劉旭琬 葛菲菲 紀(jì)穎

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟不斷多元化發(fā)展，旅游業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展進程中角色越來越重要，對于許多省份來說，旅游業(yè)甚至成為了其經(jīng)濟支柱之一。對于旅游業(yè)的發(fā)展，旅游企業(yè)作為組成主體具有不可推卸的責(zé)任。現(xiàn)階段我國人力資源管理在旅游行業(yè)的運用存在許多不足，這些缺陷都會直接影響到旅游企業(yè)的服務(wù)水平、當(dāng)?shù)芈糜螛I(yè)發(fā)展前景及自身發(fā)展能力。因此，本文將通過對旅游企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的相關(guān)問題進行總結(jié)探討，并提出相應(yīng)解決方案，希望為國內(nèi)旅游業(yè)人力資源管理進一步發(fā)展提供借鑒。

關(guān)鍵詞：旅游企業(yè);人力資源管理;問題;策略

通過對我國旅游業(yè)游客流量現(xiàn)狀進行觀察，并結(jié)合各種測量數(shù)據(jù)，旅游業(yè)已經(jīng)成為我國社會經(jīng)濟發(fā)展的一個重要支柱，全國各地各類旅行社、酒店等各種與旅游相關(guān)的實體企業(yè)數(shù)量逐年遞增，與旅行相關(guān)的企事業(yè)管理單位及其服務(wù)單位數(shù)量也有所增長。旅游業(yè)配套設(shè)施及管理人員的增加，為旅游業(yè)及游客數(shù)量的增長奠定了基礎(chǔ)，使旅游業(yè)相關(guān)就業(yè)得以解決[1]。在旅游業(yè)高速發(fā)展的情況下，如何對旅游企業(yè)人力資源進行更加高效的管理，使工作人員對游客服務(wù)質(zhì)量提升，為同行業(yè)從業(yè)者提供可借鑒的榜樣，就需要對人力資源相關(guān)問題進行分析探討，并制定相關(guān)策略。

1旅游企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

1.1旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃管理方面

在旅游企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源規(guī)劃是發(fā)展的重要基礎(chǔ)，大多數(shù)人力資源管理活動都需在既定規(guī)劃的引導(dǎo)下進行，規(guī)劃是否合理高效關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的有序性及效率。現(xiàn)階段我國大多數(shù)旅游企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的問題仍然較多，其架構(gòu)并不完善，對規(guī)劃沒有詳細的結(jié)構(gòu)制定，內(nèi)容相對粗糙[2]。在這種情況下企業(yè)既定人力資源規(guī)劃對經(jīng)營實踐的指導(dǎo)意義不大，無法推動人力資源管理邁向有序化、科學(xué)化。

1.2旅游企業(yè)人員招聘管理方面

現(xiàn)階段我國大多數(shù)旅游企業(yè)在招聘人才的過程中，招聘流程及制度存在不規(guī)范的現(xiàn)象，在招聘規(guī)劃中對人才需求目的性不明顯。旅游企業(yè)的人才主要通過校園、人才市場、網(wǎng)絡(luò)等各種方式進行招募，其中不乏應(yīng)屆畢業(yè)的高校本科生。在招聘的過程中，企業(yè)主要采用面試的方法對應(yīng)聘者進行考核，少部分企業(yè)會利用筆試對應(yīng)聘者的專業(yè)理論知識進行測驗。對于應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、性格、品行等各方面的考察在旅游企業(yè)的應(yīng)聘過程中涉及稀少。這種情況的出現(xiàn)，會導(dǎo)致企業(yè)對員工的綜合素質(zhì)認知不全面，無法使員工自身素質(zhì)與企業(yè)的需求相符合。另外由于旅游業(yè)的業(yè)績受淡旺季影響，各旅游企業(yè)在招聘管理上無法做到合理科學(xué)，對人才的長遠發(fā)展規(guī)劃更無從談起。

1.3旅游企業(yè)員工培訓(xùn)管理方面

在員工招聘工作結(jié)束后，我國大多數(shù)旅游企業(yè)無法對員工進行完善合理的培訓(xùn)，企業(yè)對員工培訓(xùn)的不重視，導(dǎo)致了員工培訓(xùn)難以在企業(yè)中形成常態(tài)，對于員工的工作能力提升十分不利。通過對企業(yè)內(nèi)部員工進行訪問，我們也發(fā)現(xiàn)旅游企業(yè)中多數(shù)員工對于業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)表示歡迎，認可培訓(xùn)的必要性。但與此同時，有一部分員工認為自身能力與業(yè)務(wù)素質(zhì)應(yīng)通過日常工作及實踐進行積累，企業(yè)開展的素質(zhì)培訓(xùn)對自身能力提高幫助不大[3]。目前，存在業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)的企業(yè)大多并沒有完整的培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)過后也沒有科學(xué)合理的評估標(biāo)準(zhǔn)對培訓(xùn)結(jié)果進行檢測。擁有能力培訓(xùn)對企業(yè)大多為飲食服務(wù)旅游企業(yè)，旅行社與景區(qū)管理處基本沒有對人力資源進行能力提高的培訓(xùn)。

