李苗苗，田啟濤，關(guān)浩光

(1.同濟大學 經(jīng)濟與管理學院，上海 200092；2.河南財經(jīng)政法大學 工商管理學院，河南 鄭州 450000；3.中歐國際工商學院，上海 201206)

0 引言

領(lǐng)導(dǎo)理論正朝著共享型、關(guān)系型、全局化方向發(fā)展，更加強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動關(guān)系[1, 2]，以利他為特征的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)逐漸興起并受到越來越多的關(guān)注[3]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是指優(yōu)先滿足員工需要的領(lǐng)導(dǎo)類型[4]，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)將員工需求和利益置于首要位置，采用溝通方式了解追隨者身上的潛力，幫助追隨者成長。鑒于當前以人為本的管理需求，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)被定位為領(lǐng)導(dǎo)學研究的新領(lǐng)域[5]。

然而，現(xiàn)有研究將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)建立在一個相對靜止的概念化結(jié)構(gòu)中，很少涉及服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)需求與供給是否匹配的問題。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給反映組織環(huán)境(Environment)的支持，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)需求體現(xiàn)個體(Person)對領(lǐng)導(dǎo)的期待，本研究從個體-環(huán)境匹配視角(the P-E fit perspective)探究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給與需求匹配的影響。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給需要領(lǐng)導(dǎo)者識別和監(jiān)控環(huán)境中的挑戰(zhàn)，要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)用管理技巧與員工進行溝通交流，優(yōu)先滿足“成為仆人才能領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)意味著服務(wù)”的先決條件[5]，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給受到領(lǐng)導(dǎo)者自身能力和情景變化的影響；同時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)需求因追隨者的工作任務(wù)、工作情景和對領(lǐng)導(dǎo)行為的要求發(fā)生改變而變化[6]，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)需求的激活和滿足需要綜合考慮追隨者自身因素與組織情景。因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給和需求是動態(tài)變化的，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有效性取決于供給與需求匹配的一致性。

現(xiàn)有研究僅從單一視角考察服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給[7]或服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)需求[8]，鮮有學者從供給和需求匹配雙元視角研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對追隨者態(tài)度、行為的影響。實際上，并不是供給或需求單方面影響追隨者，單一視角忽略了理論和實證的重要性[9]。已有學者提出從雙元視角彌補這種理論上的缺陷[10]，現(xiàn)有研究論證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(LMX)雙元關(guān)系[9]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[11]需求和供給雙元關(guān)系所產(chǎn)生的影響，但尚未有研究聚焦于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配對追隨者的影響。研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)具有重要的理論意義：LMX側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系質(zhì)量，領(lǐng)導(dǎo)者通過劃分圈內(nèi)人和圈外人進行資源分配，而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)公平、坦誠地對待員工，通過溝通與勸說等方式影響員工行為，關(guān)注員工成長與發(fā)展[5,12]；變革性領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于“忠于組織”，關(guān)注組織成長和組織目標，獲取更高組織績效，而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于追隨者，領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造條件提高追隨者福利(well-beings)和關(guān)注追隨者成長，信任追隨者并支持追隨者的行為[4]。同時，創(chuàng)造力的前因研究多集中在個體層面、團隊層面[13]，少有文獻探究領(lǐng)導(dǎo)力供給-需求匹配對創(chuàng)造力的影響[14]。關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配一致性對創(chuàng)造力的影響還存在研究空白，本文響應(yīng)從動態(tài)視角研究創(chuàng)造力的號召[15]，綜合考慮服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給與需求匹配一致性變化對創(chuàng)造力的影響。

盡管學者們一致認為內(nèi)在動機是創(chuàng)造力的重要驅(qū)動力[16]，內(nèi)在動機反映個體出于興趣、好奇心和學習欲望而愿意付出努力的程度[17]，在很大程度上影響個體創(chuàng)造力發(fā)揮，但現(xiàn)有文獻還未將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配一致性作為內(nèi)在動機的前因進行探究，忽視了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)匹配一致性對員工創(chuàng)造力的作用機制。根據(jù)個體-環(huán)境匹配理論，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配一致性作為積極的情境因素，在一定程度上能夠激發(fā)員工內(nèi)在動機，進而提升員工創(chuàng)造力。內(nèi)在動機是個體工作場所自我驅(qū)動的重要組成，直接影響員工工作績效。鑒于內(nèi)在動機的重要性，研究推測員工內(nèi)在動機在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配一致性與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用，在一定程度上揭示領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力之間的作用機制。

