│文劉昕

公務(wù)員尤其是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)直接關(guān)系到黨和國(guó)家方針政策的貫徹落實(shí)，為此，不僅要多舉措吸納優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，還要構(gòu)建科學(xué)的管理模式，激發(fā)其工作積極性。在干部的選拔任用和公務(wù)員遴選過程中，年齡的硬性限制都不是相關(guān)法律法規(guī)的要求，而是依照長(zhǎng)期干部管理實(shí)踐形成的“慣例”。這種慣例是否科學(xué)，是否存在問題，是否需要改進(jìn)，需要進(jìn)行全面審視。

干部隊(duì)伍適度年輕化的優(yōu)勢(shì)

我國(guó)自改革開放以來，一直都在努力實(shí)現(xiàn)“干部隊(duì)伍的革命化、年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化”。保持干部隊(duì)伍的適度年輕化具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

這是我國(guó)干部培養(yǎng)和晉升體系的要求?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》明確規(guī)定，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)逐級(jí)提拔。雖然對(duì)特別優(yōu)秀或者工作特殊需要的干部，可以突破任職資格規(guī)定或者越級(jí)提拔擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但必須從嚴(yán)掌握。按照常規(guī)，一名年輕的科員要晉升到部級(jí)干部，至少要經(jīng)過八個(gè)臺(tái)階，當(dāng)其擔(dān)任處級(jí)、局級(jí)和部級(jí)干部時(shí)已分別接近40歲、50歲和60歲。這就要求在年輕干部的選拔任用方面必須作出更有針對(duì)性的制度安排，只有這樣才能使年輕干部保持活力。

這是我國(guó)建設(shè)新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義的要求。我們的干部隊(duì)伍不僅要政治堅(jiān)定、在知識(shí)水平和專業(yè)素養(yǎng)上勝任工作要求，還必須要有能力承擔(dān)繁重復(fù)雜的工作任務(wù)，不斷掌握各種新的知識(shí)和技能，尤其是與互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈、新媒體等相關(guān)的新知識(shí)和新技能。相較而言，年輕干部具有較為明顯的優(yōu)勢(shì)。一方面，年輕干部精力旺盛，具有持續(xù)作戰(zhàn)能力，因此更能承擔(dān)繁重的工作任務(wù)。另一方面，年輕干部掌握的知識(shí)較新、學(xué)習(xí)能力也相對(duì)更強(qiáng)，在學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能以及理解新生事物等方面具有一定的優(yōu)勢(shì)。因此，在急劇變革的時(shí)期，大膽啟用年輕干部不僅有助于更新領(lǐng)導(dǎo)班子的知識(shí)結(jié)構(gòu)，還有利于領(lǐng)導(dǎo)班子解放思想、開拓工作思路、創(chuàng)新工作方法。

這是不拘一格選拔人才和激發(fā)干部隊(duì)伍活力的要求。與企業(yè)員工相比，公務(wù)員隊(duì)伍穩(wěn)定性強(qiáng)、離職率低，工資福利也更為固定，績(jī)效優(yōu)劣短時(shí)間很難通過考核加以區(qū)分。因此，如果僅按照常規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用方式來管理這支隊(duì)伍，容易陷入官僚組織論資排輩的窠臼。只有按照預(yù)定的組織程序和清晰的資格條件，大膽而快速地提拔一批優(yōu)秀的年輕干部，才能夠增強(qiáng)整個(gè)隊(duì)伍的活力，激勵(lì)那些有能力的年輕人保持奮斗的動(dòng)力，在工作中敢于擔(dān)當(dāng)、勇于作為，在黨政部門中形成勇挑重?fù)?dān)、積極向上的組織文化。

過分強(qiáng)調(diào)年輕化必然產(chǎn)生消極影響

充分肯定干部年輕化的意義和價(jià)值，并不意味著年輕化是干部隊(duì)伍建設(shè)必須持續(xù)不斷追求的目標(biāo)。近年來，過分強(qiáng)調(diào)年輕化的傾向已經(jīng)在干部隊(duì)伍建設(shè)方面產(chǎn)生了不良影響。

