劉喆 馬侃

摘要：隨著國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國家電網(wǎng)公司作為超級(jí)企業(yè)，面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)更加劇烈，而要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中更勝一籌，對(duì)人力資源管理的要求就必須提高.如果沒有合理的人力資源管理體系做指導(dǎo)，就會(huì)出現(xiàn)各種用人問題.為了使企業(yè)得到更快的發(fā)展，人力資源管理就必須進(jìn)一步優(yōu)化.本文結(jié)合供電企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，探討針對(duì)性的優(yōu)化措施，希望對(duì)當(dāng)今的供電企業(yè)人力資源管理提供一定的幫助.

關(guān)鍵詞：國家電網(wǎng);人力資源;管理體系;優(yōu)化探討

近年來隨著我國的改革深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，國網(wǎng)所面臨的經(jīng)營環(huán)境也有所改變，供求變得市場(chǎng)化，管理趨向于國際化。這些改變都使得國網(wǎng)由原來通過技術(shù)和資金獲得競(jìng)爭(zhēng)力轉(zhuǎn)變成優(yōu)化人力資源管理提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。如何在長期競(jìng)爭(zhēng)中保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，成為當(dāng)今電力企業(yè)發(fā)展的重中之重，它是提高電力企業(yè)發(fā)展實(shí)力的助動(dòng)力，是電力企業(yè)穩(wěn)步前進(jìn)的力量。

一、國網(wǎng)人力資源管理面臨的問題

1、對(duì)人力資源管理投入不足

近些年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國網(wǎng)的人力資源管理體系雖然取得了一系列的發(fā)展，但是在管理上還是存在有較多的不足。首先是對(duì)人員資源管理的投入不足，特別是到了縣供電企業(yè)，在管理員工的時(shí)候，對(duì)人才的激勵(lì)和培養(yǎng)力度還不夠，這樣會(huì)面臨的問題是人才流失及人盡其用上面存在偏差。

2、人力資源缺于管理地位戰(zhàn)略化及管理方式柔性化

人力資源管理不能只是注重滿足企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)的開展與組織，管理地位缺于戰(zhàn)略化不利于把人力資源管理政策和制度設(shè)計(jì)作為幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要部分，從而不能使得企業(yè)人力資源管理職能發(fā)生深刻的改革。我們知道，企業(yè)的發(fā)展基于管理和關(guān)注并使得員工在工作中的自我引導(dǎo)、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。但是企業(yè)少于采取管理方式柔性化，使得不能通過剛性的和不合理的規(guī)章制度來有效有計(jì)劃的管理他們，調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和積極性更是難以通過強(qiáng)調(diào)結(jié)果而不是強(qiáng)調(diào)過程實(shí)現(xiàn)，從而使知識(shí)型員工不能更大程度和更深層次的發(fā)揮工作主動(dòng)性和積極性。

3、人力資源管理缺乏良好的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)如果能夠建立有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展帶來意想不到的動(dòng)力。國網(wǎng)相較于一些私營企業(yè)來說，具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，比如說國家在政策上會(huì)給予這樣企業(yè)以更多的支持，在福利待遇上也更為豐厚，而且工作較為穩(wěn)定，因此吸引了不少人才。然而相較于私營企業(yè)來說，國有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力明顯不如私營企業(yè)，在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，也缺乏良好的管理機(jī)制，長此以往，員工的責(zé)任心喪失，在工作的過程中的創(chuàng)新能力和工作積極性下降，這樣也不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

4、績效考核制度不夠健全

國網(wǎng)的績效考核制度和體系沒有完全落實(shí)，表現(xiàn)出一定程度的“虛化趨勢(shì)”。在人力資源管理的過程中，績效考核制度作為進(jìn)行組織控制的重要手段、人事決策的重要依據(jù)、人力資源管理與開發(fā)的工具以及績效改革的重要?jiǎng)恿?，具有天然的反饋、控制與激勵(lì)的能力。但是，這種理論上的價(jià)值功能卻與具體的實(shí)踐過程中得到的結(jié)果存在較大的差異，表現(xiàn)出一種“虛化趨勢(shì)”。

二、國網(wǎng)人力資源管理具體基礎(chǔ)功能

國網(wǎng)人力資源管理重點(diǎn)在于超前謀劃、研究，提高策劃方案的科學(xué)性;深化企業(yè)員工的管理，增強(qiáng)年度計(jì)劃的有效性;對(duì)勞動(dòng)用工加強(qiáng)管理。積極推進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革，有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)各部門進(jìn)行管理，加強(qiáng)和改進(jìn)員工的績效考核，確保制定的目標(biāo)完好達(dá)成。

國網(wǎng)人力資源管理體系具有以下四個(gè)基礎(chǔ)功能：基礎(chǔ)功能，數(shù)據(jù)架構(gòu)功能，綜合報(bào)表功能，個(gè)人所得稅分析功能?；A(chǔ)功能指的是通過組織機(jī)構(gòu)管理.人員信息管理和崗位管理等基本業(yè)務(wù)建設(shè)完成對(duì)組織的建設(shè)，以便企業(yè)今后對(duì)員工進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，能力評(píng)估等工作。數(shù)據(jù)架構(gòu)功能則是為了給各個(gè)業(yè)務(wù)應(yīng)用提供數(shù)據(jù)支持，讓企業(yè)在運(yùn)行中所做的決策都具有合理性、可實(shí)施性，同時(shí)也避免了企業(yè)決策發(fā)生重大失.誤。綜合報(bào)表功能實(shí)施了勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)的分類、匯總、編制.為企業(yè)各個(gè)部門]提供了方便的查詢。

