梁 瀅 來賓興賓供電局

近幾年，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展壯大，人力資源是我國供電業(yè)務(wù)企業(yè)正常運行管理最為主要的方法，對于從事我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)來說，企業(yè)中所擁有的資金、員工的能力以及專業(yè)的人才都推動著企業(yè)擁有更好的發(fā)展，對于我國供電業(yè)務(wù)企業(yè)所發(fā)展的歷程中，重點利用企業(yè)中相關(guān)人才的創(chuàng)造能力以及對于工作的積極主動性，來為企業(yè)的長遠發(fā)展增磚添瓦。我國企業(yè)在根據(jù)相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略中，有計劃有目標地對人力資源進行更為合理的分配，提高人力資源管理的辦法主要依靠企業(yè)中員工績效以及員工薪酬的管理，在我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)管理中，這兩項存在著一定的隱患，需要我國有關(guān)單位重視問題所在，利用相對應(yīng)的方法來完善相關(guān)制度，強化其中的激勵機制，幫助我國供電業(yè)務(wù)企業(yè)長穩(wěn)有序的發(fā)展壯大。

一、我國供電業(yè)務(wù)企業(yè)管理的現(xiàn)狀

目前，我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)逐漸重視了員工的薪酬與績效管理對于企業(yè)快速發(fā)展所產(chǎn)生的重要作用，許多我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)也根據(jù)自身實際情況制定相符合的薪酬制度以及績效管理制度。其中績效管理制度是通過全體員工參加考核的方法，最為基本的兩種企業(yè)薪酬制度分別為：等級工作制以及薪點工作制。

在我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)在薪酬制度中，一般都采用薪點工作制的管理辦法，在細化薪點等級方面，過分偏向于考慮員工的工齡以及職級等側(cè)重點，對于員工績效部分的考慮有所欠缺，這樣容易使員工的工作積極性受到打擊，從而造成員工的工作效率以及員工的工作積極主動性降低。此外，我國供電業(yè)務(wù)企業(yè)中員工績效制度，在考核方面不夠周全，使得員工在企業(yè)中無法展現(xiàn)自身的各項能力，對于優(yōu)秀人才的選拔也帶來了更大的難度。綜上所述，這不僅是因為薪酬制度結(jié)構(gòu)不合理，而對企業(yè)所帶來的不良影響，更嚴重會拖延企業(yè)發(fā)展的腳步[1]。

我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)單位中，設(shè)立部門眾多，但各司其職并且缺少有效溝通，對于績效考核來說又是一項難題，崗位不同、工作范圍不同以及各部門之間的工作銜接不夠緊密，這就導(dǎo)致企業(yè)在員工的績效考核中無法統(tǒng)一標準，考核體系無法體現(xiàn)它應(yīng)有的作用。

我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)中，由于管理部門復(fù)雜，在績效考核中不同的部門有著不同的考核標準，使得一個企業(yè)整體的績效考核制度被部門之間的差異性肢解，這樣的差異導(dǎo)致的弊端會給績效考核工作增加許多難度。

不同部門之間存在的差異性，由于職能不同，各個部門之間的考核不盡相同，這就導(dǎo)致了一個企業(yè)的績效考核難以保證制度的完整性、統(tǒng)一性。在考核過程大部分關(guān)注的是一些可以量化體現(xiàn)的指標，而一些不能夠量化的重要指標，在這個過程中被當(dāng)做了考核的次要指標來看待。

目前來看，大多數(shù)我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)采用的薪酬制度是穩(wěn)定性薪酬制度，這類薪酬制度的側(cè)重點在于基本工資和福利薪酬，這兩部分在薪酬中占比很高，而績效薪酬占比較少，這類薪酬雖然可以讓員工對企業(yè)產(chǎn)生足夠的安全感，但是由于績效薪酬的占比低，容易打擊到一些員工的工作積極性，這類薪酬制度對于員工的激勵作用很小，對于一些關(guān)鍵人才的吸引力也不夠強，容易使員工產(chǎn)生懶惰、消極的工作態(tài)度。

二、我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)在薪酬與績效管理存在的問題

(一)企業(yè)中員工薪資管理問題

首先，對于我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)來說，員工的薪資規(guī)章制度是以個人技能工資規(guī)章以及員工的所在崗位的工資規(guī)章制度為主的，企業(yè)中每位員工的薪資是由員工的工作能力、員工所處的不同崗位、員工在單位的任職時長以及員工就職期間所研發(fā)相關(guān)的獎項。其中員工的技能工資是以每位員工的文憑來確定的，一旦固定，在之后的工作中也不會有任何變動，員工所發(fā)放的崗位工資，也是從一開始就根據(jù)工作能力固定了相對應(yīng)的崗位，所以基本也不會有太大的變化，企業(yè)中在同等的崗位上，就會擁有一樣的工資，如果崗位有所調(diào)整，工資也會隨著變化而變化，員工在企業(yè)中所研發(fā)的獎項也根據(jù)現(xiàn)實中的實際情況進行研究。對于這種薪資規(guī)章制度，不容易激勵出員工上進的心態(tài)，我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)也無法通過這一規(guī)章制度來提高企業(yè)中員工在工作中的積極主動性[2]。

