姜淑玲 大慶鉆探工程公司鉆井一公司

引言

激勵本身屬于心理學(xué)范圍的詞匯，在后期發(fā)展過程中，逐漸應(yīng)用于企業(yè)管理。企業(yè)的激勵機(jī)制構(gòu)建時，應(yīng)從多角度出發(fā)，確保激勵制度的層次性和科學(xué)化，才能激勵員工積極發(fā)展。企業(yè)構(gòu)建激勵機(jī)制時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，構(gòu)建合理的薪酬體系，充分滿足員工的物質(zhì)及精神需求，這樣才能將人本理念融入企業(yè)文化，提升員工對企業(yè)的滿意度，使員工增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感，從而促進(jìn)企業(yè)長效發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用激勵機(jī)制的意義

企業(yè)完善激勵機(jī)制能提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)的凝聚力和吸引力增強(qiáng)，并使員工業(yè)績快速提升。首先，完善的激勵機(jī)制，能確保人力資源部門科學(xué)展開工作，這有助于企業(yè)競爭力增強(qiáng)，更能在最大程度激發(fā)員工潛力，使員工增強(qiáng)責(zé)任意識和擔(dān)當(dāng)意識，積極為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)；其次，激勵機(jī)制能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，使企業(yè)文化不斷優(yōu)化和完善。當(dāng)員工的付出與回報成正比時，員工會盡量發(fā)揮自身最大價值，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。具有較強(qiáng)凝聚力的企業(yè)，能留住人才，還能吸引更多高素質(zhì)復(fù)合型人才到企業(yè)進(jìn)行就業(yè)。例如，華為公司內(nèi)部激勵機(jī)制十分完善，公司內(nèi)部有超過10萬人持股，這種模式使華為公司不斷在發(fā)展中壯大，甚至有成為我國手機(jī)行業(yè)龍頭企業(yè)的趨勢；最后，當(dāng)激勵機(jī)制完善時，員工也會積極為企業(yè)發(fā)展，提出更多建議和意見，這能使員工的工作動力增強(qiáng)，更能激發(fā)員工潛力，使員工具備主人翁意識，推動企業(yè)健康發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理對激勵機(jī)制的應(yīng)用原則

(一)靈活適度原則

首先，激勵制度落實時應(yīng)保持靈活性原則。所謂靈活性原則是指，人力資源管理部門可根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，靈活調(diào)整相關(guān)激勵體系。提升激勵體系靈活性，能為不同部門和不同類型員工，制定不同激勵措施，以確保激勵的科學(xué)化和合理化，并充分滿足員工需求。例如，可根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定長期和短期激勵目標(biāo)。不同期限的激勵目標(biāo)，能使員工以企業(yè)利益為重，又能增強(qiáng)員工工作積極性，確保員工健康發(fā)展；其次，適度原則是指激勵手段和激勵形式，以及激勵內(nèi)容都應(yīng)適度。不同員工，不同崗位存在一定差異，其激勵范圍和激勵強(qiáng)度都應(yīng)適度，才能充分激發(fā)員工工作積極性，減少員工在工作中出現(xiàn)的負(fù)面情緒?？茖W(xué)把握激勵尺度，能在調(diào)動員工工作積極性的基礎(chǔ)上，精準(zhǔn)定位員工需求，確保激勵的張弛有度。

(二)公平公開原則

人力資源管理部門制定的激勵機(jī)制應(yīng)具備公平、公開原則，才能獲得更多員工認(rèn)可和關(guān)注。公平原則是指應(yīng)根據(jù)員工能力，設(shè)置相關(guān)薪資待遇。員工付出與回報成正比時，會獲得心理滿足。一般人力資源管理部門，會根據(jù)不同部門制定不同標(biāo)準(zhǔn)，以確保激勵機(jī)制的盡量公平，從而推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。公開是指構(gòu)建激勵機(jī)制時，可盡量參考員工意見及建議。引導(dǎo)員工參與激勵機(jī)制制定，能增強(qiáng)相關(guān)激勵機(jī)制的權(quán)威性，保持激勵體系的公開化和透明化，并利用相關(guān)制度保障企業(yè)規(guī)范發(fā)展。激勵機(jī)制在保持公平、公開的基礎(chǔ)上，必須制定相關(guān)制度對其進(jìn)行規(guī)范，才能使激勵機(jī)制長期發(fā)揮作用，增強(qiáng)其權(quán)威性。朝令夕改不僅會使員工對激勵機(jī)制失去信心，更會影響企業(yè)健康運(yùn)行。由此可見，制定相關(guān)規(guī)范制度，是確保激勵機(jī)制健康運(yùn)行的有力保證。