根據(jù)個體-環(huán)境匹配理論，個體特質(zhì)與組織環(huán)境結(jié)構(gòu)的一致性影響個體態(tài)度、情感和行為。主動性人格源于互動主義，描述個體與情景的互動，并認為個體、情景和行為持續(xù)影響彼此[18]。主動性人格表現(xiàn)為個體希望改變外部環(huán)境的行為傾向，高主動性人格的個體積極采取主動行為改變外部環(huán)境，避免受到環(huán)境制約，能夠充分發(fā)揮主觀能動性追求某個特定目標，個體主動性人格在組織情景應(yīng)對和內(nèi)在驅(qū)動之間產(chǎn)生差異化影響。因此，本研究引入追隨者主動性人格作為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配一致性與追隨者內(nèi)在動機的邊界條件，探究不同水平主動性人格特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)力與內(nèi)在動機的關(guān)系。

綜上，本研究基于個體-環(huán)境匹配理論，探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配一致性對追隨者創(chuàng)造力的作用機制及邊界條件，將追隨者內(nèi)在動機和主動性人格納入研究框架，豐富領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力相關(guān)研究。本文研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

1 理論模型與研究假設(shè)

1.1 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配一致性模型

根據(jù)個體-環(huán)境匹配理論，個體態(tài)度和行為在一定程度上取決于心理需求和環(huán)境供給的一致性或匹配[11,19]，員工個體將自己需要的資源數(shù)量和組織提供的資源數(shù)量進行比較，通常有3種結(jié)果：短缺(供不應(yīng)求)、匹配(供求一致)、過剩(供過于求)。匹配可以帶來理想的結(jié)果，而高匹配(高供給-高需求)與低匹配(低供給-低需求)產(chǎn)生的結(jié)果并不相同，高匹配能夠從更高層面滿足組織期待和員工需求。

在組織中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在追隨者需求和供給上存在差異，根據(jù)程度差異表現(xiàn)為由低到高的連續(xù)軸，形成4個象限如圖2所示。象限1和象限3為匹配(congruence)，沿著供求匹配線從左下到右上(由象限3到象限1)，由低供給-低需求匹配到高供給-高需求匹配，呈現(xiàn)連續(xù)變化趨勢；象限2和象限4為不匹配(incongruence)情況，象限2描述供不應(yīng)求(低供給-高需求)的情況，追隨者亟需服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)滿足個體需求以實現(xiàn)發(fā)展，但是，領(lǐng)導(dǎo)者并沒有提供足夠供給和支持(如溝通、接納、授權(quán))；象限4描述供過于求(高供給-低需求)的情況，領(lǐng)導(dǎo)者提供過剩的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給，過于關(guān)注員工需求，可能出現(xiàn)授權(quán)過度、溝通頻繁等現(xiàn)象，但追隨者對領(lǐng)導(dǎo)者提供的這些服務(wù)并無需求和興趣，因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的高供給-低需求并不能發(fā)揮理想的效用，造成領(lǐng)導(dǎo)資源浪費。

圖2 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配模型

1.2 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配對內(nèi)在動機的影響

內(nèi)在動機是個體基于對工作本身的興趣而投入努力的愿望[20]，屬于能夠幫助員工個體實現(xiàn)目標的心理資源。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配一致性影響追隨者內(nèi)在動機，表現(xiàn)在：①領(lǐng)導(dǎo)行為是塑造追隨者內(nèi)在動機的關(guān)鍵要素。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)直接影響追隨者，領(lǐng)導(dǎo)者具有賦權(quán)和培養(yǎng)追隨者的特征，表現(xiàn)為謙虛、真誠、人際接納以及提供合適的指導(dǎo)，營造一種鼓勵追隨者盡其所能做到最好的氛圍[5]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不僅扮演看護者的角色，而且扮演行為模范角色，激勵他人為共同利益而行動[5]，這些為激發(fā)追隨者的內(nèi)在動機奠定了基礎(chǔ)；②增強個體的內(nèi)在動機通常需要滿足3個關(guān)鍵需求[17]，即能力(competence)、自主性(autonomy)和關(guān)系(relatedness)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能有效匹配這些需求，針對能力的需求可以通過提供相關(guān)反饋和指導(dǎo)來滿足，針對自主性需求可以通過授權(quán)來滿足，針對關(guān)系的需求可以通過讓個體感受到溫暖、接受和關(guān)懷來滿足。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)關(guān)注追隨者的需求，投入時間和精力了解追隨者的需求并努力滿足這些需求[4]。因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與追隨者的內(nèi)在動機密切相關(guān)。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)高匹配(高供給-高需求)有利于追隨者形成積極的工作情感[11]、高工作投入[9]、高工作滿意度[21]、高工作績效[21]等，追隨者對于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的需求能夠得到較高滿足。高供給的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不僅滿足追隨者需求，還能夠產(chǎn)生溢出效應(yīng)幫助個體投入其它興趣目標，進而有可能完成多項任務(wù)[22]。然而，當服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)低匹配(低供給-低需求)時，追隨者僅限于滿足基本的工作要求，“低供給-低需求”一致模型容易形成消極認知與應(yīng)對方式[23]，追隨者內(nèi)在動機較低。隨著匹配程度從低到高變化，追隨者的內(nèi)在動機呈現(xiàn)上升趨勢。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1:與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)低匹配(低供給-低需求)相比，追隨者內(nèi)在動機在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)高匹配(高供給-高需求)時更高。