第一，造成了人力資源惰化、沉淀和浪費(fèi)等問題。對(duì)公務(wù)員來說，職務(wù)晉升是最實(shí)際也最直接的激勵(lì)手段。過分強(qiáng)調(diào)干部年輕化的結(jié)果就是，越來越多的公務(wù)員尤其是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在本人的職業(yè)發(fā)展早期階段就放棄努力，等待退休。事實(shí)上，對(duì)于在中央各部委以及省市機(jī)關(guān)等行政級(jí)別較高單位工作的公務(wù)員來說，在特定年齡之前晉升到特定職務(wù)上的機(jī)會(huì)還稍微大一些，但對(duì)于在縣級(jí)及以下級(jí)別單位工作的公務(wù)員來說，要在相應(yīng)年齡內(nèi)完成職務(wù)晉升，是非常困難的。

硬性強(qiáng)調(diào)年齡限制，會(huì)形成一種事實(shí)上的年齡歧視，剝奪一些條件不錯(cuò)的干部向上流動(dòng)的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致一些公務(wù)員對(duì)前途不抱希望，變得萎靡不振，不擔(dān)責(zé)任，出工不出力；或者利用職權(quán)謀取私利，不務(wù)正業(yè)干私活；甚至變成專門給領(lǐng)導(dǎo)找茬兒的“刺兒頭”。這就導(dǎo)致一些工作效率低、工作效果差的公務(wù)員甚至黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在體制內(nèi)一層一層地沉淀下來，進(jìn)而造成人力資源浪費(fèi)。

第二，制約年輕干部的正常履職和管理工作。過快的提拔不僅會(huì)使有些領(lǐng)導(dǎo)干部因缺乏勝任本職工作所需的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)而造成決策或工作失誤，還有可能導(dǎo)致他們志得意滿、自視甚高，缺乏危機(jī)意識(shí)，甚至變得專斷、強(qiáng)勢(shì)，最終因“無知者無畏”給黨和國(guó)家的事業(yè)造成損失。

過快提拔年輕干部產(chǎn)生的另外一個(gè)問題是，他們需要管理資歷比自己老的同志，這些老同志在工作經(jīng)驗(yàn)和能力等各方面可能并不比這些年輕干部差，還有一些老同志原本就是這些年輕干部的直接上級(jí)。這種情況很容易造成年輕上級(jí)因難以服眾而不敢管的局面。特別是當(dāng)年輕的正職與年齡較大的副職共事時(shí)，一旦年輕的正職缺少足夠的能力和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又缺乏與副職相處的藝術(shù)，極易導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)班子的不團(tuán)結(jié)。

第三，在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部中滋生急功近利的浮躁之風(fēng)。一些基層公務(wù)員對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有較高的期望，一旦發(fā)現(xiàn)自己在本單位中晉升受阻，便會(huì)考慮通過遴選等其他途徑進(jìn)入更高行政級(jí)別的黨政機(jī)關(guān)，很難安心干本職工作。

個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部為了引起上級(jí)的重視，獲得被提拔的機(jī)會(huì)，并不是扎扎實(shí)實(shí)地做有利于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)性工作，而是力圖通過一些華而不實(shí)的“創(chuàng)新”，甚至制造虛假政績(jī)，來引起上級(jí)或社會(huì)的關(guān)注。還有個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部為了獲得提拔，尤其是為了搭上晉升的“末班車”，把大量的時(shí)間和精力都用在了“跑官”甚至“買官”上。更有甚者，還出現(xiàn)整個(gè)家族依托在體制內(nèi)的關(guān)系網(wǎng)，促成家族成員迅速得到提拔重用的情況，出現(xiàn)所謂的“火箭式”干部（提升速度明顯快過同齡人，但實(shí)際卻沒有任何突出的表現(xiàn)和非凡的成績(jī)）。這種現(xiàn)象不僅污染了社會(huì)風(fēng)氣，也影響了黨和政府在人民群眾心目中的形象。

