李 敏，方 芳，關(guān)翩翩

(1.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院,廣東 廣州510641；2.廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué) 商學(xué)院,廣東 廣州510006)

一、引 言

21世紀(jì)以來(lái)，技術(shù)革新周期越來(lái)越短，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)頭愈演愈烈，柯達(dá)、諾基亞等知名企業(yè)都因無(wú)法適應(yīng)環(huán)境變化暫時(shí)退出歷史舞臺(tái)。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境形勢(shì)，要高度警惕“黑天鵝”事件，謹(jǐn)慎防范“灰犀?！憋L(fēng)險(xiǎn)(1)習(xí)近平在省部級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)干部堅(jiān)持底線思維著力防范化解重大風(fēng)險(xiǎn)專題研討班開(kāi)班式上的講話。，即要關(guān)注環(huán)境動(dòng)態(tài)性的影響。越來(lái)越多的人已經(jīng)意識(shí)到，在瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，人力資源是企業(yè)的重要資源，決定著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。翁清雄[1]指出外部環(huán)境動(dòng)態(tài)變化的同時(shí)，內(nèi)部員工的職業(yè)態(tài)度和行為決策也在發(fā)生變化；組織人力資源管理呈現(xiàn)無(wú)邊界、易變性特征[2]，職業(yè)轉(zhuǎn)換和工作流動(dòng)成為一種普遍現(xiàn)象。在這種背景下，關(guān)注員工績(jī)效和職業(yè)承諾尤為重要，它們構(gòu)成了企業(yè)的績(jī)效基礎(chǔ)，關(guān)乎著員工的生涯發(fā)展。因此，企業(yè)需要制訂一套戰(zhàn)略規(guī)劃和解決方案，以使其內(nèi)部管理實(shí)踐動(dòng)態(tài)適應(yīng)外部環(huán)境變化，發(fā)揮人力資本對(duì)構(gòu)筑企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要作用。人力資源柔性是現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理的核心內(nèi)容和戰(zhàn)略柔性的前沿研究方向。作為一種動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力，它是企業(yè)響應(yīng)技術(shù)、市場(chǎng)變化，應(yīng)對(duì)外部環(huán)境動(dòng)態(tài)性的有效方法；作為一種人才使用方式，它是企業(yè)提升員工積極態(tài)度、行為的重要途徑，能夠解決動(dòng)態(tài)環(huán)境下的人才激勵(lì)和保存問(wèn)題。人力資源柔性的作用機(jī)制成為理論界與實(shí)踐界關(guān)注的焦點(diǎn)。

20世紀(jì)90年代以來(lái)，人力資源柔性成為解決現(xiàn)實(shí)管理問(wèn)題的一個(gè)重要視角。但該領(lǐng)域仍存在許多爭(zhēng)論：首先，人力資源功能柔性具有跨層次的內(nèi)涵，而現(xiàn)有研究大多停留在同一層面論證其對(duì)組織績(jī)效的作用[3-5]，較少關(guān)注員工表現(xiàn)。那么，其會(huì)對(duì)構(gòu)成組織績(jī)效基礎(chǔ)的員工績(jī)效和職業(yè)承諾產(chǎn)生促進(jìn)作用嗎？其次，現(xiàn)學(xué)術(shù)界大多是從人力資源功能柔性對(duì)組織或員工結(jié)果的直接作用出發(fā)，忽視了其作用機(jī)制可能存在復(fù)雜的過(guò)程，邏輯存在跳躍，需要探討、完善其中介機(jī)制[6]。組織支持感作為聯(lián)系組織與員工的重要橋梁，能否在之間起中介作用？此外，環(huán)境動(dòng)態(tài)性在其間的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在爭(zhēng)議。從組織適應(yīng)性角度看，企業(yè)需要將內(nèi)部資源與外部環(huán)境進(jìn)行匹配，或從外部獲取資源以適應(yīng)環(huán)境。作為一種企業(yè)內(nèi)部資源配置方法，人力資源功能柔性是否能始終與外部環(huán)境實(shí)現(xiàn)有效匹配、適應(yīng)？這些都存在探討空間。

基于以上問(wèn)題，本文建構(gòu)理論模型并收集企業(yè)與員工的匹配數(shù)據(jù)進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證，期望研究結(jié)果為現(xiàn)有研究提供新視角，為動(dòng)態(tài)環(huán)境下的企業(yè)管理實(shí)踐提供參考價(jià)值。