1.3 內(nèi)在動機的中介作用

基于個體-環(huán)境匹配理論，匹配影響員工心理狀態(tài)與行為模型。以往研究指出，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠增加追隨者心理授權(quán)、工作重塑[3]與職業(yè)使命感[25]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配一致性對追隨者內(nèi)在動機的促進作用主要表現(xiàn)在3個方面：①服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給滿足追隨者對于資源、信息等的需求，有效刺激追隨者的工作興趣；②一致性促進服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給方和需求方的相互溝通交流，增強追隨者對工作目標的理解，得到工作中的正向反饋，有利于提升追隨者的工作活力和學習動力；③一致性有利于工作場所中問題的解決，有利于培養(yǎng)追隨者的自信心，帶來積極的情緒狀態(tài)，有利于提升追隨者內(nèi)在驅(qū)動力，使得追隨者愿意為工作付出努力。

創(chuàng)造力是指個體或團隊一起工作產(chǎn)生新穎而有用的想法，或在組織中成功實施創(chuàng)意的過程[24]。已有研究顯示，內(nèi)在動機有利于促進創(chuàng)造力發(fā)展[16]，高內(nèi)在動機個體具有較強的自我效能感與工作成就感[24]，積極采取自我驅(qū)動行為保持愉悅的工作心情和較高的工作滿意度，更能勝任具有挑戰(zhàn)性的工作并靈活解決問題[26]，從而表現(xiàn)出較高的創(chuàng)造力。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給與需求匹配一致性為追隨者產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動力創(chuàng)造了有利的外部條件，追隨者愿意投入更多時間和精力到工作中；隨著內(nèi)在動機的增強，有助于追隨者在工作中產(chǎn)生新穎可行的想法，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)需求和供給匹配的聯(lián)合效應(yīng)通過提升內(nèi)在動機促進創(chuàng)造力發(fā)展。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2:服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求一致通過內(nèi)在動機影響追隨者創(chuàng)造力。

1.4 主動性人格的調(diào)節(jié)作用

主動性人格指個體傾向于積極的角色定位，具有能夠影響情景的行為趨勢，表現(xiàn)出相對穩(wěn)定性，強調(diào)個體主動適應(yīng)情景和積極改變情景的行為傾向。已有研究顯示，主動性人格調(diào)節(jié)工作情景與工作態(tài)度的關(guān)系[26]，而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給在一定程度上體現(xiàn)了工作情景，追隨者的主動性人格能夠調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配一致性與內(nèi)在動機的關(guān)系。具體而言，當追隨者具有低主動性人格時，其往往是環(huán)境或社會的被動接受者[27]，個體挑戰(zhàn)現(xiàn)狀和發(fā)現(xiàn)機會的可能性較小；追隨者面對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求不匹配時，缺乏自發(fā)性行為。內(nèi)在動機是個體自發(fā)而并非強制的，低主動性個體面對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配的不同情況表現(xiàn)出被動態(tài)度，不利于提升個體內(nèi)在動機。相反，高主動性追隨者較少受到環(huán)境影響，傾向于維持有利的組織情景，善于發(fā)現(xiàn)機會并采取行動，通常能夠保持積極而非消極的工作態(tài)度。當追隨者面對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配時，積極主動維持良好的組織環(huán)境，在匹配的組織環(huán)境中自發(fā)提升自我驅(qū)動力；當服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求不匹配時，具有高主動性人格的個體更可能采取行動追求服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配狀態(tài)，積極尋找有效的方法并解決問題，高主動性人格強化服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配一致性與內(nèi)在動機之間的關(guān)系。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H3:追隨者主動性人格在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配與內(nèi)在動機之間起調(diào)節(jié)作用。