其次，對于我國其他企業(yè)來說，崗位中所帶來的價值就是衡量員工崗位級別高低的依據(jù)，員工的獎金也是通過在崗位中的級別高低來進行發(fā)放。但是根據(jù)我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)現(xiàn)實情況，許多崗位的級別與所產(chǎn)生的價值是不相符的，無法明顯的體現(xiàn)出崗位所應(yīng)有的價值，所以依據(jù)崗位價值來決定員工的薪資高低，自然而然不能反映出企業(yè)中崗位級別的重要意義，最后直接影響了員工薪資規(guī)章制度的公平性。

(二)企業(yè)中員工績效管理問題

首先，沒有統(tǒng)一的考核體系。由于供電企業(yè)的管理部門涉及面廣，任務(wù)復(fù)雜。如果在實踐中沒有統(tǒng)一的標準，就容易對評價體系造成破壞，無法發(fā)揮其真正的作用和價值，由此可見，不完善的考核體系會給企業(yè)造成諸多的問題和隱患。其根本原因可以概括為以下幾點：一是電力企業(yè)中的項目部門和專業(yè)工程部門會對工作進行量化，并進行量化指標的評價和考核，但其中未量化的內(nèi)容會很容易被忽略。二是績效考核中的細節(jié)難以控制，工作的實施仍處于表面，使得員工實施的工作與管理要求不一致。

其次，沒有明確的績效管理目標。大多數(shù)企業(yè)會將員工薪酬與績效考核的最終結(jié)果有效地結(jié)合起來，并以此來激發(fā)員工的積極性。但是不應(yīng)將績效管理當(dāng)做企業(yè)管理工作的最終目標，而應(yīng)將其作為一種有效的管理手段。許多電力企業(yè)在日常的經(jīng)營發(fā)展過程中過于注重員工的每日績效，導(dǎo)致表面上努力工作的員工受到表揚，而真正有進取心的員工卻得不到獎勵，導(dǎo)致最終的考核結(jié)果和績效管理變得不公平，容易引起員工的不滿。

最后，缺乏績效考察審核。在我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)中，有許多上層的監(jiān)督管理者忽視了對員工績效上的相應(yīng)考察審核，嚴重忽略了關(guān)于考核規(guī)章制度對于企業(yè)發(fā)展的意義，將員工在績效上的相應(yīng)考察審核只流于表面。而現(xiàn)如今，我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)中員工數(shù)量也非常多，存在的崗位也數(shù)不勝數(shù)，但是太多的監(jiān)督管理者本身素質(zhì)不是很高，管理理念比較陳舊，無法依據(jù)企業(yè)在發(fā)展上的策略合理地為員工制定相應(yīng)的績效考察規(guī)章制度。

三、我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)在薪酬與績效管理所起到的作用

(一)目前，我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)中所擁有員工的數(shù)量相對較多，崗位的種類也是比較多的，無法將人員進行更為合理化的安排

員工自身具備的能力也無法完全地體現(xiàn)出來，致使我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)無法長穩(wěn)有序地發(fā)展壯大。因此，根據(jù)員工的績效以及員工的薪資來展現(xiàn)人事優(yōu)化所體現(xiàn)的重大意義。根據(jù)每位員工自身的特點、員工的能力水平以及員工對于工作崗位的態(tài)度，將員工合理地分配到不同的崗位上，給予相符合的崗位職責(zé)，增加員工在崗位上工作能力的表現(xiàn)，以及增強了員工在工作中的自主創(chuàng)新能力。

(二)每位在崗員工就是企業(yè)中的新鮮血液，新鮮血液的暢通直接影響了企業(yè)是否能長久地發(fā)展壯大

在不同的企業(yè)中，員工都會因為績效以及薪資管理制度對于所在崗位進行調(diào)整，將每位員工投放到最為合適的工作崗位。再根據(jù)績效管理的相關(guān)規(guī)章制度來對分辨企業(yè)員工真實的工作能力和員工的素質(zhì)情況，并具體地調(diào)整員工崗位，讓每位員工都可以在最適宜的崗位不斷提升自己的工作能力和自己的素質(zhì)能力，產(chǎn)生正確的循環(huán)[3]。

