林曉 劉勇峰

摘要： 在“雙高”建設(shè)要求下，高職院校的職業(yè)教育首次被提到國內(nèi)大學(xué)在推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)背景下，根據(jù)高校自身特色堅(jiān)持以一流為目標(biāo)，學(xué)科為基礎(chǔ)，績效為杠桿，改革為動力的基本建設(shè)原則。在以人為本的理念下，高校的人事管理成為影響高?！?雙高” 建設(shè)的關(guān)鍵。優(yōu)質(zhì)的師資是高校教育質(zhì)量的保證，是建設(shè)一流大學(xué)的基礎(chǔ)。而高校人事崗位的管理制度則為教師的選聘、管理和激勵起到重要作用。從“ 雙高”建設(shè)背景下的人事管理制度為切入點(diǎn)，創(chuàng)新思考高水平管理制度的改革。

關(guān)鍵詞 ：“雙高”，高職院校，管理制度

一、引言

目前各高職院校為了響應(yīng)國家百萬擴(kuò)招的政策，學(xué)生人數(shù)不斷增加，又增加了“二元制”、“學(xué)徒制”等多種類型的培養(yǎng)模式，同時積極實(shí)現(xiàn)國家對高職院校發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)要求，逼迫高職院校必須進(jìn)行教師隊(duì)伍建設(shè)的改革，教師教學(xué)和科研能力提升的改革。由此，長期延續(xù)的一級管理模式，已經(jīng)成為高職院校向“高水平”發(fā)展的瓶頸。突破瓶頸的最佳解決方式，就是“放權(quán)、放責(zé)、放利”的二級管理模式?！翱偭靠刂?、微觀放權(quán)、規(guī)范合理、精減高效”是實(shí)施二級管理的總體原則。只有“權(quán)、責(zé)、利”下放的二級管理模式，才能讓校級領(lǐng)導(dǎo)從學(xué)校日常運(yùn)作的瑣事中解脫出來，將更多的精力投入到學(xué)校總體建設(shè)和發(fā)展的戰(zhàn)略方針上。但是，目前我省各個高職院校的二級管理模式均未真正實(shí)現(xiàn)“權(quán)、責(zé)、利”的統(tǒng)一及下放，也暫無成功的事例，僅是各人事部門在經(jīng)驗(yàn)中摸索，在參考中提煉。

二、高職院校的績效考核存在的問題

高職院校的績效管理，是對教職員工的考核、評估，及運(yùn)用的內(nèi)部管理制度。通過績效管理來提高教職工的工作能力、專業(yè)水平，把院校的使命和遠(yuǎn)景轉(zhuǎn)化為實(shí)際定性定量的目標(biāo)。運(yùn)用績效管理的措施，院?？梢詫l(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)與教職工的日常工作聯(lián)系起來，為院校的人力資源管理提供依據(jù)。讓院校的運(yùn)營管理行之有據(jù)，從而提升整體競爭力，完成高水平學(xué)校建設(shè)。

通過對高職院校（以福建船政交通職業(yè)學(xué)院為例）的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研和分析，尋找到存在的問題、矛盾和其實(shí)際存在客觀原因，發(fā)現(xiàn)目前績效管理改革面臨的問題：

1.高職教育的特殊性

高職院校發(fā)展并不像本科院校，高職院校重實(shí)踐、重技能。教師除了具有教書育人工作，還要具備面向社會的操作技能，所以教師的勞動存在著復(fù)雜性。高職院校中非教師崗位人員也不像本科院校那樣，人手豐富，分工明確。高職院校中的教職工往往身兼數(shù)職，工作存在著多樣性。這就導(dǎo)致了高職院校的績效考核體系采取通用的模式，或是簡單分類考核模式，難以行之有效地對教職進(jìn)行績效考核，被迫只能流于形式。

2.對績效考核定位

對績效考核對象和目標(biāo)的準(zhǔn)確定位是保證績效考核順利進(jìn)行的前提，績效考核的定位直接影響績效考核的指標(biāo)設(shè)計和權(quán)重。目前的高職院校，乃至本科院校的績效管理考核方案，主要采用獎懲性評價模式，重獎懲，輕發(fā)展，缺乏足夠的人文關(guān)懷，僅將績效考核當(dāng)作是控制、管理的手段之一，單純?yōu)榱丝冃ЧべY的分配而設(shè)置，這很容易給教職工造成功利的影響。教職工單純的把自身的目標(biāo)和需求直接定位于獎金和晉升，考核指標(biāo)不涉及的項(xiàng)目不做。對于教師，影響到了教書育人的本質(zhì)初心。對于其他職工，影響到個人職業(yè)生涯規(guī)劃。對于院校，影響到總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.績效考核指標(biāo)設(shè)計的全面性

雖然高職院校教職工的主體是教師，對教師的考核尤為重要，但高職院校的教職工中還包含了非教師崗位的專業(yè)技術(shù)人員，管理崗位人員、工勤技能崗位人員。目前的績效考核指標(biāo)中，對教師缺乏階段性的考核指標(biāo)，對非教師人員，更是“一刀切”，沒有為其制定細(xì)致的考核指標(biāo)。

4.績效考核結(jié)果運(yùn)用

現(xiàn)行的績效考核運(yùn)用，只體現(xiàn)在績效工資的分配這一方面。為了績效工資的分配而考核，為了單純的對工作量的肯定而考核，為了提高教職工收入而考核。沒有將績效考核結(jié)果充分地應(yīng)用到整個院校戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向上，更沒有應(yīng)用到人才隊(duì)伍的建設(shè)中。

