王紅欣

摘要：績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為企業(yè)培訓(xùn)和人才選拔提供了重要依據(jù)。通過績效考核，企業(yè)管理層可以及時識別員工的實際工作能力和基本工作活力，對公司選拔優(yōu)秀人才起到重要作用。同時，績效考核不僅可以激發(fā)員工的工作積極性，還可以激勵他們工作。它還為企業(yè)做出關(guān)鍵決策提供了重要的理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：績效考核;企業(yè);人力資源;管理

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

1.激發(fā)企業(yè)員工工作的熱情

績效評價是企業(yè)人力資源管理的重要形式之一，正在為人力資源評價做出重要貢獻。公司通過績效考核，及時判斷員工的工作能力、工作態(tài)度、工作狀態(tài)，并根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給予獎勵。您不僅可以點燃員工對工作的熱情，還可以調(diào)動他們的積極性和主動性，更有效地激勵他們致力于實踐。此外，績效考核可以讓員工及時認識到自己的不足，及時發(fā)現(xiàn)自己的不足，使員工不斷完善自我，提高基本工作能力，提高工作效率。

2.有助于實現(xiàn)人才的選拔，優(yōu)化資源配置

在企業(yè)的實際發(fā)展過程中，企業(yè)經(jīng)營決策能力的高低對企業(yè)的發(fā)展能力有著很大的影響。此外，優(yōu)秀的人力資源對一個公司的發(fā)展也起著決定性的作用，所以只有同時具備以上兩個條件，公司才能發(fā)展得更快?？冃Э己耸窃u價人才的重要形式，對企業(yè)選拔人才具有重要作用。通過績效考核，企業(yè)管理層可以及時了解員工的基本動態(tài)，正確評價員工的實際績效，根據(jù)實際績效結(jié)果，合理優(yōu)化人。甄選企業(yè)資源，卓越能力，淘汰平庸，實現(xiàn)企業(yè)精英化發(fā)展。

二、當前我國企業(yè)人力資源績效管理過程中出現(xiàn)的問題

1.考核目的不明確，考核流于形式

員工績效考核的基本目的是客觀、公正地評價每個人對自己崗位的貢獻，把評價結(jié)果作為對員工的激勵，鼓勵大家積極工作，營造勤奮誠信的氛圍。但是今天的績效考核離績效和目標有些距離，所以很多員工不清楚績效考核的目的。工作分析，人員流失與離職的關(guān)系，對績效考核的重要性不夠重視。在一些部門，為了追求和諧的氛圍，每個人都一視同仁，每個人的工作量都沒有區(qū)別，這種做法可以鼓勵那些做出微小貢獻的人。但是極其嚴重地傷害了那些貢獻多的員工的積極性，大家就會認為“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，以這種方式通過評估激勵每個人更加努力的目標是無法實現(xiàn)的。這樣一來，績效考核就變成了正式的，不能牽頭部門內(nèi)部的工作。

2.考評中的“光環(huán)效應(yīng)”

“光環(huán)效應(yīng)”就是一個人有比較明顯的優(yōu)點，那么人們就會自然而然地認為這個人在每個方面都十分優(yōu)秀。這種效應(yīng)在績效考核中表現(xiàn)得尤為突出，比如某個員工在平時的工作表現(xiàn)中呈現(xiàn)出十分積極主動活潑的狀態(tài)，那么在考評時，評判官就認為這個人在平時的業(yè)績也是名列前茅的，因此就會給這樣的人很高的評價。又如，某員工早到晚歸，經(jīng)理看見就會覺得這個人工作很努力，并且十分出色，看到這樣整體忙忙碌碌的人好感倍增，那么在績效考核時也會更多地關(guān)注，給出比別人更高的評價。

3.人力資源績效考核的指標欠缺可操作的空間

縱觀我國現(xiàn)有企業(yè)績效評價指標體系的使用情況，可以看出中國企業(yè)的指標體系存在重大缺陷，尚未形成完整的體系，量化和詳細的指標相對較少。大部分評價指標用文字表達得比較模糊。不夠詳細，無法達到預(yù)期的目標，實用性和可操作性都比較差。許多企業(yè)系統(tǒng)無法將很多指標應(yīng)用到自己的業(yè)務(wù)中，因為在評估指標時，他們沒有關(guān)注指標是否適合自己，對自己的具體情況了解甚少。此外，參與內(nèi)部系統(tǒng)評價指標過程的評價人員沒有接受足夠的教育和培訓(xùn)，因此評價指標非常統(tǒng)一，因此評價結(jié)果的可靠性不高。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核的優(yōu)化策略

1.實行民主考核，改善考核方法

實行民主評價，引進360度評價法等先進評價方法，是評價者參與評價過程的方式。可以自評，也可以讓身邊的同事或者管理人員甚至是評價機構(gòu)等來完成評價工作，評價內(nèi)容包括員工的工作內(nèi)容和服務(wù)質(zhì)量，這樣的評估過程和結(jié)果更加客觀和全面，不足之處是這種方法工作量比較大。此時，我國應(yīng)強調(diào)平時對公職人員的績效考核，年底對綜合考核結(jié)果進行考核，建立公正、民主的考核制度。

2.對考核指標進行量化及增加其可信度

績效管理對于評價指標很重要。在實際管理中，主體需要選擇客觀的、可量化的、可操作的、對提高企業(yè)公信力具有一定重要性的指標。通常情況下，企業(yè)可以在決策分析系統(tǒng)中使用分層設(shè)計技術(shù)來制定高質(zhì)量的績效指標。同時，可以采用分層設(shè)計的方法，對不同崗位、不同部門、不同崗位進行有效分類，最后對不同類型的項目進行全面系統(tǒng)的分析，使評價指標在每個項目中得到落實。通過這種方式，可以將績效評價指標體系的整體質(zhì)量提升一個層次，實現(xiàn)可靠性和可靠性的提升。

3.薪酬與績效有效結(jié)合

一個典型的公司的工資主要由三種構(gòu)成：一是基本工資，基本工資是工人維持基本生活水平的工資，二是績效工資，是完成必要任務(wù)后得到的補償。三是福利待遇。國家規(guī)定企業(yè)必須為職工提供一定的福利待遇。許多現(xiàn)實世界的研究發(fā)現(xiàn)，獎金對員工非常有用。企業(yè)薪酬管理中的績效薪酬將員工的利益與公司的利益結(jié)合起來，如果你想為自己賺更多的錢，你需要為公司提供更多的福利。這些卓越的系統(tǒng)使您能夠競爭、協(xié)作并保持對工作的熱情。

結(jié)束語

績效評價在人事管理中的應(yīng)用是一種較為先進的人力資源管理方法，對提高企業(yè)和職工的競爭力具有重要意義。但是，績效考核只是提高勞動者工作能力的一種手段，需要更加關(guān)注績效考核的激勵作用。面對績效考核暴露出的諸多問題，通過實行民主考核、改進考核方式、合理確定考核結(jié)果排序、明確考核目的、轉(zhuǎn)變考核觀念等科學(xué)有效手段。必須通過評估。通過這些措施的有效性，我們創(chuàng)造了一個公平、客觀的評價環(huán)境，并積極尋找真正有才華的員工，對表現(xiàn)不佳的員工進行獎懲。目前，我國將績效評價應(yīng)用于人力資源管理還存在諸多問題，相關(guān)管理者需要進一步開展績效評價，以便更高效地完成人力資源管理任務(wù)。

參考文獻

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