王 婕

（云南交投集團(tuán)云嶺建設(shè)有限公司，昆明 650000）

0 引 言

在21 世紀(jì)經(jīng)濟全球化發(fā)展的背景下，資本開始向全世界流通，無論是國內(nèi)還是國外，企業(yè)都面臨著較大的競爭壓力。此時，人才成為了企業(yè)不可或缺的重要資源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，人才的爭奪也在各國企業(yè)掀起了熱潮。在這樣的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，企業(yè)要想站穩(wěn)腳跟，應(yīng)加倍培養(yǎng)和訓(xùn)練企業(yè)人才，并讓這些人才為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益和價值。

1 企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理理念落后

現(xiàn)階段，在一些傳統(tǒng)企業(yè)中，無論是企業(yè)管理者還是員工都受到傳統(tǒng)思維的束縛，他們只注重具體事務(wù)性問題，對技術(shù)管理和設(shè)備操作尤為關(guān)注，形成了一種只要完成領(lǐng)導(dǎo)交辦事務(wù)即完成工作的觀念，沒有對人力資源管理所發(fā)揮的重要作用重視起來。即使有一部分企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理工作重視起來，但并未將其上升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展層面，人力資源管理就是人事管理的理念依然普遍存在。在這種落后的觀念下，企業(yè)內(nèi)部管理不夠規(guī)范，以人為本的現(xiàn)代化管理模式在企業(yè)中沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，使得人員流動性大，人才流失率居高不下，最終導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟效益無法得到保障［1］。

1.2 人力資源管理目標(biāo)不夠明確

人力資源部門是企業(yè)組織架構(gòu)中的重要部門，由于受到傳統(tǒng)觀念以及現(xiàn)行體制的影響，企業(yè)尚未將人力資源部門重視起來，管理目標(biāo)也不夠明確，這樣不僅在很大程度上挫傷了企業(yè)管理者的工作積極性，還導(dǎo)致其他部門逐漸忽視了人力資源部門的重要性。在傳統(tǒng)思維中，企業(yè)管理者認(rèn)為人力資源管理部門就是一個單純的招聘部門，但事實并非如此，其工作涵蓋了企業(yè)管理的方方面面［2］。

1.3 人力資源管理體系不完善

人力資源管理對一個企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。只有形成規(guī)范、完善的管理體系，才能確保其作用充分發(fā)揮。近年來，如何對人力資源進(jìn)行有效的管理已成為企業(yè)重點關(guān)注的方向，也是當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的必然需求。但是，就企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況而言，雖然我國很早就引入了有關(guān)人力資源管理的理論，并主動將其用到了企業(yè)管理的過程中，但在人力資源管理上尚未形成一套科學(xué)、完善的制度體系，加上實踐層面經(jīng)驗不足，企業(yè)的人力資源管理依然處于摸索階段。此外，在人力資源管理的執(zhí)行上，企業(yè)員工的思想比較落后，管理方法缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)工作不能得到有效落實，這樣就對人力資源管理工作的順利推進(jìn)造成了很大的阻礙。

1.4 人力資源管理缺乏激勵機制

在近幾年的發(fā)展中，企業(yè)為了留住更多的優(yōu)秀人才，會將激勵機制引入到實際工作中，但就當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作而言，其在激勵機制上還存在很大的缺陷，一些企業(yè)對員工的激勵只是停留在表面，相關(guān)制度也不夠完善，這樣就使得員工的工作熱情不高、奉獻(xiàn)精神不足。

2 新形勢下促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

2.1 樹立以人為本的管理新觀念

在人力資源管理過程中，企業(yè)管理者必須形成解放的思想，轉(zhuǎn)變管理理念，摒棄以往的家族式管理模式，注重人才引進(jìn)和培養(yǎng)，形成以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理理念，確保民主化管理有效實施。

（1）在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要想實現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展，首先要轉(zhuǎn)變以往的管理理念，以科學(xué)發(fā)展觀為基礎(chǔ)，重視以人為本管理理念的應(yīng)用，將企業(yè)員工看作最具活力和創(chuàng)造力的第一資源，真正意識到“人”才是企業(yè)最重要的資源，是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，并且密切聯(lián)系實際，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，保證人力資源管理工作有效開展。