二、文獻(xiàn)綜述

人力資源柔性最早由Milliman等[7]提出，定義為企業(yè)及時(shí)、有效地適應(yīng)環(huán)境變化，快速調(diào)整人力資源配置的動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力。其維度劃分目前并未達(dá)成一致觀點(diǎn)，但現(xiàn)有研究多是圍繞數(shù)量柔性與功能柔性的二維結(jié)構(gòu)及其衍生類型進(jìn)行劃分[8-9]。數(shù)量柔性是指企業(yè)通過(guò)非典型雇傭形式，調(diào)整勞動(dòng)力投入與輸出以適應(yīng)需求波動(dòng)的動(dòng)態(tài)能力[10-11]；功能柔性是企業(yè)通過(guò)工作調(diào)整和能力鍛煉，使員工能夠承擔(dān)廣泛而靈活的工作任務(wù)[12]。與功能柔性相反，數(shù)量柔性常被認(rèn)為對(duì)組織結(jié)果或員工表現(xiàn)有負(fù)面作用，不利于企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[5]。因此，學(xué)術(shù)界多將研究目光聚焦于功能柔性，以人力資源管理實(shí)踐結(jié)果為導(dǎo)向展開(kāi)研究。

人力資源功能柔性領(lǐng)域的發(fā)展還處于起步階段，目前，該研究領(lǐng)域的結(jié)果變量主要包括組織和員工兩個(gè)層面。前者研究更為廣泛，主要聚焦于功能柔性在促進(jìn)組織績(jī)效、維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上的直接或中介作用。如劉翔宇等[13]的研究表明人力資源柔性能力中的動(dòng)態(tài)或穩(wěn)態(tài)技能柔性可以正向促進(jìn)組織適應(yīng)性績(jī)效，尹奎等[14]提出了雙元領(lǐng)導(dǎo)—柔性導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐—人力資源柔性—雙元績(jī)效的串聯(lián)中介作用。此外，環(huán)境動(dòng)態(tài)性常常作為二者關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，大多研究顯示環(huán)境動(dòng)態(tài)性發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用，人力資源柔性可以通過(guò)迅速調(diào)整、配置人力資源適應(yīng)環(huán)境變化以提升企業(yè)績(jī)效[15]。但李召敏等[16]研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)境動(dòng)態(tài)性在人力資源柔性與組織績(jī)效間不起調(diào)節(jié)作用；王林等[17]甚至研究發(fā)現(xiàn)，在高環(huán)境動(dòng)態(tài)性情境下內(nèi)部開(kāi)發(fā)人力資源不利于形成績(jī)效。

員工層結(jié)果變量包括員工的感知、態(tài)度和行為。已有研究證實(shí)功能柔性蘊(yùn)含的知識(shí)、技能使員工能承擔(dān)多元任務(wù)，進(jìn)而提升工作滿意度、工作績(jī)效和促進(jìn)組織公民行為，增強(qiáng)留職意愿和組織承諾[18-19]；但學(xué)術(shù)界特別是國(guó)內(nèi)學(xué)者多關(guān)注人力資源柔性對(duì)組織績(jī)效的作用而忽視對(duì)員工結(jié)果變量的影響[20]。

總之，人力資源功能柔性研究仍有縱深發(fā)展的空間：該領(lǐng)域存在慣性思維，本文認(rèn)為有必要從微觀層面尋求理論基礎(chǔ)，探討其是如何跨層影響員工積極態(tài)度和行為形成的。此外，企業(yè)管理實(shí)踐作用于員工表現(xiàn)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，探究?jī)烧叩闹薪闄C(jī)制，并充分考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)面臨的環(huán)境動(dòng)態(tài)性情境是很有價(jià)值的。

三、理論模型與研究假設(shè)

(一)理論模型

在不同的特定工作環(huán)境中，員工態(tài)度和行為會(huì)有顯著差異，社會(huì)認(rèn)知理論能夠解釋這一現(xiàn)象。在企業(yè)實(shí)施人力資源功能柔性時(shí)，身處組織內(nèi)的員工會(huì)接收到企業(yè)釋放的可用環(huán)境信息，經(jīng)自我加工處理形成個(gè)人主觀感知并影響自身態(tài)度和行為選擇，因此組織支持感可作為企業(yè)管理與員工態(tài)度或行為的有效連接。

