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如今，基于大數(shù)據(jù)時(shí)代不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能再滿足現(xiàn)代社會發(fā)展要求，一些管理問題逐漸顯現(xiàn)出來，主要體現(xiàn)在企業(yè)留不住人才，大量的人才逐漸流失，這就對企業(yè)發(fā)展形成了一定的阻礙。而導(dǎo)致問題產(chǎn)生的主要原因，是因?yàn)樵谌肆Y源管理中，沒有認(rèn)識到績效管理與員工激勵的重要性。針對于戰(zhàn)略性人力資源管理模式而言，首先需要對人力資源中所涉及到的各項(xiàng)職能進(jìn)行明確，然后基于戰(zhàn)略性角度上進(jìn)行分析，加強(qiáng)對人力資源管理的認(rèn)識，保證其中所涉及到的相關(guān)要素可以實(shí)現(xiàn)有效連接，從而才能促進(jìn)企業(yè)與人員之間的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

一、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源績效管理的概念分析

首先，基于理論角度上進(jìn)行分析，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)指的是一項(xiàng)非常重要的指標(biāo)體系，是企業(yè)為了促進(jìn)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，與戰(zhàn)略發(fā)展之間相結(jié)合設(shè)計(jì)產(chǎn)生的，可以對企業(yè)人力資源績效進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)，同時(shí)還能對企業(yè)員工激勵機(jī)制起到非常重要的輔助作用，如今，在現(xiàn)代企業(yè)管理戰(zhàn)略中，人力資源績效管理已經(jīng)成為其中非常重要的組成部分。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理在實(shí)施過程中，主要是站在整體角度上，對企業(yè)人力資源績效管理內(nèi)容以及方式等進(jìn)行探究。如今，針對于現(xiàn)代企業(yè)而言，要想在激烈的市場競爭中不斷提升自身綜合實(shí)力，就必須樹立出全局性的思想觀念，采取更加系統(tǒng)科學(xué)的方法，來加強(qiáng)對人力資源績效管理的研究工作。

其次，基于實(shí)踐角度上進(jìn)行分析，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源績效管理，就是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榱藨?zhàn)略地圖，并將其轉(zhuǎn)化為不同的績效指標(biāo)，通過利用相關(guān)流程，加強(qiáng)對員工績效的監(jiān)督與管理等工作，并針對最終的績效結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確評估。戰(zhàn)略性人力資源績效管理可以將企業(yè)實(shí)際的運(yùn)行狀況充分體現(xiàn)出來，一般主要反映在各項(xiàng)行為與規(guī)范中，與企業(yè)運(yùn)營活動之間有著非常密切的聯(lián)系。如今，企業(yè)所面臨的市場壓力不斷增加，很多企業(yè)也逐漸加強(qiáng)了對人力資源績效管理機(jī)制的創(chuàng)新工作，從而幫助企業(yè)留住人才，同時(shí)挖掘出更多的優(yōu)秀人才，從而為企業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)條件。

二、目前我國人力資源績效管理與員工激勵中存在的問題

(一)人力資源績效管理沒有形成全局性的管理理念

結(jié)合目前的實(shí)際情況來看，在我國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，大部分企業(yè)都已經(jīng)制定出了專門的人力資源績效管理以及員工激勵制度，并且已經(jīng)落實(shí)到了具體的實(shí)踐過程中。但是因?yàn)槿肆Y源部門屬于企業(yè)中非常重要的基礎(chǔ)性管理部門，所以與其他部門相比，很難在很短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行優(yōu)化與改革。因此，人力資源管理部門在開展各項(xiàng)工作時(shí)，一般所采用的制度都具有非常明顯的穩(wěn)定性，這就導(dǎo)致人力資源管理部門沒有樹立出全局性的管理理念，從而無法對人力資源管理工作實(shí)施效果進(jìn)行分析與評價(jià)。缺少全局性的管理理念，是目前企業(yè)人力資源管理中所面臨的重點(diǎn)問題，將會直接影響到企業(yè)員工激勵效果與質(zhì)量。

