摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是支撐企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動和轉(zhuǎn)型升級的中堅力量，專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)已成為企業(yè)人才體制機(jī)制改革的重要組成部分。進(jìn)入21世紀(jì)以來，人類社會逐漸完成了從傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的飛躍，作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)對原有的知識、技術(shù)和思想產(chǎn)生了巨大的沖擊。但是由于觀念保守，人才管理體制、激勵機(jī)制不完善，使專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)面臨著一些問題，制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)需要不斷完善專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)路徑，以提高企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人才;人才培養(yǎng);企業(yè)競爭力

在社會主義市場競爭中，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，誰掌握了優(yōu)秀的人才，誰就能掌握先進(jìn)的技術(shù)和生產(chǎn)力。因此，對于任何一個企業(yè)來說，加強(qiáng)自身的人才隊伍，尤其是專業(yè)技術(shù)人才隊伍的培養(yǎng)都是非常重要的。人才是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有現(xiàn)成的人才，再多的資金、再多的好設(shè)備、再多的先進(jìn)技術(shù)都無法應(yīng)用，也就不能給企業(yè)帶來好的效益。企業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)不僅要體現(xiàn)在人員的數(shù)量上，更要體現(xiàn)在人員的素質(zhì)上。因此，企業(yè)要適應(yīng)當(dāng)前形勢，積極改革，制定適應(yīng)新時代新形勢的人才發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，進(jìn)而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)保駕護(hù)航。

1企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)存在的問題

1.1專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和使用缺乏有效的規(guī)劃

合理有效的專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)規(guī)劃是專業(yè)技術(shù)人才不斷投入的重要保證。但當(dāng)前企業(yè)傳統(tǒng)化管理現(xiàn)象嚴(yán)重，部分領(lǐng)導(dǎo)不重視專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，對企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才的結(jié)構(gòu)、數(shù)量、與企業(yè)戰(zhàn)略匹配程度等缺乏考慮，已經(jīng)導(dǎo)致了一些專業(yè)技術(shù)人才的供求失衡、人才層次結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)技術(shù)人才與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不統(tǒng)一等問題的出現(xiàn)。這些問題的根源在于企業(yè)在人才培養(yǎng)的來源缺乏適當(dāng)?shù)目紤]和控制，專業(yè)技術(shù)人員的選擇依賴于單一的考試，對專業(yè)技術(shù)員工入職后教育缺乏目標(biāo)和方向，從而導(dǎo)致招聘專業(yè)技術(shù)人才與企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略匹配程度低，無法適應(yīng)和滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

1.2專業(yè)技術(shù)人才激勵手段單一

激勵是提高員工工作績效和工作積極性的重要途徑。一般來說，員工激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，其中物質(zhì)激勵主要包括薪酬激勵和福利激勵。目前，企業(yè)激勵人才的主要手段是通過單一的薪酬激勵，而員工薪酬的晉升是通過員工獲得的職稱級別，晉升是通過單一的渠道進(jìn)行的。這種單一的薪酬激勵方式不僅增長小、周期長，而且與員工的實(shí)際績效關(guān)系不大，不利于依靠專業(yè)技術(shù)的技術(shù)人才表達(dá)自身的專業(yè)性和價值。這也是一些企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才向管理人才轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵問題，同時，管理人才過多，也容易帶來管理崗位過多、人滿為患的問題。

1.3重教育輕能力現(xiàn)象突出

長期以來，教育和文憑一直是我國就業(yè)市場的一塊“墊腳石”。雖然義務(wù)教育的實(shí)施在今天取得了成效，人民的文化素質(zhì)有了很大的提高和提升，這為企業(yè)選擇人才提供了更多的選擇。然而，在就業(yè)市場上，大多數(shù)企業(yè)仍然更注重人才的教育背景，而不是考察他們的實(shí)際能力，這在大型企業(yè)中尤為突出。我們都知道，一個人的學(xué)歷并不等于他的能力，尤其是在大學(xué)擴(kuò)招和各種教育培訓(xùn)的數(shù)量不斷增加的情況下，教育和能力不可能畫上等于號。大型企業(yè)注重人才選拔的觀念、學(xué)歷，不僅不能為企業(yè)選拔出有能力、高技能的專業(yè)技術(shù)人員，還可能造成一些“高分低能”、“名不符實(shí)”的人混在其中。

2企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)建議

2.1改革用人制度，科學(xué)選拔優(yōu)秀人才

企業(yè)在用人方面應(yīng)始終堅持“人人都是人才，用人長，適才適用”的原則，徹底摒棄傳統(tǒng)的配置方式，以人力資源配置、中層干部、管理工作中重要的人員配置機(jī)制要創(chuàng)新，選拔過程中選拔人才要通過競聘公開的方式進(jìn)行。為了有效地保證公平、公開和公正的人才選擇，企業(yè)應(yīng)該從不同層次開始，注意評委的搭配，采用評分的方法消除得分最高的和最低的分?jǐn)?shù)，并避免出現(xiàn)“一言堂”的評估過程。為了確保選中的人才勝任分配崗位同時，并達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的完整性和能力，評估可以使用大量的測試手段，如筆試、面試、口語測試、答辯等，員工的工作能力和知識水平的綜合評價，同時對其道德素質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的評價。