之所以在討論企業(yè)人力資源管理優(yōu)化問題之前要提及具體基礎(chǔ)功能，是因?yàn)橹挥姓J(rèn)識(shí)清楚企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)功能，我們才能進(jìn)一步研究企業(yè)人力資源的改革和優(yōu)化。在優(yōu)化過程中要時(shí)刻謹(jǐn)記基礎(chǔ)功能，切實(shí)發(fā)揮優(yōu)化后的人力資源管理作用，增強(qiáng)基礎(chǔ)功能。為企業(yè)的發(fā)展提供條件。

三、國網(wǎng)人力資源管理體系的優(yōu)化建議

1、高度重視人力資源管理

當(dāng)前，知識(shí)和人才已成為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，成為組織、資本的支配力量。因此，打破傳統(tǒng)的人事觀念，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，全面樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，是建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的前提，也是企業(yè)從落后的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向現(xiàn)代企業(yè)跨越的首要條件。只有實(shí)現(xiàn)了這一觀念的轉(zhuǎn)變，才能從實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度去構(gòu)建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，才能從珍惜這一資源、開發(fā)這一資源、發(fā)展這一資源的角度去構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的制度、流程，才能自覺而認(rèn)真地去實(shí)施這一人力資源戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。因此，電力企業(yè)要具有戰(zhàn)略的眼光，將人力資源的開發(fā)與管理當(dāng)成企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，要采取強(qiáng)化宣傳等多種措施，使企業(yè)的經(jīng)營管理者和廣大員工深刻認(rèn)識(shí)到人才、知識(shí)在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，與時(shí)俱進(jìn)，銳意創(chuàng)新，為人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍。

2、構(gòu)建人力資源管理新體系

筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)國網(wǎng)原有的人力資源管理體系已經(jīng)不適合當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展需要了，而要想最大限度的發(fā)揮出企業(yè)員工的能力，就必須要構(gòu)建新的人力資源管理體系。在優(yōu)化人力資源管理體系的時(shí)候，要重視人員與崗位的匹配度。其實(shí)，在企業(yè)里很多時(shí)候，并不是沒有人才，主要原因在于企業(yè)沒有知人善用，將員工放在合適的崗位，使其發(fā)揮出真正的能力。在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，企業(yè)多是根據(jù)員工所學(xué)的專業(yè)來給他們安排工作的，然而實(shí)際上有些員工對(duì)于自己所學(xué)的專業(yè)感興趣的程度并不是十分濃厚，反而對(duì)其他領(lǐng)域的工作十分感興趣。因此，企業(yè)在安排工作崗位的時(shí)候，不斷需要從員工的專業(yè)入手，還可從他們的興趣入手，在員工上崗之前對(duì)員工的能力進(jìn)行分析，做好崗位設(shè)計(jì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

3、努力改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

企業(yè)在優(yōu)化人力資源管理體系的時(shí)候，要學(xué)會(huì)創(chuàng)造條件，吸引有能力、有志向的青年加入到企業(yè)中，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液，改善人才對(duì)位結(jié)構(gòu)，盡可能的不要使企業(yè)員工年紀(jì)偏高，使企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力，這樣對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。當(dāng)然，在改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的同時(shí)，企業(yè)也必須要做到公平公正，堅(jiān)決杜絕徇私和走后門的現(xiàn)象，要制定專業(yè)合理的選拔方案，為企業(yè)選擇真正能夠給企業(yè)帶來利益的人才，營造良好的企業(yè)文化氛圍，采取有效的激勵(lì)機(jī)制。

施創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍。

4、進(jìn)行合理的薪酬分配薪酬

分配體系是人力資源開發(fā)管理體系中最具有激勵(lì)功能的部分。薪酬分配制度是否合理，直接影響到企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，影響到企業(yè)活力的增強(qiáng)和經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換。電力企業(yè)要根據(jù)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)和電力市場(chǎng)化改革的趨勢(shì)，以人力資源價(jià)值鏈理論為指導(dǎo)，不斷探索與之相適應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。比如可以用較大數(shù)額的獎(jiǎng)金來獎(jiǎng)勵(lì)新技術(shù)發(fā)明者、技術(shù)帶頭人;根據(jù)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)經(jīng)營狀況，探索實(shí)施按勞分配與按管理要素分配相結(jié)合的年薪制，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者進(jìn)行有效的激勵(lì);積極探索制定技術(shù)入股制度，使技術(shù)貢獻(xiàn)與收人直接掛鉤，進(jìn)一步發(fā)揮人才、知識(shí)在企業(yè)發(fā)展中的作用;鼓勵(lì)員工對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行投資參股，這樣不僅推動(dòng)企業(yè)的股份制改造，還使員工與企業(yè)形成了更緊密的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

總之，人力資源管理體系建設(shè)對(duì)于電力企業(yè)未來的發(fā)展來說非常重要，同時(shí)也是電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的助動(dòng)力。電力企業(yè)應(yīng)重視其發(fā)展，通過各方面的共同努力，讓電力企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)健康順利發(fā)展。

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