（陜西省圖書館，西安 710061）

0 引言

改革背景下，事業(yè)單位的職能和發(fā)展方向日漸清晰，適應(yīng)國家和社會(huì)發(fā)展需要已然成為事業(yè)單位發(fā)展的重心所在。為保證職能和發(fā)展的科學(xué)性、有效性，事業(yè)單位需要通過科學(xué)的人力資源管理工作來強(qiáng)化單位內(nèi)部的人力資源建設(shè)，以穩(wěn)定的人才隊(duì)伍和不斷突破的人才實(shí)踐凝聚動(dòng)力、釋放潛力。當(dāng)然，事業(yè)單位的發(fā)展需要也加大了事業(yè)單位人力資源管理的壓力和挑戰(zhàn)，事業(yè)單位人力資源管理能力的強(qiáng)化工作也顯得十分棘手，這就要求各單位主體要結(jié)合自身職能和發(fā)展的需要，明確人力資源管理目標(biāo)，干預(yù)突破人力資源管理舒適區(qū)，能夠掌握和解決人力資源管理問題。

1 事業(yè)單位人力資源管理工作開展中存在的問題

事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分，其主要包括事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)所需要的人員的招聘、甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)等內(nèi)容，是維系事業(yè)單位職能和發(fā)展的基礎(chǔ)性工作。雖然事業(yè)單位在改革過程中不斷強(qiáng)化人力資源管理的改革與創(chuàng)新，以適應(yīng)發(fā)展的需要，但受各種因素的綜合作用，人力資源管理工作在開展過程中仍然存在較多的問題和不足，具體表現(xiàn)如下。

1.1 人力資源管理理念滯后

雖然事業(yè)單位的整體管理標(biāo)準(zhǔn)和要求有了明顯的提升，但人力資源管理的理念仍然停留在以往的范圍和水平上，對(duì)單位改革提出的人力資源管理方面的新要求缺乏及時(shí)、深刻的掌握，導(dǎo)致人力資源管理難以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。例如，在人力資源管理方面保持只進(jìn)不出的理念，只有當(dāng)職工主動(dòng)提出離職時(shí)才會(huì)出現(xiàn)單位減員的情況。同時(shí)，用人部門及其管理者在人才引進(jìn)方面往往持有排斥或者冷漠的態(tài)度，只有單位內(nèi)部要求進(jìn)行人力資源調(diào)整時(shí)，才會(huì)考慮引進(jìn)新的人才。顯然，這種被動(dòng)性的人力資源管理理念較大程度上限制了事業(yè)單位人力資源管理效益的提升，使事業(yè)單位的發(fā)展空間和能力拓展受到了明顯的約束。

1.2 人力資源管理方式陳舊

市場化機(jī)制下，人力資源管理的穩(wěn)定性受到了較大的沖擊，越來越多的事業(yè)單位職工因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境和條件的變化而選擇其他單位或者職業(yè)。造成此類問題的重要原因之一就是事業(yè)單位人力資源管理方式陳舊，人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)、流程及方法均較為固定，難以激發(fā)職工工作的主動(dòng)性和積極性。例如，事業(yè)單位較為固定的績效考核方案使職工對(duì)薪資待遇調(diào)整的期望度偏低，并且不愿意主動(dòng)進(jìn)行工作方面的創(chuàng)新，甚至用拖延的方式面對(duì)工作中存在的問題。

1.3 績效考核制度不科學(xué)

績效考核不僅是事業(yè)單位對(duì)職工工作產(chǎn)出情況進(jìn)行的系統(tǒng)性、針對(duì)性考核，同時(shí)也關(guān)系到職工的工作滿意感和成就感。并且，在當(dāng)前職工精神需求明顯增加的情況下，績效考核的精神激勵(lì)作用更顯得作用重大。雖然事業(yè)單位在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中不斷調(diào)整、完善績效考核制度，但由于對(duì)職工工作獲得訴求掌握不夠，加上受傳統(tǒng)管理體制的影響，事業(yè)單位在職工績效考核方面缺乏精細(xì)化的制度規(guī)定，導(dǎo)致職工在績效考核方面的體驗(yàn)感和獲得感欠佳，進(jìn)而削弱了績效考核對(duì)職工工作的刺激性效果。

2 事業(yè)單位應(yīng)對(duì)人力資源管理問題的策略

雖然在長期實(shí)踐中，事業(yè)單位形成了較為完善的人力資源管理工作流程，能夠常態(tài)化、有序化開展人員招聘、甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)等工作，但對(duì)于管理中存在的一系列問題，仍然要保持清晰的認(rèn)識(shí)和認(rèn)真地對(duì)待，要制定和實(shí)施相應(yīng)的措施加以解決，以促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)開展。

2.1 更新人力資源管理理念

當(dāng)前事業(yè)單位所處的發(fā)展環(huán)境是開放的，人才的獲取、培養(yǎng)和使用不再局限在事業(yè)單位內(nèi)部，而是延伸到了開放性的市場和社會(huì)環(huán)境下。在這樣的情況下，事業(yè)單位需要走出傳統(tǒng)人力資源管理理念的舒適區(qū)，樹立開放、靈活的人力資源管理理念，以保證人力資源管理理念“不掉隊(duì)”。

