白志利

（石家莊正定新區(qū)建設與房管中心，石家莊 050800）

0 前言

隨著我國事業(yè)單位的快速發(fā)展，對高素質人才的需求越來越高?？梢哉f事業(yè)單位的發(fā)展主要依托人才的推動，優(yōu)秀員工是事業(yè)單位中急需的人才。從當下我國事業(yè)單位人力資源招聘與培訓管理機制進行分析，發(fā)現(xiàn)還存在不足。作為人才需求強的組織，事業(yè)單位中人才的招聘和培訓成為人力資源工作的主要問題，借此本文對事業(yè)單位員工的招聘與培訓管理工作提出些許意見。

1 事業(yè)單位人力資源招聘管理體系的優(yōu)化

1.1 做好事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與人員需求分析

合理規(guī)劃人力資源，從單位組織機構的設置到調整、崗位人員供給需求等多角度進行分析，確定人員招聘的職位、數(shù)量，明確招聘計劃，詳細可從下面兩點制訂招聘計劃。第一，運用試點，科學分析事業(yè)單位法人治理結構。一般事業(yè)單位的人員編制由上級單位或主管部門核定，然后調配。如事業(yè)單位向當?shù)厣绫＞峙c人力資源保障局做申請，提出用人計劃，上級部門核定審批。由此體現(xiàn)用人單位的自主權。但是這種審批形式，也凸顯了人權與審批權的分離，人才的最優(yōu)配置很難達到。所以，作者認為可利用試點探索事業(yè)單位的法人機制，在招聘環(huán)節(jié)上，嚴格遵守《事業(yè)單位公開招聘人員規(guī)定》，將用人單位自主性與上級部門的宏觀管理相結合，實施統(tǒng)一管理與指導。事業(yè)單位中上級人事部門做好頂層設計，如招聘計劃的制訂、招聘過程的監(jiān)督檢查等。第二，結合事業(yè)單位的發(fā)展趨勢，人力部門與有關部門負責人要盡可能確保人力資源結構的穩(wěn)定，防止人員頻繁變動，影響單位正常運行。不但要在招聘前進行人崗匹配度的考察，還要根據(jù)此結果評估人才工作的穩(wěn)定性。

1.2 優(yōu)化與完善配套制度

結合當下國家與各省出臺的事業(yè)單位公開招聘制度，如《事業(yè)單位公開招聘人員的實施意見》（以下簡稱 “《實施意見》”）、《關于進一步做好事業(yè)單位公開招聘工作的通知》，促使事業(yè)單位招聘制度的完善，但是相關配套制度卻還有些許缺失。另外，《實施意見》中對公開招聘工作的各個環(huán)節(jié)細節(jié)缺少規(guī)則與制度的指引。在此對招聘配套制度的完善，可參考當?shù)毓珓諉T錄取制度框架，結合自身單位特點，加快相關法規(guī)、法律的建設，細化對應配套制度。如事業(yè)單位招聘前后的各個環(huán)節(jié)與流程沒確定有關制度與規(guī)則等，優(yōu)化與健全事業(yè)單位招聘配套制度。在正式招聘前，制定招聘崗位條件設置實施細則、程序規(guī)定等；招聘中期，公開招聘規(guī)避制度、相關保密事項規(guī)定等；公開招聘錄取后，下發(fā)錄用人才的試用、聘用制度、培訓制度等，對外公開招聘工作的有關評價評估制度。以此保證公開招聘的合法合規(guī)，有理可尋，促使事業(yè)單位公開招聘制度的規(guī)范化與合規(guī)化。