2 研究方法

2.1 研究對象

本研究數(shù)據(jù)來自于服務(wù)行業(yè)某總公司及其子公司，數(shù)據(jù)收集得到總公司的全力支持與配合，共計259名領(lǐng)導(dǎo)和969位員工參與本次調(diào)研。通過問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，開展兩種形式的問卷填答——線下紙質(zhì)版與線上問卷星平臺的網(wǎng)址鏈接，通過共同變量對領(lǐng)導(dǎo)版問卷和員工版問卷進行編碼。同時，問卷調(diào)查采用兩個時點配對的數(shù)據(jù)收集方式，第一個時點(T1)由員工填寫人口統(tǒng)計學信息、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)需求、內(nèi)在動機、主動性人格；第二個時點(T2)由領(lǐng)導(dǎo)為已參與調(diào)研的2～5名員工的創(chuàng)造力進行評分，并填答領(lǐng)導(dǎo)者的人口統(tǒng)計學信息與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給。

剔除無效數(shù)據(jù)后，有效數(shù)據(jù)包括200名領(lǐng)導(dǎo)與726位員工。問卷回收有效性為：領(lǐng)導(dǎo)77.22%，員工74.92%。在200名領(lǐng)導(dǎo)中，男性195(97.5%)，女性5(2.5%)；本科194(97%)，大專5(2.5%)；領(lǐng)導(dǎo)年齡均值32.41歲，領(lǐng)導(dǎo)管理團隊人數(shù)均值21.79。在726位員工中，男性549(75.6%)，女性177(24.4%)；研究生3(0.4%)，本科441(60.7%)，大專235(32.4%)，高中及以下47(6.5%)；員工年齡均值為29.03，工作任期均值為1.84。

2.2 變量測量

本研究采用的量表都進行了標準翻譯和回譯程序，以確保測量對等性，均采用Likert 5級進行測量，其中，1表示“非常反對”，5表示“非常贊同”。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)需求和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給，采用Ehrhart[28]的14個條目量表，條目保持相同，只是改變填寫條目的主語。員工填答的示例問題如：“我需要我的主管傾注時間與我建立良好的關(guān)系”，Cronbach′s a值為0.918；服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給由領(lǐng)導(dǎo)者進行填答，示例問題如：“我愿意傾注時間與員工建立良好的關(guān)系”，Cronbach′s a值為0.885。

內(nèi)在動機，采用Zhang等[29]改編的3個條目量表，示例問題如：“我樂于解決復(fù)雜問題”。該量表的Cronbach′s a值為0.678。

主動性人格，采用Wu等[30]改編的4個條目量表，示例問題如：“不論機會有多大，我都會盡力實踐我的信念”。該量表的Cronbach′s a值為0.800。

創(chuàng)造力，采用Zhou等[31]開發(fā)的包含13個題目的量表，由領(lǐng)導(dǎo)對員工進行評價，示例問題如：“該員工尋找新的技術(shù)、工作方法、顧客服務(wù)、工藝和/或產(chǎn)品”。該量表的Cronbach′s a值為0.872。

控制變量，根據(jù)已有研究的建議[9, 21, 32]，將領(lǐng)導(dǎo)和追隨者的性別差異、年齡差異和學歷差異作為控制變量，年齡差異和學歷差異采用絕對值形式進行數(shù)據(jù)分析，對性別差異進行虛擬編碼(dummy code)，性別相同編碼為0，性別不同編碼為1。

2.3 分析方法

步驟一：一致性回歸檢驗。采用二次多項式回歸方法[33]建構(gòu)模型，公式如下：

Z = b0+ b1(L) + b2(F) + b3(L2) + b4(FL) + b5(F2) + e

其中，L表示領(lǐng)導(dǎo)評級的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給，F(xiàn)表示員工評價的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)需求，根據(jù)上述公式得到繪制響應(yīng)曲面的5個參數(shù)[36]，然后使用Excel繪制響應(yīng)曲面表示匹配與不匹配對于因變量的影響，需要注意的是L和F變量進入方程式前均需進行中心化處理[37]。

步驟二：中介效應(yīng)檢驗。根據(jù)Edwards等[34]提出的塊變量分析(Block Variable Analysis)，構(gòu)建五項式(L、F、L2、FL、F2)與多項式回歸系數(shù)加權(quán)的單一變量，表示一致性的自變量。通過SPSS Process中Bootstrapping程序檢驗中介效應(yīng)。

