙了企業(yè)人才創(chuàng)新效果的發(fā)揮。

3 改進(jìn)人力資源管理與提升企業(yè)績效的具體實(shí)踐思路

從根本上來講，企業(yè)員工的各種日常行為都會(huì)給企業(yè)績效帶來不可忽視的實(shí)際影響。與此同時(shí)，企業(yè)管理人員實(shí)施的員工管理行為以及員工激勵(lì)措施也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的企業(yè)績效影響。合理與科學(xué)的人力資源管理思路有助于鞏固企業(yè)的良好經(jīng)營績效，反之，欠缺科學(xué)性與人性化因素的人力資源管理模式將會(huì)阻礙企業(yè)獲得市場經(jīng)濟(jì)效益，甚至引發(fā)企業(yè)內(nèi)部矛盾的激化［6］?，F(xiàn)代企業(yè)提升企業(yè)績效的具體實(shí)踐中，改進(jìn)與創(chuàng)新力資源管理實(shí)施思路應(yīng)當(dāng)注重如下要點(diǎn)。

3.1 健全企業(yè)績效激勵(lì)的實(shí)施機(jī)制

績效激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)的重要人才管理機(jī)制，必須從根本上得到健全與調(diào)整。企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)合理改進(jìn)企業(yè)績效激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)績效激勵(lì)的各個(gè)層面手段實(shí)施效果。

目前，某些企業(yè)激勵(lì)員工時(shí)，往往僅限于給予特定比例的物質(zhì)與獎(jiǎng)金激勵(lì)，沒有最大化利用精神層面的激勵(lì)手段。實(shí)際上，多數(shù)員工還希望得到企業(yè)管理人員以及其他員工的認(rèn)可。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)適度調(diào)整單純的物質(zhì)激勵(lì)模式，融入精神層面的企業(yè)員工激勵(lì)手段來豐富企業(yè)人才激勵(lì)內(nèi)容，展現(xiàn)出更好的企業(yè)人才激勵(lì)效益。相比于懲罰措施來講，激勵(lì)措施更加能夠展現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體成員的最大化激勵(lì)效果，還有助于企業(yè)良好運(yùn)行氛圍的營造。在企業(yè)人才管理的重要實(shí)踐領(lǐng)域中，管理人員要摒棄側(cè)重懲罰的傳統(tǒng)思路做法，調(diào)動(dòng)員工的日常工作熱情，啟發(fā)企業(yè)員工運(yùn)用更多的創(chuàng)新思維來完成日常崗位操作，爭取最佳的企業(yè)經(jīng)營效益。

3.2 轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)部管理氛圍與環(huán)境

企業(yè)內(nèi)部管理氛圍將會(huì)給企業(yè)員工留下非常深刻的印象，進(jìn)而影響企業(yè)員工的工作態(tài)度。企業(yè)管理人員必須善于關(guān)心員工，營造全面服務(wù)于企業(yè)員工的良好企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境氣氛，切實(shí)轉(zhuǎn)變冷漠、壓抑與緊張的企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境氛圍。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真了解企業(yè)員工的業(yè)務(wù)實(shí)施難題，為企業(yè)員工規(guī)劃職業(yè)生涯，促進(jìn)企業(yè)和諧勞資關(guān)系的全面確立。

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部全體成員的歸屬感與企業(yè)向心力主要來自企業(yè)內(nèi)部氛圍，如果企業(yè)內(nèi)部是相互關(guān)愛與相互尊重的良好氣氛，各個(gè)崗位的企業(yè)人才就會(huì)發(fā)自內(nèi)心感覺到溫暖的企業(yè)集體氛圍。為了達(dá)到最大化的企業(yè)內(nèi)部協(xié)同運(yùn)行效果，企業(yè)各個(gè)崗位的負(fù)責(zé)人員之間必須全面業(yè)務(wù)配合的開展，致力于提升企業(yè)的綜合業(yè)務(wù)競爭能力。企業(yè)管理人員在與員工溝通時(shí)應(yīng)當(dāng)保持友善與關(guān)懷的態(tài)度，致力于優(yōu)良人際關(guān)系氛圍的營造。并且，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)員工更多的幫助與扶持，協(xié)助企業(yè)員工解決當(dāng)前面臨的生活困境，增強(qiáng)全體員工對(duì)于企業(yè)本身的歸屬感與凝聚力。

企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與企業(yè)的全體員工建立專門用于日常交流的微信群，搭建信息化的企業(yè)內(nèi)部人員溝通平臺(tái)，增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部成員的了解，展現(xiàn)濃厚的人文關(guān)懷氛圍。企業(yè)管理人員必須認(rèn)真推行現(xiàn)行的勞動(dòng)法律及有關(guān)規(guī)定，切實(shí)保障企業(yè)全體員工的法定勞動(dòng)權(quán)益，避免企業(yè)管理人員由于過多重視企業(yè)績效的提升，導(dǎo)致企業(yè)員工的法定休息權(quán)益以及安全勞動(dòng)權(quán)益遭到侵害。

3.3 科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)員工的績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是否合理與科學(xué)，直接決定了企業(yè)績效考核的公正性。因此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)科學(xué)設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)，績效考核指標(biāo)不僅包含業(yè)績數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)更加應(yīng)當(dāng)包含員工工作熱情、員工創(chuàng)新潛力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)等層面內(nèi)容。

為了明顯提升企業(yè)整體人力資源管理水準(zhǔn)，就要落實(shí)更新企業(yè)人才考評(píng)的各項(xiàng)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)人才的測評(píng)與考核機(jī)制。企業(yè)管理人員應(yīng)將員工的日常崗位工作態(tài)度、員工創(chuàng)新意識(shí)及其他綜合實(shí)踐能力納入人才考核體系，不斷豐富健全各項(xiàng)現(xiàn)有員工測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的企業(yè)考核模式來實(shí)現(xiàn)最佳的企業(yè)員工督促與激勵(lì)效果。此外，企業(yè)管理人員在選拔企業(yè)人才的過程中務(wù)必保持理性與謹(jǐn)慎的狀態(tài)，通過嚴(yán)格實(shí)施企業(yè)人才篩選的方法來提升企業(yè)的整體人才實(shí)力。

4 結(jié)語

人力資源管理具有豐富的管理實(shí)踐內(nèi)涵，對(duì)于促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的人才競爭實(shí)力全面增強(qiáng)有重要意義。然而，某些企業(yè)管理人員過度重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，人力資源管理長期被忽視，阻礙了企業(yè)人才創(chuàng)新潛能的發(fā)揮。為此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以全新的角度來看待企業(yè)績效管理，依靠企業(yè)人力資源的良好實(shí)力來確保實(shí)現(xiàn)優(yōu)良的企業(yè)經(jīng)營績效，創(chuàng)造現(xiàn)代企業(yè)的良好市場形象。