5.思想政治工作人員的考核

目前高職院校的思想政治人員包括了專職的思政教師（即馬克思主義學(xué)院教師）和各二級學(xué)院的輔導(dǎo)員。但思政教師只完成了與專業(yè)教師同樣的教師工作量，輔導(dǎo)員只有極少數(shù)是思政專業(yè)畢業(yè)的研究生。沒有專項(xiàng)合理的績效考核制度，引導(dǎo)思政教師在思想政治方面的優(yōu)勢，提高全校學(xué)生的思想政治素養(yǎng)，做出與其他專業(yè)教師不同的貢獻(xiàn)；輔導(dǎo)員打破自身專業(yè)的局限性，提高自身思政素養(yǎng)、擺脫模仿的慣例，深造思政專業(yè)，更好地輔導(dǎo)學(xué)生的思想工作。

三、探析績效考核改革思路

在分析高職院校人事績效管理存在的問題的基礎(chǔ)上，分別從三個方面實(shí)施人事績效管理改革：

1.建立全面的高職院校績效考核指標(biāo)體系

績效考核不是只考核過去做出的成果，更是要通過反饋，推動教師未來的發(fā)展。建立面向各類職教工，同時以實(shí)際履職崗位為考核依據(jù)，擯棄原有人事考核的弊病，不能單以“德政勤績”作為考核的主要指標(biāo)，設(shè)計適用于不同崗位的績效考核指標(biāo)體系。

充分調(diào)研分析同類崗位的工作任務(wù)和崗位職責(zé)，并多方征求意見，盡可能細(xì)化并量化考核標(biāo)準(zhǔn)，允許動態(tài)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)。無論是校級考核分配方案，還是部門內(nèi)部考核分配細(xì)則，在制定的初期，要以公開、公平、公正為原則，多渠道廣泛征集教職員工意見，以提高績效考核的認(rèn)可度?？己顺绦蚪y(tǒng)一規(guī)范，建立考核跟蹤機(jī)制，最后依據(jù)考核結(jié)果合理分配勞動報酬，將分配結(jié)果予以公開。

各負(fù)責(zé)考核的職能部門要加強(qiáng)對被考核部門的考核辦法業(yè)務(wù)指導(dǎo)，各部門在校級考核的指導(dǎo)下，結(jié)合專業(yè)或工作性的特點(diǎn)制定內(nèi)部考核細(xì)則。充分考慮管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位的具體工作不同，同時兼顧“雙肩挑”、“附設(shè)崗位”人員的實(shí)行“雙崗考核”的特殊性，對每個崗位的基本工作量（崗位職責(zé)）、課程教授、專業(yè)建設(shè)、科研成果、社會培訓(xùn)服務(wù)、管理服務(wù)、黨風(fēng)廉政等各個項(xiàng)目實(shí)行分類考核。

2.建立高職院?？冃ЧべY分配體系

依據(jù)二級學(xué)院整體考核結(jié)果劃撥整個二級學(xué)院的獎勵性績效工資，由二級學(xué)院內(nèi)部根據(jù)教師結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，工作導(dǎo)向性的不同，實(shí)現(xiàn)績效工資的二級分配。在獎勵性績效分配方面，打破職稱的局限性，以多勞多得、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣為原則，同時充分挖掘每個教職工的潛能和各種資源。允許講師獲得比教授更高的薪酬，教授也不再是一勞永逸的高收入群體。同時設(shè)計二級學(xué)院的負(fù)責(zé)人的考核指數(shù)與二級學(xué)院整體業(yè)績相掛勾的機(jī)制，既能發(fā)揮出領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)籌規(guī)劃才能，又能增強(qiáng)二級學(xué)院教職工的凝聚力。

3.建全績效運(yùn)用體系

績效工資分配僅僅是績效考核的運(yùn)用之一，卻常被誤認(rèn)為是績效考核結(jié)果的唯一用途，甚至誤解為是績效管理的最終體現(xiàn)?？冃Ч芾碇校己耸顷P(guān)鍵環(huán)節(jié)，考核的結(jié)果的運(yùn)用，除了在薪酬的分配方面，還有職稱評聘、續(xù)聘解聘、評先評優(yōu)、培訓(xùn)、調(diào)崗、干部任命等方面，更重要的是規(guī)范和強(qiáng)化教職工的職責(zé)和行為，完善競爭、激勵、淘汰機(jī)制；改進(jìn)整體績效計劃，形成政策和戰(zhàn)略導(dǎo)向，促進(jìn)教職工能力的發(fā)展。通過一整套完整的考核體系運(yùn)用機(jī)制，讓教職工不僅知道工作“是什么”，還能明白工作“怎樣做”，以及明確工作“如何做好”。

建立高職院校二級管理體制下的績效工資分配方案，按照明責(zé)、放權(quán)、增效的總體思路，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，激發(fā)二級學(xué)院的主體意識和辦學(xué)活力，充分調(diào)動職能部門和廣大教職工的積極性，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研與技術(shù)服務(wù)能力、管理水平和辦學(xué)效益。

基金項(xiàng)目：2020年福建省職業(yè)技術(shù)教育中心職業(yè)教育教學(xué)改革研究課題《雙高背景下職業(yè)院校保障教師創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)的制度研究》（編號：GB20200021）

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（作者簡介：林曉，福建福州，助理研究員，碩士，研究方向：教育管理、職業(yè)教育）