2.2結(jié)合多種激勵機(jī)制，大力引進(jìn)人才

企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新需要堅持“以人為本”，積極推動科技與企業(yè)的深度融合。在這個過程中，企業(yè)需要加快建立一支高素質(zhì)的科技人才隊伍。通過各種措施引進(jìn)和培養(yǎng)各類高層次專業(yè)技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要有效調(diào)動現(xiàn)有科技人員參與工作的積極性和主動性，營造良好的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，改革傳統(tǒng)的政府科技投入模式和管理體制創(chuàng)新，加大培訓(xùn)投入，從根本上提高員工的整體素質(zhì)，并通過各種激勵措施的有效應(yīng)用，培養(yǎng)一大批科技創(chuàng)新人才，在加大對科技人員激勵力度的基礎(chǔ)上，充分激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力和動力。通過制定相關(guān)優(yōu)惠政策，吸引廣大科技人才積極參與科技創(chuàng)新活動，從而達(dá)到優(yōu)勢互補(bǔ)的目的。鼓勵不同形式的人才為企業(yè)發(fā)展提供技術(shù)支持，逐步完善和完善企業(yè)股權(quán)激勵和技術(shù)人員股份分配制度，從而形成全面激發(fā)創(chuàng)新人才工作積極性和主動性的機(jī)制;在選拔人才、培訓(xùn)、考核、晉升和績效考核等方面，堅持公平、公正、公開的原則，通過引入競爭機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，盡可能做到“人盡其才”，使人才敬業(yè)，盡到本職工作，充分展示個人才干和雄心壯志，幫助企業(yè)贏得更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的同時，提升個人的社會價值。

2.3為技術(shù)人才提供發(fā)展空間

在企業(yè)技術(shù)人才隊伍發(fā)展壯大的同時，必須為人才的發(fā)展提供足夠的發(fā)展空間。否則，企業(yè)將面臨無法留住優(yōu)秀技術(shù)人才的尷尬局面。針對這種情況，有必要通過完善企業(yè)內(nèi)部晉升制度，鼓勵人才在工作中穩(wěn)步前進(jìn)，為人才的發(fā)展準(zhǔn)備足夠的發(fā)展空間。通過完善企業(yè)制度，為企業(yè)打造一支技術(shù)水平過硬、勇于進(jìn)取的基層技術(shù)人才隊伍。要建立適合人才發(fā)展的平臺，充分發(fā)揮平臺的積極作用，匯聚企業(yè)優(yōu)秀人才進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，突破困難，幫助企業(yè)中的優(yōu)秀人才實(shí)現(xiàn)自身價值。同時，定期從基層人才隊伍中選拔技術(shù)顧問、專家學(xué)者等高層次人才。

2.4完善激勵機(jī)制

堅持用政策、事業(yè)、福利、情感激勵人才，建立健全與運(yùn)行機(jī)制相適應(yīng)的分配和績效管理機(jī)制，推進(jìn)科學(xué)的人才績效評價、下放薪酬管理、個性化的培訓(xùn)和發(fā)展。一是建立具有競爭力的薪酬分配制度。探索完善符合市場經(jīng)濟(jì)價值和專業(yè)技術(shù)人才需求的薪酬制度，逐步形成符合市場經(jīng)濟(jì)價值、注重貢獻(xiàn)的分配方式。二是完善鼓勵創(chuàng)新的人才獎勵制度。建立優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員獎勵制度，研究提高科研成果和現(xiàn)代企業(yè)管理成果獎勵辦法，加大對有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員獎勵力度。三是完善各級技術(shù)崗位年度考核標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合企業(yè)人才的實(shí)際情況、工作性質(zhì)等，制定更加科學(xué)詳細(xì)的考核體系，注重工作績效貢獻(xiàn)，堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，實(shí)行差異化等級考核，積極的考核激勵和底出激勵，優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)指導(dǎo)，鼓勵各類專業(yè)技術(shù)人員堅持價值導(dǎo)向，立足崗位創(chuàng)新高效。

3結(jié)語

隨著企業(yè)的發(fā)展，對專業(yè)技術(shù)人才的需求越來越大。因此，企業(yè)必須與時俱進(jìn)，認(rèn)清形勢，完善人才開發(fā)體系，加大對人才資源開發(fā)的投入，努力營造良好的人才成長環(huán)境，從而為不斷實(shí)現(xiàn)新的戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)提供強(qiáng)有力的人才支持和智力保障。

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作者簡介

胡國明（1974.06.26）男，漢族，江西進(jìn)賢人，職稱：高級工程師，學(xué)歷：本科，研究方向：人力資源。