1.4績效考核的管理方面缺乏科學(xué)性

在我國部分旅游企業(yè)內(nèi)部，對于員工都有績效考核制度，不同企業(yè)管理制度不同，并且較為零散，未能建立起適用于自身實際情況的管理體系，在管理的過程中，就容易出現(xiàn)評價不科學(xué)、考核不完整的現(xiàn)象。現(xiàn)階段，企業(yè)在績效考核方面存在的不足之處有五點：第一，對于績效的考評方式未能實現(xiàn)多樣化;第二，對于績效的考核僅重視于經(jīng)濟方面的指標(biāo);第三，企業(yè)考核周期通常以季度或年為單位，缺少日?？冃Э己斯芾?第四，考核結(jié)果對員工日后工作無實際參考價值，評價數(shù)據(jù)無法分析，使員工日后工作無法進行改進;第五，企業(yè)人力資源管理部門對考核數(shù)據(jù)不重視，將評估過程流于表面，使員工無法通過數(shù)據(jù)進行做分析與改正。

2針對性完善旅游企業(yè)人力資源管理的對策

2.1正確開展旅游企業(yè)人力資源管理工作

對于旅游企業(yè)的長遠發(fā)展來說，人才基礎(chǔ)是其重要保障。旅游企業(yè)要想將自身人力資源管理工作現(xiàn)代化發(fā)展、創(chuàng)新性發(fā)展，就必須以人為本，從員工的角度出發(fā)進行管理[4]。另外，對人力資源管理的重視程度也應(yīng)在企業(yè)管理架構(gòu)中漸漸提升，在管理過程中加強人力資源管理部門與其他管理部門的聯(lián)系。在此基礎(chǔ)之上，應(yīng)充分尊重員工地位及民主性，依照旅游企業(yè)實際發(fā)展情況，合理分配員工崗位，并定時對員工績效進行考核、全面評價并分析。對于有潛力的員工，應(yīng)為其積極規(guī)劃個人職業(yè)道路，提供上升渠道，使其自我價值滿足，提高對企業(yè)的責(zé)任感，與企業(yè)共同進步。

2.2完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

旅游企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)充分觀察行業(yè)波動情況，對未來旅游業(yè)發(fā)展概況具有戰(zhàn)略目標(biāo)，依照目標(biāo)對自身人力資源規(guī)劃進行管理，同時應(yīng)針對自身定位及企業(yè)運營實際制定可操作的、科學(xué)的、具有持續(xù)性的人力資源發(fā)展規(guī)劃[5]。另外，人力資源部門在工作的同時，應(yīng)與公司其他部門間相互聯(lián)通，在人力需求規(guī)劃上兼顧各個方向，使企業(yè)工作有序推進。從整體上來看，企業(yè)應(yīng)針對地方政策，國家政策，旅游實際情況，居民消費情況等各種數(shù)據(jù)確立自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，明確發(fā)展路徑，以指導(dǎo)人力資源管理的合理化、科學(xué)化開展。

2.3構(gòu)建起完善的人力資源管理體系

對人力資源體系的構(gòu)建，應(yīng)基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，首先明確所招聘人員技能要求、學(xué)歷要求、工資經(jīng)驗等，通過高校、網(wǎng)絡(luò)等各種渠道進行招聘，擴大范圍后，保證人力資源結(jié)構(gòu)得以合理配置，確保人才數(shù)量符合企業(yè)發(fā)展需求，人才素質(zhì)能夠支撐企業(yè)快速發(fā)展。在人員招聘過后，企業(yè)應(yīng)重視員工職業(yè)素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，充分激發(fā)員工積極性，面對不同崗位服務(wù)類型對其展開有針對性的培訓(xùn)及提升，使員工綜合素質(zhì)提高，更有能力的應(yīng)對企業(yè)可能會出現(xiàn)的突發(fā)情況。

2.4發(fā)揮績效考核體系在企業(yè)中所具有的全面實效作用

企業(yè)內(nèi)部績效考評對于旅游企業(yè)，不同職位的員工應(yīng)具有針對性及全面性，根據(jù)員工所擔(dān)任的任務(wù)及其管理地位，應(yīng)區(qū)別對待，并對不同崗位的員工有不同側(cè)重點。另外，對于員工績效的評價方式應(yīng)靈活多樣，應(yīng)根據(jù)員工自身崗位特性，運用多種方法綜合考量，以避免因單一方式測量標(biāo)準(zhǔn)有誤或存在彈性空間問題，導(dǎo)致員工評價結(jié)果浮動，進一步導(dǎo)致員工對績效的抵觸，其對公司管理層的不信任[6]。因此，企業(yè)對員工進行績效考評的同時，應(yīng)注意持續(xù)性及有針對性，結(jié)合員工實際表現(xiàn)，對績效進行綜合考量，對員工的工作行為進行及時指導(dǎo)及改正，在員工測評結(jié)果出具后，應(yīng)以此為依據(jù)對員工工作行為進行完善及調(diào)整，以提升員工工作效率，促進企業(yè)進一步發(fā)展。

結(jié)語

總之，在社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，各企業(yè)間競爭力不斷加大，為順應(yīng)時代潮流，各旅行企業(yè)應(yīng)明確自身定位，通過重視人力資源管理，提高企業(yè)發(fā)展能力。面對傳統(tǒng)管理方式存在的不足，應(yīng)采取有效措施進行及時解決，不斷創(chuàng)新企業(yè)管理理念及管理模式，通過構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理制度及體系，提高自身管理效率，促進人力資源管理效率提升，提高自身在市場競爭力，促進旅游行業(yè)進一步發(fā)展。

參考文獻

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