步驟三：調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。將所有樣本與調(diào)節(jié)變量中位數(shù)進行比較，分為兩組[35]：高于中位數(shù)組和低位數(shù)組。采用兩步法進行分析，重復(fù)步驟一計算過程，并比較兩組響應(yīng)面斜率與曲率的顯著性。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差與驗證性因子分析

為檢驗共同方法偏差，采用探索性因子分析進行Harman單因子分析，析出4個因子，解釋總變異量的50.84%，且第一個公因子的方差解釋百分比小于40%，解釋百分比為32.33%。因此，量表不存在嚴重的共同方法偏差。

為檢驗關(guān)鍵變量的區(qū)分效度和聚合效度，開展驗證性因子分析。如表1所示，四因子模型與假設(shè)模型(見圖1)之間的擬合程度較好(χ2= 613.305, df = 183, CFI = 0.947, TLI = 0.939, RMSEA = 0.057, SRMR = 0.033)，而其它因子模型擬合程度較差。由卡方檢驗結(jié)果可知，四因子模型與三因子模型存在顯著差異。根據(jù)理論假設(shè)模型，后續(xù)按照四因子模型進行分析。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計分析

采用皮爾遜相關(guān)分析法(Pearson correlation analysis)對控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量、因變量進行相關(guān)分析，結(jié)果如表2所示，創(chuàng)造力與內(nèi)在動機、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)需求正相關(guān)，為主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗奠定了基礎(chǔ)。

表2 變量均值、標準差與相關(guān)系數(shù)

3.3 假設(shè)檢驗

多項式回歸和響應(yīng)面分析結(jié)果如表3所示，沿一致性線(YF=XL)的斜率顯著且為正值(斜率=1.130，p<0.01)，曲率不顯著(曲率=-0.940，p>0.05)，說明與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)“低供給-低需求”相比，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在“高供給-高需求”一致時，內(nèi)在動機更強。因此，H1得到驗證。

沿著不一致線(YF = - XL)的斜率未達到顯著水平但曲率顯著(斜率=-0.670, p > 0.05, 曲率=0.803，p <0.01)，這無法直接說明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的“高供給-低需求”、“低供給-高需求”與內(nèi)在動機的對比差異[37]，沿著不一致線呈現(xiàn)U型趨勢。

根據(jù)表3繪制響應(yīng)面圖，較為形象地解釋領(lǐng)導(dǎo)供求匹配一致性對追隨者內(nèi)在動機的影響，以追隨者的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)需求為X軸，以服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給為Y軸，以追隨者內(nèi)在動機為Z軸，擬合得到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求與追隨者內(nèi)在動機的三維模型(見圖3)。由圖3可見，響應(yīng)面大致呈平面，反映線性關(guān)系；后角(高供給-高需求)的追隨者內(nèi)在動機高于前角(低供給-低需求)，左角(低供給-高需求)與右角(高供給-低需求)變化趨勢沿著不一致線呈U型變化趨勢。綜上，進一步驗證了H1。

表3 多項式回歸與響應(yīng)面分析結(jié)果

圖3 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配一致性對追隨者內(nèi)在動機的影響

鑒于以上研究結(jié)果，將L、F、L2、F*L、F2加權(quán)處理為塊變量(block variable)，作為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求一致性的區(qū)集變量，并運用SPSS24.0及其Process宏程序進行5 000次抽樣的Bootstrapping中介效應(yīng)檢驗，中介效應(yīng)檢驗結(jié)果如表4所示。結(jié)果顯示，通過內(nèi)在動機的間接效應(yīng)為0.109，95%CI為[0.007, 0.196]，不包含0，表明內(nèi)在動機在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求一致性與創(chuàng)造力之間起到中介作用。因此，H2得到支持。

表4 中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

為檢驗追隨者主動性人格的調(diào)節(jié)作用，將所有樣本分為兩組，一組由主動性人格高(高于中位數(shù))個體構(gòu)成，一組由主動性人格低(低于中位數(shù))個體組成。采用鄒氏檢驗法分析多項式系數(shù)是否存在顯著群體差異，結(jié)果顯示在追隨者主動性人格低的分組中，沿著對角線(F=L)斜率與曲率都不顯著(斜率=3.279，p > 0.05)，而在追隨者主動性人格高的分組中，斜率與曲率也不顯著(斜率=0.991，p > 0.05)，表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配與內(nèi)在動機的關(guān)系在追隨者主動性人格不同分組中不存在顯著差異，H3未得到支持。