社會(huì)認(rèn)知理論往往需要跟其他理論互為補(bǔ)充來(lái)解釋整個(gè)理論框架。社會(huì)交換理論對(duì)組織內(nèi)部成員的行為表現(xiàn)具有很好的解釋力，其在組織中的價(jià)值往往是，當(dāng)員工感知到組織尤其是在不穩(wěn)定不確定的環(huán)境之中的組織對(duì)自己的重視投入與認(rèn)可支持，感知到生存與發(fā)展能力在困難時(shí)期得到提升，會(huì)產(chǎn)生積極的情感責(zé)任和回報(bào)動(dòng)機(jī)，驅(qū)動(dòng)自我通過(guò)積極表現(xiàn)如付出績(jī)效、作出承諾回報(bào)組織，以維系與組織的社會(huì)交換關(guān)系[21]。

但是，員工的積極表現(xiàn)僅僅依靠主觀動(dòng)力是不夠的，還依賴企業(yè)客觀上對(duì)員工培訓(xùn)技能、激發(fā)意愿及提供機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)人力資源功能柔性管理可通過(guò)提升員工能力、動(dòng)機(jī)和給予機(jī)會(huì)來(lái)提升其績(jī)效。

在研究企業(yè)內(nèi)部資源與外部環(huán)境的匹配過(guò)程時(shí)，環(huán)境動(dòng)態(tài)性是不可忽視的重要權(quán)變因素，企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，內(nèi)部會(huì)相應(yīng)調(diào)整行為，由外而內(nèi)的牽動(dòng)式變化會(huì)對(duì)企業(yè)及內(nèi)部成員產(chǎn)生影響。

基于以上分析，人力資源功能柔性通過(guò)組織支持感對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效和職業(yè)承諾產(chǎn)生影響，環(huán)境動(dòng)態(tài)性在功能柔性與組織支持感間起調(diào)節(jié)作用，并在整個(gè)模型中起第一階段被調(diào)節(jié)的中介作用。由此，構(gòu)建本文的理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

(二)研究假設(shè)

1.人力資源功能柔性與任務(wù)績(jī)效

人力資源功能柔性是指企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)輪崗、工作設(shè)計(jì)等實(shí)踐賦予員工多元知識(shí)、技能和能力，使員工能夠承擔(dān)廣泛而靈活的工作任務(wù)[12]。任務(wù)績(jī)效是企業(yè)依據(jù)組織架構(gòu)和崗位說(shuō)明規(guī)定、規(guī)范的，與職務(wù)內(nèi)容和工作產(chǎn)出相關(guān)的關(guān)聯(lián)工作結(jié)果評(píng)價(jià)的一種績(jī)效指標(biāo)，它離不開(kāi)個(gè)體的知識(shí)、技能和能力，是組織績(jī)效產(chǎn)出的基礎(chǔ)。人力資源管理實(shí)踐作為工作場(chǎng)所的情景因素，是塑造員工態(tài)度和行為的有力手段，它的往復(fù)運(yùn)動(dòng)可能帶來(lái)員工的高敬業(yè)度和高貢獻(xiàn)度。

文獻(xiàn)表明，人力資源實(shí)踐能夠提升個(gè)體能力、激發(fā)個(gè)體動(dòng)機(jī)、提供個(gè)體機(jī)會(huì)[22-23]。企業(yè)人力資源功能柔性管理實(shí)踐為員工提供了不同類型的資源支持，賦予了員工復(fù)合型技能和任務(wù)轉(zhuǎn)換的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造了有利于員工職業(yè)發(fā)展的工作環(huán)境?；谏鐣?huì)交換理論，在感知到組織的關(guān)懷、支持和認(rèn)同后，為了回報(bào)組織以及與組織保持長(zhǎng)期有效的高質(zhì)量社會(huì)交換關(guān)系，員工會(huì)產(chǎn)生互惠、雙贏的主觀動(dòng)力[24]和行為傾向，以有效、高效的方法完成任務(wù)要求，提高績(jī)效水平[22,25]。根據(jù)AMO理論[26]，員工的高績(jī)效不僅依賴于主觀動(dòng)力，也依賴于客觀條件。企業(yè)實(shí)施人力資源功能柔性就是通過(guò)為員工提供職業(yè)技能(A)、職業(yè)自主(M)和職業(yè)機(jī)會(huì)(O)，賦予員工廣泛而靈活的人力資本，使員工不僅有主觀意愿，而且有客觀機(jī)會(huì)與能力投資自身與工作，產(chǎn)生高績(jī)效。