(三)約束性及差異化原則

企業(yè)對不同部門員工需求不同，激勵機(jī)制在落實時也會有所區(qū)別。落實激勵機(jī)制，是希望充分發(fā)掘員工潛力，使員工在工作過程中凸顯自我價值。但由于不同員工思維模式不同，導(dǎo)致激勵機(jī)制會出現(xiàn)不同的效果。企業(yè)應(yīng)在激勵機(jī)制實施時，對員工進(jìn)行適當(dāng)規(guī)范，才能使員工自覺審視自身言行，確保激勵機(jī)制的規(guī)范化運(yùn)行。由此可見，激勵機(jī)制建設(shè)時應(yīng)具備一定約束性原則，但其在發(fā)展過程中，也應(yīng)遵守差異化原則。不同員工的綜合能力、學(xué)歷、學(xué)習(xí)能力都會有所區(qū)別，有的員工可以適應(yīng)挑戰(zhàn)性較高的工作，有的員工只能適應(yīng)一些平穩(wěn)工作。企業(yè)可根據(jù)員工需求，為不同員工制定不同的激勵策略，并幫助員工快速適應(yīng)崗位需求。保持約束性及差異性原則，能充分體現(xiàn)激勵機(jī)制的科學(xué)化和合理化，更能確保企業(yè)在發(fā)展過程中，制定的激勵機(jī)制獲得更多員工認(rèn)可和關(guān)注。

三、企業(yè)人力資源管理對激勵機(jī)制的應(yīng)用策略

(一)優(yōu)化培訓(xùn)激勵機(jī)制

企業(yè)人力資源部門，會對招聘的新員工展開系統(tǒng)性培訓(xùn)，引導(dǎo)其了解企業(yè)規(guī)章制度，使員工快速了解企業(yè)文化。同時，人力資源部門也會對老員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，優(yōu)化培訓(xùn)體系和培訓(xùn)模式。首先，人力資源管理部門需分析和了解培訓(xùn)需求。了解需求，能科學(xué)制定培訓(xùn)計劃，提升培訓(xùn)效果。例如，可根據(jù)員工崗位需求，明確培訓(xùn)定位，以推動員工積極提升。根據(jù)培訓(xùn)需求制定相關(guān)培訓(xùn)計劃，能增加培訓(xùn)的層次性，使其激勵體系更加完善和科學(xué)；其次，可優(yōu)化傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，促進(jìn)培訓(xùn)戰(zhàn)略化發(fā)展。員工培訓(xùn)目的不同，培訓(xùn)方式也會有所區(qū)別。目前，可利用信息技術(shù)展開數(shù)字化培訓(xùn)，以確?？刂婆嘤?xùn)成本時，提升培訓(xùn)效果。例如，可利用講述法、討論法、外派學(xué)習(xí)法等方式，對員工進(jìn)行綜合培訓(xùn)。將培訓(xùn)工作制定為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，能加強(qiáng)企業(yè)規(guī)劃，使員工真正融入企業(yè)，提升企業(yè)綜合競爭力；最后，建立完善的培訓(xùn)體系，能為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。員工培訓(xùn)本身屬于一項長期系統(tǒng)性工程，具備動態(tài)性。培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)工作及員工職業(yè)規(guī)劃，具有較強(qiáng)的聯(lián)系。人力資源部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定期限不同的培訓(xùn)計劃。定期培訓(xùn)能及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，并助力企業(yè)長效發(fā)展。