（2）在企業(yè)的人力資源工作中，企業(yè)首先要充分尊重員工的切身利益，與員工形成一種相互尊重和相互信任的、平等的合作關(guān)系，知人善任，肯定員工的能力，引導(dǎo)有管理能力和專業(yè)特長的人才參與到企業(yè)管理工作中來，提高人力資源管理工作的質(zhì)量。其次，企業(yè)應(yīng)將挖掘人才潛能作為人力資源管理工作的重點，積極探求企業(yè)內(nèi)部素質(zhì)高、技能強的優(yōu)秀員工，給予重任，充分調(diào)動企業(yè)人才的積極性。最后，企業(yè)還應(yīng)將員工物質(zhì)和精神上的需求重視起來，吸收大量人才，增強自身的人才優(yōu)勢，并將其轉(zhuǎn)化成自身競爭優(yōu)勢，促進(jìn)經(jīng)濟持續(xù)性發(fā)展。

（3）企業(yè)管理者素質(zhì)高低也在一定程度上影響著企業(yè)的成敗，因此企業(yè)有必要從戰(zhàn)略高度重視起來，不僅要積極學(xué)習(xí)人力資源管理系統(tǒng)的先進(jìn)經(jīng)驗，還要廣泛吸收國外的先進(jìn)技術(shù)和管理理念，提升風(fēng)險管控意識，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊組織能力，以領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)秀的人格魅力影響企業(yè)員工的理念和價值觀念，在實現(xiàn)員工進(jìn)步的同時為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

2.2 明確人力資源管理目標(biāo)

企業(yè)在人力資源管理工作中必須擁有明確的目標(biāo)，且在設(shè)定目標(biāo)時應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。在當(dāng)前市場競爭如此激烈的背景下，人才是最核心的競爭力，是任何因素都不可替代的，因此做好人力資源管理工作不僅是部門的工作，更是各部門工作者乃至最高決策者都應(yīng)重視的工作。在實際工作中，首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須從理念上對人力資源管理形成正確的認(rèn)識，在人力資源管理上不能只停留在淺顯的層面，應(yīng)轉(zhuǎn)變以往人力資源部門只是招聘部門的想法。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從企業(yè)實際對人力資源管理工作進(jìn)行分析，這樣才能確定契合公司發(fā)展的用人理念和制度。

2.3 完善人力資源管理制度體系

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起科學(xué)的人力資源管理體系，探索創(chuàng)新型管理制度，這樣才能吸引更多的優(yōu)秀人才，提升員工的信任度和歸屬感，促進(jìn)人力資源管理向更加專業(yè)的方向發(fā)展。

（1）在人力資源管理工作中，企業(yè)需要對自身的經(jīng)營宗旨和價值觀念進(jìn)行全面分析，并進(jìn)一步完善內(nèi)部的法人治理結(jié)構(gòu)，構(gòu)建專門的人力資源管理部門，明確其工作人員的分工和職責(zé)，形成權(quán)責(zé)清晰、彼此制衡的管理機制，多角度、全方位地構(gòu)建人力資源管理體系，為后續(xù)人力資源管理工作的制度化、規(guī)范化發(fā)展提供保障。

（2）企業(yè)應(yīng)構(gòu)建起完善、可行的人力資源管理制度體系，將企業(yè)的宗旨和價值觀充分體現(xiàn)出來［3］。在人力資源管理過程中，企業(yè)必須牢牢堅持以人為本的發(fā)展理念，以人性化的管理模式為主，合理、合法地建立起有效的勞動用工管理機制，并將人力資源的招聘、考核、薪酬獎勵等內(nèi)容通過制度化的形式體現(xiàn)出來，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的完善發(fā)展。同時，企業(yè)還應(yīng)注重改善員工的工作條件，為所有員工切實提供養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障，維護(hù)員工的身心健康和合法權(quán)益，滿足員工發(fā)展需求，為人力發(fā)展提供支撐。