基于此，提出如下假設(shè)：

H1a：企業(yè)人力資源功能柔性對(duì)員工任務(wù)績(jī)效有跨層次的正向促進(jìn)作用。

2.人力資源功能柔性與職業(yè)承諾

職業(yè)承諾既可被認(rèn)為是一種個(gè)體基于職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)喜愛(ài)的情感態(tài)度，也可被認(rèn)為是一種個(gè)體卷入職業(yè)追求職業(yè)目標(biāo)的行為或行為傾向。隨著外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，組織內(nèi)部職業(yè)生涯管理也呈現(xiàn)易變特征，以雇傭換取承諾的觀念已經(jīng)過(guò)時(shí)，職業(yè)承諾的價(jià)值逐漸凸顯。目前，學(xué)界對(duì)于人力資源管理實(shí)踐與組織承諾的關(guān)系已有大量研究，但是與職業(yè)承諾關(guān)系的研究則較少。而且，現(xiàn)有研究表明人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織承諾的促進(jìn)作用需要通過(guò)提升職業(yè)承諾來(lái)實(shí)現(xiàn)[27-28]，即職業(yè)承諾是形成組織承諾的前提。

易變職業(yè)生涯時(shí)代，員工的職業(yè)態(tài)度由以組織忠誠(chéng)換取發(fā)展、追求職級(jí)晉升轉(zhuǎn)向追求自我職業(yè)生涯發(fā)展、掌握職業(yè)技能。他們?cè)谝庾陨淼穆殬I(yè)喜好和價(jià)值認(rèn)同，重視工作流動(dòng)和經(jīng)驗(yàn)積累，追求職業(yè)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，希望憑借知識(shí)、技能和能力的終身獲得和持續(xù)發(fā)展適應(yīng)易變性職業(yè)發(fā)展模式，同時(shí)職業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展也會(huì)提升員工的職業(yè)承諾[29]。企業(yè)人力資源功能柔性是組織環(huán)境和員工因素共同作用的結(jié)果，不僅包含組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的認(rèn)可和支持，而且體現(xiàn)了員工職業(yè)發(fā)展技能掌握和資本積累的生涯掌控力[30]。這不僅促進(jìn)了員工完成任務(wù)的自主性和實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的動(dòng)力，也代表著企業(yè)對(duì)員工能力的信任和認(rèn)可，會(huì)給員工傳遞企業(yè)想要長(zhǎng)久投資自己，與自己保持長(zhǎng)期的、互惠的員工-組織關(guān)系的信號(hào)，從而使員工對(duì)當(dāng)前狀態(tài)和未來(lái)職業(yè)前景作出積極評(píng)估[31]。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工為了持續(xù)保持和組織高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系，持續(xù)獲得組織對(duì)自身職業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的支持，會(huì)降低離職意愿，提高職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)承諾[22]。

基于此，提出如下假設(shè)：

H1b：企業(yè)人力資源功能柔性對(duì)員工職業(yè)承諾有跨層次的正向促進(jìn)作用。

3.組織支持感的中介作用

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，人力資源管理信號(hào)通過(guò)塑造員工感知引起員工態(tài)度和行為的變化[32]。組織支持感是員工對(duì)組織重視其付出和關(guān)心其幸福的綜合感知，作為連接組織與員工關(guān)系的重要橋梁，其可以解釋企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工表現(xiàn)的作用過(guò)程[33]。已有研究也表明，組織支持感能被人力資源管理實(shí)踐顯著預(yù)測(cè)[34]。人力資源功能柔性包含了培訓(xùn)輪崗、工作設(shè)計(jì)等組織各項(xiàng)資源的投入和員工人力資本的獲得[30]，當(dāng)企業(yè)實(shí)施功能柔性，提供員工職業(yè)能力提升和發(fā)展的支持性環(huán)境時(shí)，員工會(huì)在自我成長(zhǎng)中加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，產(chǎn)生組織支持感，進(jìn)而增加對(duì)工作的責(zé)任感和對(duì)角色的歸屬感。