(二)完善晉升激勵機(jī)制

企業(yè)崗位眾多，不同崗位晉升渠道有所區(qū)別?？赏ㄟ^完善晉升激勵機(jī)制，破格提拔高素質(zhì)復(fù)合型人才，以期為企業(yè)留住高素質(zhì)人才。例如，可根據(jù)不同部門的不同類型，設(shè)置相應(yīng)晉升渠道，以凸顯企業(yè)晉升的公平性。不同部門的發(fā)展方向和服務(wù)方向不同，但要共同為其預(yù)留晉升機(jī)會，才能確保企業(yè)晉升的公平、公正和公開。首先，完善輪崗機(jī)制。例如，企業(yè)很多部門晉升機(jī)會較少，這些部門雖然能招聘一些人才，但很難留住人才。故此，可在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行崗位輪調(diào)。崗位輪調(diào)可幫助員工積累工作經(jīng)驗，也能對員工進(jìn)行全面培訓(xùn)；其次，完善職位退出體系。所謂職位退出體系是指當(dāng)員工不能勝任新的崗位時，可將其恢復(fù)原職，但員工能勝任新崗位時，可正式頒發(fā)任命，以確保員工始終保持工作熱情；最后，可設(shè)計多元化晉升通道。所謂設(shè)計多元化晉升通道，是指要為企業(yè)基層員工和企業(yè)管理人員，制定不同的晉升通道和晉升機(jī)會，這能使所有員工都有晉升可能，實現(xiàn)均衡分配利益。例如，企業(yè)內(nèi)部員工更愿意選擇獲取利益較多的崗位。因此，員工可能為自身利益不斷向其他職位流動，這不利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)可提前設(shè)置崗位流動制度規(guī)范，杜絕員工頻繁跳崗，并在盡量保留員工自由度的基礎(chǔ)上，為員工盡量提供多元化的晉升職位，以確保晉升激勵機(jī)制的完善，推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

(三)強(qiáng)化薪酬激勵機(jī)制

薪酬激勵機(jī)制是人力資源管理部門的重要工作，能充分體現(xiàn)員工價值。積極完善薪酬激勵機(jī)制，能加強(qiáng)對員工的有效激勵，推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部制定的薪酬體系應(yīng)具備一定公平性和靈活性。例如，目前企業(yè)薪資是以員工職務(wù)和學(xué)歷制定的，缺少針對性，無法凸顯員工的勞動價值。故此，可在構(gòu)建激勵機(jī)制時，以員工崗位工作完成情況為基礎(chǔ)，制定相關(guān)考核指標(biāo)。當(dāng)員工薪酬與工作完成情況相關(guān)聯(lián)時，員工會具備較強(qiáng)的工作積極性。多勞多得，能有效激發(fā)員，使員工增強(qiáng)歸屬感，減少多數(shù)企業(yè)存在的人員流動較大問題。首先，可對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步完善。例如，可優(yōu)化傳統(tǒng)工資及獎金比例，根據(jù)員工貢獻(xiàn)適當(dāng)增加和減少其獎金。不同員工綜合素質(zhì)和綜合能力會有所區(qū)別，應(yīng)適當(dāng)增加技能工資，突出年終獎差距，這更能體現(xiàn)企業(yè)的公平公正；其次，可為員工提供獎勵性薪酬，獎勵性薪酬可與崗位績效掛鉤。例如，企業(yè)管理層獎金要與部門績效掛鉤，更要與企業(yè)績效掛鉤，這樣才能激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)層斗志，確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同為企業(yè)發(fā)展努力；最后，可適當(dāng)增加薪酬的彈性。例如，部門經(jīng)理可根據(jù)員工工作狀態(tài)，在規(guī)定范圍內(nèi)調(diào)整薪資體系，這能使部門內(nèi)部形成良性競爭趨勢，更能突出員工的綜合能力和綜合素質(zhì)，使員工不斷發(fā)展和進(jìn)步。

四、結(jié)語

眾人拾柴火焰高，構(gòu)建完善的激勵機(jī)制，能使員工增強(qiáng)責(zé)任意識，為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)?？茖W(xué)展開人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要影響，但很多企業(yè)傳統(tǒng)激勵體系結(jié)構(gòu)趨于完善，導(dǎo)致相關(guān)激勵機(jī)制缺少有效制度保障，這不利于激勵機(jī)制的有效落實，更不利于完善企業(yè)文化。因此，企業(yè)人力資源管理部門，需全方位了解員工需求，制定有效的制度保障，才能確保有效落實激勵機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力提升。