摘 要：經(jīng)濟新常態(tài)背景下，經(jīng)濟處于穩(wěn)定增長的狀態(tài)，為了可以獲得良好的生存與發(fā)展，事業(yè)單位就需要結(jié)合經(jīng)濟的發(fā)展形勢，采取科學(xué)有效的方法與措施，切實做好人力資源和社會保障工作。本文首先對事業(yè)單位在該項工作中存在的問題進(jìn)行分析，然后提出針對性的應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟新常態(tài);人力資源;事業(yè)單位;社會保障

經(jīng)濟新常態(tài)背景下，事業(yè)單位在人力資源與社會保障工作中要制定科學(xué)、合理的規(guī)劃，而且要根據(jù)單位的實際狀況作出科學(xué)的判斷，基于國家的經(jīng)濟形勢從整體層面入手，準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)單位經(jīng)濟發(fā)展以及公共職能彼此間存在的平衡點。從而切實做好該項工作，更好地促進(jìn)經(jīng)濟的發(fā)展，并且可以發(fā)揮自身的公共職能，推動單位的可持續(xù)發(fā)展，推動我國國民經(jīng)濟的不斷增長。

一、經(jīng)濟新常態(tài)下事業(yè)單位人力資源和社會保障工作問題分析

（一）人力資源管理問題

目前，我國正處于經(jīng)濟新常態(tài)背景下，而且在未來的很長時間始終都會處于該種趨勢。然而，由于受到我國傳統(tǒng)經(jīng)營理念以及“官本位”思想的影響，事業(yè)單位的下屬往往都會嚴(yán)格地根據(jù)上級的命令開展各項工作，而且并不會反駁上級的命令與指令，就算是發(fā)現(xiàn)問題也不會提出來[1]。不僅如此，該類單位的工作人員有著相對十分固定的薪資報酬，沒有制定科學(xué)、健全的激勵機制，如此一來，就會造成這些人員的工作熱情較低。在工作的過程中通常都會敷衍了事，對工作方法生搬硬套，工作態(tài)度不端正、工作效果不佳，于是會影響到事業(yè)單位的口碑，影響到單位的發(fā)展。

（二）缺乏優(yōu)秀的技術(shù)型人才

為了可以推動事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，就必須要充分發(fā)揮技術(shù)型人才的作用，這才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，事業(yè)單位對該類人才的需求不斷增多。然而，因為在競爭過程中，該類單位的晉升機制以及新資制度還不夠科學(xué)、不夠完善，如此一來，就會削弱了對該類人才的影響力，無法聘請到優(yōu)秀、充足的技術(shù)型人才，進(jìn)而會影響到單位人力資源的優(yōu)化配置，從而使得單位的發(fā)展面臨著一定阻礙。

（三）發(fā)生“同工不同酬”的情況

通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前許多事業(yè)單位的薪資結(jié)構(gòu)以及社會保障機制還會產(chǎn)生“同工不同酬”的情況。因為編制人數(shù)會在很大程度上影響到事業(yè)單位的發(fā)展。通常狀況下，基于編制人數(shù)無法充分滿足單位在人力資源方面的需求，所以，單位要選擇采用社會招聘等方式向外界招聘員工。然而，實際上，因為該類單位的經(jīng)濟實力不盡相同，或是有著不同的財政撥款比例。所以，就會導(dǎo)致社會招聘人員在薪資待遇以及社會保障方面存在很大的差距，如此一來，就會造成許多經(jīng)濟發(fā)展較好的事業(yè)單位能夠為招聘人員提供和編制內(nèi)人員相同的工資待遇與保險等。然而，對于很多經(jīng)濟實力很差的單位，其僅僅能夠結(jié)合合同制進(jìn)行招聘，為招聘人員提供的工資待遇以及保險等都是與編制內(nèi)人員不同的，更有甚者還會存在著很大的差距[2]。如此一來，就會影響到工作人員的工作熱情，而且還會影響到單位的工作氛圍。

二、經(jīng)濟新常態(tài)下事業(yè)單位人力資源和社會保障工作策略

（一）科學(xué)利用信息技術(shù)