四、對于加強我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)薪酬與績效管理的方法

根據(jù)以上出現(xiàn)的問題所在，我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)務(wù)必改變陳舊的管理理念，首先，設(shè)立完善一個關(guān)于員工績效的管理規(guī)章制度，來提高其中的效率。其次，在完善企業(yè)員工的薪資制度下，將每位員工的績效與薪資完美地融合起來，最終通過激勵企業(yè)員工，來幫助企業(yè)長久有序地發(fā)展。

(一)完善企業(yè)員工的薪資管理規(guī)章制度

當(dāng)前，企業(yè)員工的薪資問題是我國供電業(yè)務(wù)企業(yè)中最為重要的問題，建立完善員工的薪資管理的規(guī)章制度具有重大的意義。目前來說，企業(yè)中因為缺少了對于員工在崗位工作中的激勵制度，使員工喪失了在工作中的積極主動性，需要企業(yè)上層的監(jiān)督管理人員將員工的績效與員工的薪資管理相結(jié)合，主要依靠以下兩個點：

首先，完善制定對于如何發(fā)放企業(yè)員工績效工資的相關(guān)規(guī)章制度，嚴格根據(jù)企業(yè)員工在崗位中績效完成的真實情況，以及每位員工為企業(yè)所做出的貢獻值是多少，企業(yè)員工的績效工資是以每位員工在崗期間勞動量所得，員工想要多拿績效，就要多干活，偷奸耍滑的員工，績效工資就會比較低。通過這種規(guī)章制度，漸漸改變員工在工作時的心態(tài)，增強員工在工作崗位的積極主動性。

其次，制定企業(yè)員工基本工資的提升制度，因為我國供電業(yè)務(wù)企業(yè)在發(fā)展的歷程中，許多企業(yè)無法及時地對于員工崗位級別大小進行調(diào)整，所以企業(yè)及時制定完善相關(guān)規(guī)章制度，在平時的工作中，員工在工作中完成得比較好，員工不僅能得到相對應(yīng)的績效工資，并且可以根據(jù)時間的增加，基本工資也可以同步上漲，充分地展現(xiàn)了員工在薪資上的激勵制度。

(二)創(chuàng)新薪酬管理機制

供電企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮薪酬對企業(yè)員工的激勵作用，整合和學(xué)習(xí)現(xiàn)代化企業(yè)管理的相關(guān)知識，進一步提升供電企業(yè)薪酬的管理水平，供電企業(yè)還可以對薪酬機制進行創(chuàng)新，改變原有供電企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)。

第一，創(chuàng)新薪酬分配制度，即根據(jù)員工的崗位、能力和業(yè)績進行薪酬分配。對各部門的工作職責(zé)和重點工作內(nèi)容進行說明，并根據(jù)項目的難度和給企業(yè)帶來的效益以及價值進行評估，從而明確員工的工作職責(zé)和績效水平要求，并根據(jù)每個崗位的職位、管理、技術(shù)和技能等方面實施合理的薪酬激勵機制，從而促進員工的晉升積極性。員工有明確的晉升空間和薪酬設(shè)置，自然也會有清晰的工作方向和目標。調(diào)整薪酬分配目標，使之與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，將極大地促進企業(yè)的快速發(fā)展。

第二，在工作中協(xié)調(diào)各部門之間的工作關(guān)系，即根據(jù)各部門的工作內(nèi)容，明確其貢獻和作用，并根據(jù)其價值來制定最終的薪酬分配。薪資分配管理的目的是提高每個部門的業(yè)績和效益，此外，也可以激勵各個部門的員工，促使他成為更加優(yōu)秀的人才，將這些人當(dāng)做部門的榜樣，從而激勵員工向企業(yè)做出更多的貢獻。

第三，設(shè)置薪資獎勵模式。在進行薪酬管理時，可以將獎金、津貼、年終獎、帶薪假期等當(dāng)做有效的激勵方式，每個部門應(yīng)明確獎金的設(shè)置，并且將獎金的發(fā)放落到實處，發(fā)放福利是企業(yè)中的一個重要環(huán)節(jié)，節(jié)日慰問禮品可以更好地激發(fā)員工對工作的熱情。此外，年終獎也是員工在工作中期望的薪酬之一，年終獎金應(yīng)根據(jù)員工的實際工作業(yè)績和綜合素質(zhì)進行考核和計算，增加年終獎金的數(shù)額能夠有效地提升員工對工作的積極性。