表5 追隨者主動性人格的調(diào)節(jié)作用檢驗結(jié)果

4 結(jié)論與啟示

4.1 理論意義

(1)推進了領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的研究。將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)從單一視角(僅供給或僅需求)拓展到領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者供求雙方一致性視角，采用多項式回歸與響應(yīng)面分析技術(shù)，更全面深入地探討了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求一致性對追隨者內(nèi)在動機的影響機制，不僅揭示了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)變化對追隨者內(nèi)在動機的影響，而且從個體-環(huán)境匹配視角對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究作了有益補充與拓展。

(2)論證了追隨者內(nèi)在動機在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配與創(chuàng)造力之間的中介作用。現(xiàn)有文獻驗證了內(nèi)在動機與創(chuàng)造力的關(guān)系[16]，鮮有研究將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力連接起來，本文以追隨者內(nèi)在動機為切入點，既為內(nèi)在動機與創(chuàng)造力關(guān)系提供了實證論證，又拓展了內(nèi)在動機在領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力之間的中介機制研究。

(3)將追隨者主動性人格引入到領(lǐng)導(dǎo)力一致性模型研究中，深化了個體特質(zhì)在個體-環(huán)境匹配領(lǐng)域的實證論證，即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配與內(nèi)在動機不受個體主動性人格顯著影響。將主動型人格從單一領(lǐng)導(dǎo)力模型拓展到供求平衡的一致性模型中，拓展了個體特質(zhì)理論的解釋力或適用范圍。未來研究可進一步探究不同人格對領(lǐng)導(dǎo)力一致性模型與內(nèi)在動機的影響，如自戀與馬基雅維利主義[38]。

4.2 實踐啟示

本研究對組織的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配和員工創(chuàng)造力具有指導(dǎo)意義。

(1)促進服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供求匹配一致性。在管理實踐中，組織可以積極構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的有效溝通反饋機制，構(gòu)建和諧文化、增強互動交流，實現(xiàn)組織服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供給與員工服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)需求的一致性。同時，組織也可以針對領(lǐng)導(dǎo)者開展服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)培訓與輔導(dǎo)，充分發(fā)揮服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性，實現(xiàn)一致性匹配，為員工成長與發(fā)展提供更多鼓勵、指導(dǎo)和支持[3]，促進員工內(nèi)在動機，提升員工創(chuàng)造力。

(2)積極提升員工內(nèi)在動機。組織可以構(gòu)建有利于促進員工內(nèi)在動機的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者輔助員工采用新方法并發(fā)揮他們的創(chuàng)造力；組織也可以采用激勵手段強化員工內(nèi)在動機，對員工的創(chuàng)造力行為進行獎勵，通過物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合的方法，獎勵員工提升創(chuàng)造力的努力和成果，賦予其更多工作自主權(quán)[22]，激發(fā)員工創(chuàng)造力的內(nèi)在動機。

(3)培育員工主動性人格。雖然實證研究顯示，主動性人格對領(lǐng)導(dǎo)力一致與內(nèi)在動機的關(guān)系不存在顯著影響，但主動性人格特質(zhì)有利于提升個體績效與組織績效[18]。管理者可以采用兩種方式培育員工主動性人格特質(zhì)：一方面，選拔和任用具有主動性人格的員工，在招聘過程中適當采用人格測試甄別高主動性人格的員工，在面試環(huán)節(jié)選拔高主動性的員工，充分發(fā)揮員工主動性人格的促進作用；另一方面，在員工管理過程中關(guān)注員工個體差異，并營造積極的組織環(huán)境，激發(fā)員工主動性人格，進而對員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響。

4.3 研究不足與展望

本研究存在以下不足：①分兩次收集數(shù)據(jù)以減少同源方法偏差，但采用截面數(shù)據(jù)，限制了因果推論的有效性。未來研究可以采取兩種方式進行改進，一是多時點采集數(shù)據(jù)，并引入時間變量，探究各變量之間的動態(tài)影響關(guān)系，二是采用經(jīng)驗取樣法[11]，連續(xù)抽樣探究各變量的日常動態(tài)變化；②除探討追隨者內(nèi)在動機在領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力之間的中介機制外，還可以從過程投入、任務(wù)資源[39]等方面探討一致性與創(chuàng)造力的中介機制；③領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)的影響有待進一步拓展[40]；④針對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)供不應(yīng)求和供過于求的關(guān)系并未得出明確結(jié)論，有待進一步研究。