在選賢任能中正確把握年齡要求

在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和公務(wù)員公開遴選過程中適當(dāng)規(guī)定候選人的年齡具有一定的積極意義。在選賢任能的過程中，我們必須科學(xué)、妥當(dāng)?shù)匕盐漳挲g要求問題。

首先，在基本原則上，要尊重黨政領(lǐng)導(dǎo)干部成長(zhǎng)的基本規(guī)律，努力使絕大多數(shù)人長(zhǎng)時(shí)間保持干事熱情。晉升決策的時(shí)點(diǎn)非常重要，如果從發(fā)出晉升信號(hào)到最終作出晉升決策的間隔時(shí)間太長(zhǎng)，候選人難以長(zhǎng)期保持較高的努力程度。反之，如果間隔時(shí)間太短，則候選人往往只會(huì)在晉升之前的這段時(shí)間內(nèi)保持高生產(chǎn)率。

鑒于此，應(yīng)當(dāng)對(duì)單純強(qiáng)調(diào)干部年輕化的做法進(jìn)行必要的修正和完善，一方面要繼續(xù)確保按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》選拔出黨和國(guó)家各級(jí)高層領(lǐng)導(dǎo)崗位上的領(lǐng)導(dǎo)者，另一方面還要真正激發(fā)廣大公務(wù)員以及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作積極性，鼓勵(lì)他們?cè)诼殬I(yè)生涯發(fā)展周期的較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持高昂的工作熱情。

其次，在管理實(shí)踐中，要用科學(xué)的人力資源規(guī)劃尤其是規(guī)范的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部繼任計(jì)劃替代簡(jiǎn)單而籠統(tǒng)的干部年輕化要求。一方面，針對(duì)黨和國(guó)家的高層領(lǐng)導(dǎo)崗位要制定單獨(dú)的繼任計(jì)劃或接班計(jì)劃，按照現(xiàn)有的層層遞減的金字塔式年齡結(jié)構(gòu)，做好相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和選拔任用一批有潛力的候選人。另一方面，針對(duì)絕大多數(shù)不太可能一直被晉升到高層領(lǐng)導(dǎo)崗位上的公務(wù)員或黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，設(shè)計(jì)相應(yīng)的晉升規(guī)劃，其中最重要的一點(diǎn)是跳出現(xiàn)有的層層遞減的金字塔式年齡結(jié)構(gòu)的約束，根據(jù)工作職能領(lǐng)域中每一個(gè)管理層級(jí)的實(shí)際工作內(nèi)容和工作特征，設(shè)定科學(xué)合理的任職資格條件，保證其保持比較充足的工作動(dòng)力。

在實(shí)際工作中，很多崗位對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的要求很高，往往是工作經(jīng)驗(yàn)越豐富的任職者越有可能取得良好的工作績(jī)效。如果一味強(qiáng)調(diào)年齡限制，很可能會(huì)導(dǎo)致很多長(zhǎng)期在基層工作、對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農(nóng)村非常熟悉的領(lǐng)導(dǎo)干部無法被提拔。組織部門可以在不同職能類型以及不同行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部或領(lǐng)導(dǎo)班子的平均年齡方面設(shè)置一定的指導(dǎo)線，盡可能實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子老、中、青相結(jié)合的合理年齡結(jié)構(gòu)分布。

最后，筆者建議進(jìn)一步制訂和完善除公務(wù)員遴選之外的干部交流政策，尤其是擴(kuò)大上下級(jí)之間以及基層單位之間干部交流的廣度和深度。通過擴(kuò)大上下級(jí)單位之間的干部交流，尤其是工作年限較長(zhǎng)、在本領(lǐng)域中有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的資深干部的交流，不僅有利于各項(xiàng)工作的開展，而且有利于充分挖掘干部的能量，發(fā)揮其長(zhǎng)處。同時(shí)，這種做法有利于破除“官本位”意識(shí)，不刻意強(qiáng)調(diào)干部的年齡大小與行政級(jí)別晉升之間的關(guān)系，在不以升職為目的的情況下同樣達(dá)到選賢任能的目的。