(三)確定績效考核的目的

供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確績效考核的目的，考核不能盲目進行，只有明確了考核的目的，才能體現(xiàn)出員工的真實能力和水平。首先，企業(yè)應(yīng)將短期發(fā)展目標納入員工考核。只有這樣，員工才能更清楚自己當(dāng)前的績效水平，才能充分感受到企業(yè)的發(fā)展與自己有一定的關(guān)系，自身的績效與企業(yè)的發(fā)展之間是密不可分的，這樣可以在極大增強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，也能夠最大程度地提升員工的工作積極性。其次，績效考核也需要和長期發(fā)展目標相結(jié)合，因為績效考核關(guān)系到企業(yè)的長期發(fā)展，所以管理部門需要加強績效的考評和管理。最后，績效考核方案的制定需要參考企業(yè)的自身特點和實際發(fā)展情況，供電企業(yè)是電力相關(guān)企業(yè)，在開展績效考核時一定要從大方向出發(fā)，然后根據(jù)不同的部門或單位的工作內(nèi)容對績效考核進行細化，建立部門或單位的內(nèi)部考核體系，使績效考核更加科學(xué)合理。

(四)重視企業(yè)中對員工績效考察，增加企業(yè)管理力度

我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)要想長遠的發(fā)展，就要重視對于員工績效的考察審核，將相對應(yīng)的考核指標長久地進行跟蹤審核，使成果測評部門所存在的意義展現(xiàn)得淋漓盡致，將員工績效考核制度落在每位員工身上。并且，要增加對于整個過程的監(jiān)督，編訂更為合理規(guī)范的規(guī)章制度，在規(guī)定的時間里，開展員工相關(guān)考核。并且，根據(jù)現(xiàn)實情況及時觀察出企業(yè)員工在考核中所出現(xiàn)的問題，進行不斷的調(diào)劑整改，保證企業(yè)快速有序的發(fā)展[4]。此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建清晰明確的考核目標體系，在合理實施績效考核措施的前提下，考核體系必須具有可操作性和實效性。同時，在考核過程中要細化考核流程并嚴格執(zhí)行，根據(jù)員工所屬單位的不同，對員工在工作中需要承擔(dān)職責(zé)進行明確，考核制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)全企業(yè)的實際發(fā)展進行改進和完善，從而確?？己梭w系能夠滿足企業(yè)的發(fā)展要求和員工的薪資需求，使員工與企業(yè)之間建立良好的關(guān)系。

(五)制定合理的企業(yè)員工福利水平

我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)在不斷的發(fā)展中，對于企業(yè)員工的福利水平不高，所以將企業(yè)員工的薪資上創(chuàng)建相關(guān)福利的規(guī)章制度，對我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)發(fā)展有著非同凡響的意義。我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)員工的福利項目不再按職位級別不同進行分配。將員工統(tǒng)一福利與邊緣薪酬結(jié)合起來。其中員工統(tǒng)一福利包含：員工相關(guān)的保險保障、國家法定節(jié)假日中的福利等，邊緣薪酬主要是對于企業(yè)里技術(shù)重點的工作人員，根據(jù)不同工作人員對企業(yè)貢獻程度領(lǐng)取不同的福利，增加了企業(yè)中員工在工作中的競爭，激勵出不同級別的員工對于工作的積極主動性。

(六)落實績效管理和薪酬管理

供電企業(yè)實施績效管理和薪酬管理主要包括三個方面：落實績效管理的實施、薪酬管理的實施以及績效與薪酬管理的有效結(jié)合。首先，在實行和落實績效管理時，要堅定地依靠績效管理體系和制度對員工進行考核，也就是要把績效管理工作與企業(yè)的各個部門聯(lián)系起來，從而實現(xiàn)通過績效考核對每一項工作的有效監(jiān)督，促使各個部門提升對績效的重視程度。績效考核標準需要進行細致的設(shè)計和劃分，設(shè)計績效規(guī)則時應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)正在運行的重大項目，將這些項目中的責(zé)任和任務(wù)量明確到每個領(lǐng)導(dǎo)、部門和員工。其次，在實施和落實薪酬管理時，供電企業(yè)應(yīng)積極制定和實行統(tǒng)一的、合理的薪酬評定體系，在薪酬管理上要耐心、認真、負責(zé)，在薪酬評定制度中引入以人為本的工作觀念。最后，供電企業(yè)應(yīng)優(yōu)化和完善績效薪酬管理機制，促使績效考核流程規(guī)范化，保證績效的真實性，并制定與績效相匹配的薪酬發(fā)放制度，從而調(diào)動員工的工作熱情和積極性，使企業(yè)的整體銷量和質(zhì)量得到大幅度的上升。

五、結(jié)語

我國供電業(yè)務(wù)的企業(yè)在發(fā)展中持有特殊性，企業(yè)中各崗位員工相對比較多，在管理上影響比較大。并且在企業(yè)中績效以及企業(yè)中員工的薪資管理規(guī)章制度都發(fā)現(xiàn)了問題，所以要想企業(yè)長遠有序地發(fā)展，就要制定完善相對應(yīng)的規(guī)章管理制度，加強企業(yè)員工通過薪資制度的激勵，提高每位員工對于工作的積極主動性，以此來推動各企業(yè)的快速發(fā)展。■