1.3 增加監(jiān)督力度，創(chuàng)新監(jiān)督機制

監(jiān)督制度的完善促使事業(yè)單位招聘工作的科學進行，可以實現(xiàn)招聘工作的公開、公正、公平。對于招聘監(jiān)督力度的完善，可從下面幾點落實：第一，確保保密制度、親屬回避制度執(zhí)行的同時，引入多方面的監(jiān)督檢查工作，除了事業(yè)單位的全面監(jiān)督，還需紀檢、政協(xié)等部門參與監(jiān)督。另外還可邀請社會公眾與廣大媒體加入監(jiān)督群體。監(jiān)督內容方面：①監(jiān)督公開的招聘制度是否嚴格執(zhí)行。②監(jiān)督所有招聘流程，從用人計劃的制訂到人才的筆試面試，再到最后的體檢、政審，都要確定其是否有違規(guī)行為。③公開事業(yè)單位招聘舉報監(jiān)督電話，鼓勵大眾監(jiān)督。第二，借助信息技術創(chuàng)新監(jiān)督系統(tǒng)。建議將事業(yè)單位所有招聘流程都公布于網絡中，讓各部門與廣大人民群眾都參與監(jiān)督，并能全方位、適時監(jiān)督，如有一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯誤，還可重新回顧查詢，確保招聘工作的順利進行。第三，加大問責處罰力度［1］。監(jiān)督過程中，如遇到違法亂紀行為，就要配合問責處罰機制，嚴肅處理違法亂紀者。在進行公開招聘的時候，可對未按照公開招聘規(guī)定流程進行招聘的事業(yè)單位進行全市通報，上級部門約談單位負責人。若是未經歷公開招聘程序就被聘用的員工，一經發(fā)現(xiàn)要解除其聘用手續(xù)。另外對公開招聘中違反紀律的工作人員，已經證實的要進行處理，必要的時候可取消其工作資格。

2 事業(yè)單位人力資源培訓管理體系的優(yōu)化

2.1 樹立學習型組織的終身培訓理念

近幾年事業(yè)單位的內部和外部環(huán)境都有巨大的變化，隨著城市經濟的發(fā)展，其中事業(yè)單位也在不斷進步。因此需適當引進培育學習型組織，通過對事業(yè)單位中員工的培訓促使其適應變革，不斷提升綜合素質。培訓工作的目的，不是短期提升員工的工作能力，而是通過不間斷的學習，在事業(yè)單位中形成具有文化特色的氛圍，讓每一名員工都能不自覺地通過學習提升自己，以此提高單位整體工作的效率。另外基于學習型組織的建立，可以彌補傳統(tǒng)事業(yè)單位培訓體系中的缺陷。當下事業(yè)單位的培訓重點還很難顧及單位長期發(fā)展的培訓目標，而是將更多注意力放在短期發(fā)展戰(zhàn)略上。在此背景下，學習型組織的構建可以通過共同愿景的建立與系統(tǒng)地培訓模式，為事業(yè)單位人力資源培訓工作帶來長期效應，為事業(yè)單位的改革與發(fā)展奠定根基。

2.2 增強培訓的制度保障

一方面，設置專門的培訓部門。事業(yè)單位要在內部建立專門的員工培訓部門，負責單位中培訓工作的所有事宜。結合事業(yè)單位工作性質與對工作人員日常行為的評估可知，對于培訓部門的建立，要通過：①在人力資源部門之外，還可設置另一部門與其協(xié)調合作。②人力部門要密切關注相關部門在開展人員的培訓方面的工作。另一方面，合理配置師資隊伍。培訓中的師資質量的好壞直接影響最終培訓效果，所以構建一支穩(wěn)定性強、專業(yè)性高的師資隊伍很重要。先充分利用事業(yè)單位內部培訓人才機制。以內部培訓師資的形式優(yōu)化師資專業(yè)隊伍，內部多組織講師學習，制定培訓教師工作機理機制，不斷刺激其提升講課專業(yè)性［2］。然后還可積極汲取外部教育資源，與內部教師資源建立優(yōu)勢互補，即使外部講師對本單位內部運作不熟悉，但是對某一領域外部講師具有較深的理論與行業(yè)經驗，就可到事業(yè)單位中為員工單獨講解此方面的內容，為單位員工提供專業(yè)性強與創(chuàng)新性高的培訓課程。另外事業(yè)單位內部講師也可與外部講師在培訓理論與授課技巧上進行交流，互相學習。實現(xiàn)事業(yè)單位內部講師隊伍專業(yè)性的提升。