（3）企業(yè)還要建立起科學(xué)的人才選拔機制，為社會人才提供平等的競爭機會。在人力資源管理過程中，企業(yè)應(yīng)始終堅持公平公正的原則，建立吸納人才、激發(fā)員工工作積極性的管理機制，以科學(xué)的、多樣化的方法選拔優(yōu)秀人才，為企業(yè)內(nèi)外人員提供公平的競爭機會。只有將人力資源看成一種財富進(jìn)行開發(fā)，人力才可能真正轉(zhuǎn)化成企業(yè)的財富，并在市場的良好運作下轉(zhuǎn)變成資本，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，提升企業(yè)價值。

2.4 構(gòu)建新型績效評估體系，創(chuàng)新薪酬激勵機制

在人力資源管理的道路上，企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效評估體系，以公平、公正、科學(xué)的方法對員工進(jìn)行評估，改革原有的薪酬制度，形成現(xiàn)代化企業(yè)激勵機制，才能充分調(diào)動起員工的工作積極性，確保員工利益和企業(yè)利益的協(xié)調(diào)性，最終實現(xiàn)共贏。

（1）績效考核的合理性對整個績效管理過程的有效推進(jìn)有直接的影響，因此在人力資源管理工作中，企業(yè)有必要將績效考核工作重視起來，以企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，建立系統(tǒng)、合理的績效考核評估體系，并緊緊圍繞公平化、制度化和有效反饋的原則，以科學(xué)、切實可行的評估方法獲得全面、準(zhǔn)確的評估結(jié)果。此外，企業(yè)相關(guān)部門還要及時將績效考核的結(jié)果反饋給員工，通過成績激發(fā)員工獲取知識、提升專業(yè)技能的積極性和主動性，形成長效的職工素質(zhì)提升機制，增強員工的責(zé)任意識和歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)、持續(xù)發(fā)展。

（2）為構(gòu)建科學(xué)、有效的薪酬體系，企業(yè)必須充分了解行業(yè)薪酬的市場水平，了解員工的多樣化需求，并遵循以人為本的原則，建立可行的薪酬管理體系，制定科學(xué)的薪酬制度。同時以企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，規(guī)劃薪酬模式，促使業(yè)績和薪酬緊密聯(lián)系，必要時可根據(jù)市場和企業(yè)的實際引進(jìn)競爭性薪酬機制，但應(yīng)注重該機制的公平性和合理性，制定公開、透明的制度。此外，在人才招聘和選拔階段，要向應(yīng)聘者明確企業(yè)的薪酬待遇，簽訂正式的勞務(wù)合同，定期發(fā)放工資獎金，根據(jù)招聘時的要求給予各種福利待遇，按照國家規(guī)定按時繳納員工的養(yǎng)老、醫(yī)療以及工傷等保險費用，讓企業(yè)員工真正享受到公平的待遇，給予其人性化的關(guān)懷，充分調(diào)動員工的工作積極性，從而使其為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益和價值。

（3）在企業(yè)的人力資源管理過程中，多元化激勵機制的構(gòu)建非常重要，企業(yè)必須重視起來，在綜合考慮市場需求和企業(yè)實際的基礎(chǔ)上建立科學(xué)、完善的激勵機制，讓員工績效和薪酬掛鉤。在員工激勵上，企業(yè)不僅可以通過工資、福利等方式展開，還要重視利用非物質(zhì)手段激勵員工，形成責(zé)任和風(fēng)險相一致、貢獻(xiàn)和收入相統(tǒng)一的全新薪酬分配機制。同時，企業(yè)應(yīng)注重物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合，加強對員工的人文關(guān)懷，在合理范圍內(nèi)盡可能滿足員工的意愿和需求。此外，企業(yè)還要提供多元的價值分配體系，在合理價值分配體系的基礎(chǔ)上盡可能地滿足員工的需求，在此期間可以將員工的未來收益、養(yǎng)老計劃與公司股值緊密聯(lián)系起來，既要讓員工看到企業(yè)的短期利潤，又要關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在競爭性薪酬和企業(yè)股權(quán)發(fā)放的雙重激勵下，員工就會對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感和認(rèn)同感，從而為企業(yè)作出最大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展［4］。

2.5 塑造企業(yè)文化，加強員工培訓(xùn)