伴隨時代的發(fā)展，信息技術(shù)也取得不斷進(jìn)步。因此，在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，事業(yè)單位要充分發(fā)揮信息技術(shù)的作用，更加高效、優(yōu)質(zhì)地完成人力資源和社會保障工作。要借助于完善的信息化平臺系統(tǒng)為單位的職工妥善地辦理開戶、繳費與辦卡等相關(guān)事宜，而且借助于信息技術(shù)為單位的職工搭建查詢通道。這樣一來，可以使得職工更加嚴(yán)格、全面地監(jiān)督與核查社會保障工作，提升工作效率與工作水平，使得人力資源部門以及職工之間可以建立良好的聯(lián)系，彼此之間更加信任，全面地提升人力資源管理工作的有效性。不僅如此，事業(yè)單位要借助于由政府部門創(chuàng)建的人才平臺，積極地和社會人力機構(gòu)進(jìn)行交流與合作。單位要采用內(nèi)部培養(yǎng)以及社會引進(jìn)等諸多的方式，實現(xiàn)對單位人力資源結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化，要對人力資源結(jié)構(gòu)以及發(fā)展的方向進(jìn)行綜合性的分析與評估[3]，在此基礎(chǔ)上制定科學(xué)、合理的規(guī)劃，從而充分做好人力資源管理工作，提升管理水平，更好地發(fā)揮人力資源的應(yīng)用價值，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）采用多種方式開展保障工作

在社會保障工作中，事業(yè)單位要積極地采取科學(xué)、多元化渠道方式與手段，認(rèn)真地學(xué)習(xí)與借鑒國內(nèi)外政府部門和企業(yè)取得的成功經(jīng)驗、科學(xué)方法與措施，從而使得社會保障工作變得更加多元化，要基于多個層面、多個方面入手給予拓展。單位要結(jié)合工作崗位的區(qū)別，采取不同的保障策略與措施。如果工作性質(zhì)必須要進(jìn)行長期出差，另外也會面臨一定的特殊危險，事業(yè)單位不僅要為這些員工提供工傷與養(yǎng)老等保險，此外還要結(jié)合員工的工作場所、需求與年齡為其補充一定的商業(yè)保險，這樣一來，可以更好地解除職工面臨的后顧之憂，更好地為其提供保障，此外還可以發(fā)揮良好的激勵作用，使得職工的工作熱情得到調(diào)動，在此基礎(chǔ)上建立良好的工作氛圍，取得良好的成效。

（三）優(yōu)化人力資源管理模式

為了可以獲得良好的發(fā)展，在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，事業(yè)單位要加強研究與探索，實現(xiàn)對人力資源的科學(xué)配置，要改變傳統(tǒng)固化的思維理念，在理念、方法與措施等方面進(jìn)行不斷的創(chuàng)新與完善。要改變傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)命令制，引導(dǎo)并且鼓勵職工能夠?qū)€人對工作體持有的看法以及建議大膽地提出來，單位領(lǐng)導(dǎo)要對此進(jìn)行認(rèn)真的分析，并且積極地采納科學(xué)的意見與建議，在此基礎(chǔ)上使得彼此間建立良好的關(guān)系，營造出良好的工作氛圍，基于問題作為導(dǎo)向，有效地減少由于人情帶來的工作疏忽[4]。事業(yè)單位要實現(xiàn)對人力資源管理模式的不斷創(chuàng)新與改革，從而使得單位人力資源的結(jié)構(gòu)更加科學(xué)、更加完善，進(jìn)一步地優(yōu)化社會保障工作，提升人力資源管理水平。如此一來，才可以更好地提升工作效率，推動事業(yè)單位的良性發(fā)展。

三、結(jié)束語

總之，在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，事業(yè)單位也會面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，所以，其就要綜合性地分析當(dāng)前的社會經(jīng)濟發(fā)展形勢，找到在事業(yè)單位人力資源和社會保障工作中存在的問題，并且提出針對性的應(yīng)對措施。例如，需要充分發(fā)揮信息技術(shù)的作用，提升工作效率與工作水平。另外，也要通過多種途徑與方式組織開展保障工作。不僅如此，還要實現(xiàn)對人力資源管理模式的不斷創(chuàng)新，在此基礎(chǔ)上才可以更好地提升人力資源管理的有效性，切實做好社會保障工作。更好地推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]申平玉.基于經(jīng)濟新常態(tài)的人力資源和社會保障工作創(chuàng)新策略[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2020，336（12）：8-9.

[2]李浩淼，王聞.基于經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源和社會保障工作的探討[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2020，543（05）：260.

[3]方敏.經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源和社會保障工作思考[J].中國商貿(mào)，2020，（11）：104-105.

[4]楊芳.經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源和社會保障工作思考研究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2019，316（11）：20+30.

作者簡介;

王玖霞（1986年6月）女，民族：蒙古族，籍貫：內(nèi)蒙古巴彥淖爾市，當(dāng)前職稱：中級經(jīng)濟師，學(xué)歷：大學(xué)本科，研究方向：人力資源與社會保障.