2.3 科學制訂培訓計劃

第一，結合事業(yè)單位發(fā)展目標制訂培訓計劃。結合2017 年中央城市工作會議中習近平總書記提出的“一個尊重，五個統(tǒng)籌”的城市發(fā)展需求，事業(yè)單位也要遵循城市發(fā)展方向制定自身發(fā)展目標。結合本地區(qū)運行規(guī)律與特點，以嚴謹?shù)目茖W理念與態(tài)度，從長期目標發(fā)展為導向，制訂培訓計劃。第二，不斷擴展培訓對象，結合單位近期戰(zhàn)略發(fā)展目標，確定單位中重點培養(yǎng)的崗位，緊跟目標，實施重點培訓。事業(yè)單位要依據(jù)不同階段的重點工作，更新各個崗位的培訓等級與投入權重，以任務為中心，施行培訓資源的合理分配。以此防止培訓對象選取的主觀性，并在一定程度上消除工作人員培訓的不公平感。第三，與時俱進，更新培訓內容。隨著社會的進步，事業(yè)單位現(xiàn)在需要處理的事務越來越多，也更加復雜，因此對工作人員的培訓不能只停留在技術的操作與基礎理論上，還要對員工的健康、心理上進行培訓。要盡量運用系統(tǒng)性的培訓課程，以任務、組織與培訓需求等為參數(shù)，建立適合的課程內容，確保參加培訓人員知識與態(tài)度、技能上的轉變。事業(yè)單位的管理人員要積極收集有關理論內容，結合相關學術研究擴展已有的培訓形式，構建符合事業(yè)單位員工的培訓氛圍，確保事業(yè)單位員工工作技能與素養(yǎng)的進一步提升。迎合時代發(fā)展，結合事業(yè)單位發(fā)展目標，更好地匹配崗位的工作職責，提升員工工作能力，通過培訓讓員工感受到學習是有用的，促使員工在自己的崗位中獲得能力的提高，有利于其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

2.4 深化培訓評估機制

事業(yè)單位的培訓活動結束后，會進行多種形式的考核，但是經調查發(fā)現(xiàn)，很多事業(yè)單位的考核比較形式化，幾乎人人都能通過。長此以往弱化了員工學習的積極性。為了提升培訓效果，事業(yè)單位要多引入適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的評估形式。可以借助柯氏四層級培訓評估模式，即從知識、反應、行為與結果四個角度對員工培訓進行評估，具體實施步驟為：第一，在培訓的前期階段，通過訪談或者問卷調查的形式了解培訓人員的現(xiàn)實情況。依據(jù)評估結果，判斷培訓計劃是否合理，進一步糾正培訓內容與目標［3］。第二，經過對培訓工作實施的有效性分析，判斷培訓人員運用的培訓效果是否增強，工作效率是否提升、是否得到上級領導與同事的認可等。所以實施最終評估的時候，需注重直接與間接的培訓效果。另外培訓部門還要及時向上級報告受訓員工的情況，確保員工培訓的最終效果。通過呈現(xiàn)培訓工作最終的效果，可幫助事業(yè)單位判斷員工的綜合素養(yǎng)與才能，確保其能勝任崗位工作。還可以結合績效管理手段，對培訓后考評通過的員工進行工作與薪酬的調整，以此激發(fā)員工對培訓學習的積極性，促使事業(yè)單位員工工作能力的提升。

3 結論

事業(yè)單位人力資源管理是其發(fā)展的核心。人力資源管理中的招聘和培訓都是重要的工作，只有兩者結合才能保證事業(yè)單位的快速成長。通過對事業(yè)單位中人力資源招聘與培訓管理機制的完善，對他人進行詳細研究有借鑒意義，同時進一步完善我國事業(yè)單位的招聘與培訓研究成果。