(二)人力資源績效管理與員工激勵之間沒有實(shí)現(xiàn)有效連接

目前，存在部分企業(yè)在現(xiàn)有的管理體系中。人力資源績效管理與員工激勵之間還沒有實(shí)現(xiàn)有效鏈接。在人力資源績效管理方法中，員工激勵作為一項(xiàng)非常重要的管理措施，在具體的實(shí)施過程中，經(jīng)過長時(shí)間發(fā)展逐漸成為了一項(xiàng)獨(dú)立的員工管理體系。所以企業(yè)在開展人力資源績效管理工作時(shí)，員工激勵的參考作用并沒有得到充分發(fā)揮。這就導(dǎo)致員工績效不能為人力資源績效管理產(chǎn)生一定的服務(wù)價(jià)值，從而也就對企業(yè)人力資源績效管理水平帶來了一定的負(fù)面影響。另外，如果人力資源績效管理與員工激勵之間無法實(shí)現(xiàn)有效連接，也會對員工激勵的公平性與公正性產(chǎn)生一定的影響。在企業(yè)實(shí)施人力資源績效管理工作時(shí)，因?yàn)闆]有參考員工實(shí)際的業(yè)績水平來進(jìn)行員工激勵，就會導(dǎo)致一些行賄受賄以及腐敗等問題的產(chǎn)生，從而嚴(yán)重影響員工積極性，同時(shí)也會導(dǎo)致員工激勵的價(jià)值作用得不到充分發(fā)揮。

(三)員工激勵方法比較單一

如果是站在全局戰(zhàn)略性角度上進(jìn)行分析，結(jié)合目前的實(shí)際情況來看，在我國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，當(dāng)開展員工激勵工作時(shí)，所采取的激勵方法還存在非常明顯的單一性。一般企業(yè)在對優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵時(shí)，所采取的方式主要體現(xiàn)在物質(zhì)層面上。比如，通過獎金或者是發(fā)放福利的形式，對員工產(chǎn)生一定的激勵作用。雖然物質(zhì)獎勵對于員工而言屬于最直接的獎勵方式，同時(shí)也能夠達(dá)到很好的獎勵效果，但是如果只是采用這種單一的獎勵模式，而沒有對員工發(fā)展需求以及對企業(yè)所做出的價(jià)值進(jìn)行分析。那么將會對員工以及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展形成非常嚴(yán)重的阻礙。可以通過邊際效應(yīng)對這一現(xiàn)象進(jìn)行分析，也就是說對于一個事物而言，當(dāng)他所得到的獎勵越多時(shí)，那么對于其他人的激勵作用也就越小，因此，如果企業(yè)所采取的物質(zhì)獎勵比較豐富，最終往往可能達(dá)不到預(yù)期的激勵效果。另外，在員工激勵機(jī)制中，如果將重點(diǎn)都放在物質(zhì)獎勵方面，也就忽略了精神激勵的重要性，這就會造成員工精神層面得不到企業(yè)的認(rèn)可，從而也就缺少了對員工精神層面上的激勵，這可能就會在一定程度上影響到員工的責(zé)任心以及奉獻(xiàn)精神，從而無法全身心地投入到自身崗位中，因?yàn)閱T工缺少一定的擔(dān)當(dāng)意識，所以也無法得到有效的激勵效果。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下戰(zhàn)略性人力資源績效管理與員工激勵的優(yōu)化策略