企業(yè)管理者在開展人力資源管理工作時不僅要重視管理制度的建立，還要關(guān)注企業(yè)文化凝聚功能，構(gòu)建全新的且具有時代特征的企業(yè)文化，加大對企業(yè)員工培訓(xùn)教育的投入力度，這樣才能形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，打造出專業(yè)性強、素質(zhì)高的優(yōu)秀員工隊伍，實現(xiàn)公司核心競爭力的提升。

（1）企業(yè)文化是全體員工都認(rèn)同的價值觀念，是促進(jìn)企業(yè)生存發(fā)展的不竭動力，可以說，企業(yè)文化就是一種無形的資產(chǎn)，是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉。先進(jìn)的企業(yè)文化可以在企業(yè)員工心中形成共同認(rèn)同的核心價值觀念，具有很強的激勵性和凝聚力，在穩(wěn)定員工方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)階段，塑造與企業(yè)實際相契合的企業(yè)文化已成為現(xiàn)代企業(yè)對員工進(jìn)行精神激勵的重要手段。因此，在人力資源管理創(chuàng)新階段，企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化建設(shè)重視起來，著力打造創(chuàng)新且富有個性的企業(yè)文化，使企業(yè)和員工之間形成一種良好的互動關(guān)系，為后續(xù)企業(yè)人力資源管理工作有序推進(jìn)提供保障。

（2）企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化的塑造和人力資源管理工作緊密結(jié)合起來，促使企業(yè)文化全面滲透到人力資源管理過程中。企業(yè)應(yīng)結(jié)合時代發(fā)展要求，與時俱進(jìn)，創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境氛圍，形成積極向上、良性競爭的企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)、合作的精神，提升企業(yè)員工的責(zé)任意識。同時，應(yīng)將企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展前景與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密聯(lián)系起來，在員工心中形成熱愛工作的意識，增強其對企業(yè)的使命感和責(zé)任感，促使其甘愿為企業(yè)奉獻(xiàn)智慧，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，最終為企業(yè)凝聚力和核心競爭力的提升提供保障。

（3）員工培訓(xùn)在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作有序推進(jìn)上發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)作為人才培養(yǎng)的主體之一，應(yīng)加大在人力資源方面的投入和開發(fā)力度，認(rèn)真履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，關(guān)注對企業(yè)員工的職業(yè)培訓(xùn)和教育工作，在企業(yè)內(nèi)部形成尊重知識和人才的良好氛圍，并將人才教育納入到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人才保障［5］。

（4）企業(yè)應(yīng)對自身的實際發(fā)展需求和員工隊伍情況進(jìn)行全面的分析，有針對性地開展教育培訓(xùn)工作，形成科學(xué)、完善的培訓(xùn)規(guī)劃體系。同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)的目標(biāo)、形式和內(nèi)容，制訂培訓(xùn)計劃，選擇一些正規(guī)且有影響力的教育培訓(xùn)機構(gòu)在企業(yè)內(nèi)部開展實用性強的培訓(xùn)課程，結(jié)合企業(yè)員工實際，科學(xué)規(guī)劃培訓(xùn)預(yù)算以及對培訓(xùn)效果的考核辦法，最大程度保證教育培訓(xùn)的效果。另外，企業(yè)還需要分層對內(nèi)部員工開展定期的思想理念、行為準(zhǔn)則以及專業(yè)技能培訓(xùn)工作，提升員工專業(yè)素質(zhì)，并且要對企業(yè)的決策者、核心管理人員進(jìn)行有計劃的培訓(xùn)，更新員工知識體系，規(guī)范員工行為準(zhǔn)則，提升管理團(tuán)隊和基層員工隊伍的整體素質(zhì)，推動員工為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人雙贏。

3 結(jié) 語

為實現(xiàn)人力資源管理工作有序推進(jìn)，企業(yè)全體員工都要重視人力資源的發(fā)展，企業(yè)上下應(yīng)形成科學(xué)的人力資源管理理念，始終堅持以人為本，構(gòu)建科學(xué)的管理制度體系，塑造全新的企業(yè)文化，制定多元化薪酬激勵制度，有效提升企業(yè)的核心競爭力，從而為企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)向前發(fā)展提供有力支撐。