首先，強(qiáng)化人力資源的產(chǎn)出。雖然人力資源管理包括招聘、培養(yǎng)、使用、考評(píng)等諸多工作內(nèi)容，但衡量人力資源管理真正效果的是人力資源的產(chǎn)出，即是否保質(zhì)保量地完成了相關(guān)的職能工作。因此，人力資源管理主體要確立以最終產(chǎn)出為核心的人力資源管理理念，使人力資源管理與事業(yè)單位發(fā)展相匹配。其次，明確人力資源管理的開放性。隨著人力資源流動(dòng)機(jī)制的逐步完善，事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了明顯的改變。為確保人盡其才，事業(yè)單位要明確人力資源管理中的開放性理念。從內(nèi)部來看，開放性意味著事業(yè)單位要確立內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，使人才能夠真正找到自己在單位內(nèi)部的“用武之地”；從外部來看，開放性意味著事業(yè)單位要確立以市場調(diào)節(jié)為主的人才流動(dòng)機(jī)制，在內(nèi)部人才流入市場的同時(shí)，積極推進(jìn)市場人才流入內(nèi)部，借助社會(huì)上優(yōu)秀人才的引入來充實(shí)單位內(nèi)部的人才隊(duì)伍實(shí)力。

2.2 創(chuàng)新人力資源管理方式

隨著改革的不斷深入，事業(yè)單位工作開展的要求和方式也發(fā)生了明顯的變化，這就要求服務(wù)事業(yè)單位發(fā)展的人力資源管理工作方式要進(jìn)行及時(shí)和必要的創(chuàng)新?？紤]到當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀，事業(yè)單位要適當(dāng)?shù)馗母镌泄芾矸绞?，引進(jìn)信息化的人力資源管理方式，以推動(dòng)人力資源管理方式的有效創(chuàng)新。

首先，釋放人力資源管理空間。人力資源管理空間的釋放，可以為事業(yè)單位人才自由地發(fā)展和發(fā)揮自己的才能創(chuàng)造良好的條件，進(jìn)而激發(fā)人力資源管理的活力。在具體的空間釋放上來看，一方面，事業(yè)單位要明確各類工作的原則，為職工工作開展劃定必要的邊界，確保自由的約束性，例如，可以在放松職工工作完成方法要求的同時(shí)，明確職工工作目標(biāo)和時(shí)間的要求，使職工能在有限的時(shí)間下高效地完成任務(wù)；另一方面，事業(yè)單位要對(duì)職工的工作進(jìn)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的跟蹤，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決職工工作開展中遇到的難題，例如，部門主管要定期了解部門職工工作開展中遇到的問題，并盡可能地利用自身的資源調(diào)控權(quán)限來幫助職工解決工作中遇到的難題，使職工不會(huì)因?yàn)楣ぷ鬟^難而產(chǎn)生氣餒的心理。其次，推動(dòng)信息化工作方式的應(yīng)用。隨著互聯(lián)網(wǎng)尤其是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，將信息化工作方式融入人力資源管理中已經(jīng)成為一種趨勢(shì)和必然。為保證人力資源管理的系統(tǒng)性和銜接性，人力資源管理部門要根據(jù)本單位人力資源管理的實(shí)際情況，搭建科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，通過系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)人才招聘、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等工作的高效化運(yùn)作，簡化人力資源管理中的冗繁任務(wù)。同時(shí)，人力資源管理部門要借助信息化方式來推進(jìn)單位內(nèi)部人力資源管理工作的公開化、實(shí)時(shí)化，使單位內(nèi)部職工能夠通過信息化方式了解自己所在的部門乃至單位整體的工作動(dòng)態(tài)和效果，以滿足職工的存在感需要。

2.3 優(yōu)化績效考核制度

績效考核是增強(qiáng)職工與事業(yè)單位關(guān)系的依托，也是激發(fā)職工工作能力的重要手段。在改革背景下，事業(yè)單位除了要關(guān)注常態(tài)化績效考核結(jié)果以外，還要根據(jù)結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間的差距來調(diào)整績效考核的要求、方式等制度內(nèi)容，使績效考核制度能夠真正激發(fā)職工績效產(chǎn)出的動(dòng)力。

首先，注重職工績效考核反饋。職工是績效考核的主體對(duì)象。只有制定和實(shí)施符合職工發(fā)展需要的績效考核制度，對(duì)職工的真才實(shí)學(xué)進(jìn)行客觀、全面的考核，才能增強(qiáng)職工對(duì)績效考核制度的認(rèn)同度和支持度。因此，人力資源管理部門要定期收集、整理和分析職工關(guān)于績效考核制度的意見，以掌握當(dāng)前績效考核制度中存在的問題和不足，為績效考核制度的優(yōu)化提供可靠的資料。其次，強(qiáng)化績效考核的激勵(lì)效果?？冃Э己顺朔从陈毠さ目冃Мa(chǎn)出外，還能夠激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性，產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。在平時(shí)的績效考核制度制定與實(shí)施過程中，人力資源管理部門及其他職能部門要重視對(duì)績效考核結(jié)果的強(qiáng)化，通過樹立績效楷模、模范先鋒等方式來激勵(lì)職工個(gè)人或者集體工作的積極性和主動(dòng)性，提高人力資源管理的實(shí)際效果。

3 結(jié)語

在當(dāng)前事業(yè)單位改革不斷深入的背景下，人力資源管理的重要性逐步凸顯。面對(duì)不斷增加的人力資源管理壓力和挑戰(zhàn)，事業(yè)單位人力資源管理主體除了要做好常態(tài)化的人力資源管理工作外，還要根據(jù)人力資源管理工作開展的實(shí)際情況，及時(shí)掌握人力資源管理工作開展中存在的問題，并通過更新人力資源管理理念、創(chuàng)新人力資源管理方式、優(yōu)化績效考核制度等方式來增強(qiáng)人力資源管理的能力和效果，促進(jìn)人力資源管理工作的高效開展。