(一)建立陽光型的企業(yè)文化氛圍

結(jié)合相關(guān)的調(diào)查結(jié)果可以了解到，一個員工在企業(yè)中的積極性與創(chuàng)造性，在很大程度上取決于該員工在企業(yè)中所得到的幸福感與歸屬感，也就是說，企業(yè)環(huán)境將決定員工的價(jià)值發(fā)揮。因此，基于大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)要想更好的開展人力資源管理工作，首先應(yīng)該對員工所處的工作環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化與完善，在此基礎(chǔ)上建立積極向上的工作環(huán)境，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部塑造出良好的文化，這對于提升企業(yè)員工積極性以及創(chuàng)造性有著非常重要的作用。另外，這也是對員工進(jìn)行激勵的一種側(cè)面方法，可以讓員工對企業(yè)文化進(jìn)行全面了解，從而不斷提升自己在企業(yè)中的幸福感以及歸屬感。企業(yè)在對陽光型文化氛圍進(jìn)行構(gòu)建時(shí)，可以在一定的時(shí)間段內(nèi)組織團(tuán)建，為員工增加更多的互動交流機(jī)會，通過這種方式可以幫助員工更快地熟悉起來，從而找到更適合自己的工作方法，這樣就能在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的工作氛圍。

(二)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通與交流

企業(yè)要想促進(jìn)全局性戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須將團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作精神充分發(fā)揮出來，從而進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部之間的有效溝通與交流。在企業(yè)管理部門中，人力資源管理部門具有一定的獨(dú)立性，同時(shí)擁有專門的工作人員與管理人員，而加強(qiáng)人力資源管理工作，并不是企業(yè)內(nèi)部人員之間進(jìn)行溝通，還需要促進(jìn)各部門之間以及部門與員工之間進(jìn)行更好的交流。因此，對于企業(yè)人力資源管理部門而言，只有促進(jìn)內(nèi)部更好地進(jìn)行溝通與交流，才能為人力資源績效管理工作開展奠定良好的基礎(chǔ)條件，從而幫助企業(yè)留住更多的人才。

(三)構(gòu)建完善的人力資源績效考核與管理機(jī)制

在戰(zhàn)略型人力資源績效管理中，績效考核屬于其中非常重要的組成部分，也就是對員工一定時(shí)間范圍內(nèi)的具體表現(xiàn)以及業(yè)績等進(jìn)行全面考核，對優(yōu)秀員工給與評價(jià)，從而可以起到一定的員工激勵作用，在更大程度上提升企業(yè)競爭力。對于不同企業(yè)而言，首先應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顩r，然后在此基礎(chǔ)上制定出與之相符的人力資源績效考核以及管理機(jī)制。無論是對于哪一個部門，都需要結(jié)合自身實(shí)際的發(fā)展經(jīng)營狀況，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行明確，從而制定出相應(yīng)的人力資源績效考核與管理制度，讓每一位工作人員都積極參與到其中，將績效考核的主體地位充分體現(xiàn)出來。

(四)加強(qiáng)員工激勵方法的優(yōu)化工作

通常情況下，企業(yè)在開展人力資源績效管理工作時(shí)，員工激勵屬于一項(xiàng)非常重要的管理方法，因此，需要及時(shí)采取有效的措施，來加強(qiáng)對員工激勵方式的有效創(chuàng)新，保證在形式上可以滿足一定的多樣性與豐富性。比如，可以將物質(zhì)激勵與精神激勵之間進(jìn)行有效結(jié)合，使員工在自身發(fā)展當(dāng)中，可以對自身所存在的價(jià)值進(jìn)行明確，不斷克服在工作崗位上所遇到的難題，更加積極主動地投入到工作崗位中，并樹立出較強(qiáng)的責(zé)任意識與創(chuàng)新意識，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而努力。另外，企業(yè)還可以采取一些比較靈活的股權(quán)激勵與期權(quán)激勵等形式，讓員工積極參與到討論過程中，從而培養(yǎng)員工可以樹立出一定的主體意識，并在更大程度上提升員工積極性，使企業(yè)在未來可以實(shí)現(xiàn)更加長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，基于大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須全面認(rèn)識到戰(zhàn)略性人力資源績效管理與員工激勵的重要性，對于目前人力資源績效管理與員工激勵中存在的問題進(jìn)行深入分析，并及時(shí)采取有效的解決策略，結(jié)合實(shí)際情況構(gòu)建出完善的人力資源績效管理制度，同時(shí)對現(xiàn)有的員工激勵方法進(jìn)行創(chuàng)新與完善，在更大程度上提升員工積極性，這對于提升企業(yè)競爭實(shí)力有著非常重要的作用。■