具體來(lái)說(shuō)，組織支持感在功能柔性與任務(wù)績(jī)效間發(fā)揮中介作用主要基于兩點(diǎn)：首先，人力資源功能柔性通過(guò)賦予員工復(fù)合型技能和橫向/垂直工作輪換的機(jī)會(huì)，客觀創(chuàng)造了為員工提供職業(yè)技能(A)、職業(yè)自主(M)、職業(yè)機(jī)會(huì)(O)的工作環(huán)境，刺激員工形成對(duì)企業(yè)支持自身職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的感知，構(gòu)成員工投資自身與工作、產(chǎn)出高績(jī)效的客觀基礎(chǔ)。其次，人力資源功能柔性包含著組織對(duì)員工的關(guān)心、重視和認(rèn)同，組織愿意為員工的成長(zhǎng)發(fā)展投入付出意味著組織想與員工保持持久良好的社會(huì)交換關(guān)系，這會(huì)刺激員工形成組織支持感知。基于社會(huì)交換理論，為了回報(bào)組織提供的福利和機(jī)會(huì)，為了持續(xù)獲得組織職業(yè)生涯管理支持，員工會(huì)積極履行職責(zé)，提高任務(wù)績(jī)效[25]。

組織支持感在功能柔性與職業(yè)承諾間發(fā)揮中介作用主要基于：在易變職業(yè)生涯時(shí)代，職業(yè)承諾的價(jià)值優(yōu)先于組織承諾，關(guān)注員工終身就業(yè)的能力愈發(fā)重要。人力資源功能柔性可以促進(jìn)員工職業(yè)能力的提升和發(fā)展，使員工產(chǎn)生組織支持感，認(rèn)為自身與企業(yè)是目標(biāo)與利益一致的、互惠合作的共同體。員工在感知組織對(duì)自己的重視、肯定，自我的角色認(rèn)同需要被滿足及自我的生存發(fā)展能力得到提升的過(guò)程中，會(huì)引發(fā)成就感、責(zé)任感和獲益感等一系列積極的情緒輸出和行為傾向[35-37]，進(jìn)而會(huì)增強(qiáng)職業(yè)承諾以維持這種良好的交換關(guān)系，達(dá)到組織穩(wěn)定發(fā)展和自我職業(yè)成長(zhǎng)的雙贏局面。

基于此，提出如下假設(shè)：

H2：組織支持感在企業(yè)人力資源功能柔性和員工任務(wù)績(jī)效(H2a)以及和員工職業(yè)承諾(H2b)間起跨層次中介作用。

4.環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)作用

環(huán)境動(dòng)態(tài)性包括技術(shù)和市場(chǎng)動(dòng)態(tài)性兩個(gè)方面，是組織外部環(huán)境的關(guān)鍵特征變量和預(yù)測(cè)行動(dòng)結(jié)果的重要情境因素[38]。組織變化是適應(yīng)環(huán)境變化的選擇，動(dòng)態(tài)環(huán)境要求企業(yè)具備及時(shí)有效調(diào)整人力資源的動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力，因而，功能柔性在動(dòng)態(tài)環(huán)境中的需求更大。當(dāng)技術(shù)發(fā)展和市場(chǎng)需求日新月異、外部環(huán)境高度動(dòng)態(tài)時(shí)，企業(yè)內(nèi)部原有的人力資本池會(huì)因知識(shí)、技能、能力范圍狹窄，難以及時(shí)、有效地適應(yīng)和應(yīng)對(duì)外部變化，滿足外部需求，人力資源的穩(wěn)定平衡則被打破，員工需要消耗更多的時(shí)間、精力和資源，致使心理資本受損。對(duì)員工而言，環(huán)境動(dòng)態(tài)性、人力資源功能柔性分別是來(lái)自企業(yè)內(nèi)外的情境信息。企業(yè)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中實(shí)施人力資源功能柔性，會(huì)使員工獲取廣泛而靈活的知識(shí)、技能和能力，降低其承擔(dān)新任務(wù)、適應(yīng)新角色所需的時(shí)間、精力及成本[39]，根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，員工會(huì)接收到企業(yè)釋放的可用環(huán)境信息，產(chǎn)生組織支持感。

基于此，提出如下假設(shè)：

H3：環(huán)境動(dòng)態(tài)性正向調(diào)節(jié)人力資源功能柔性與組織支持感的正向關(guān)系，即環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高，功能柔性對(duì)組織支持感的正向作用越強(qiáng)，反之則越弱。

環(huán)境的動(dòng)態(tài)性對(duì)企業(yè)柔性能力的呼喚以及企業(yè)柔性能力對(duì)環(huán)境動(dòng)態(tài)性的響應(yīng)被越來(lái)越多的學(xué)者關(guān)注。已有研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)境動(dòng)態(tài)性正向調(diào)節(jié)功能柔性與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，其在人力資源功能柔性影響員工表現(xiàn)過(guò)程中發(fā)揮的情境作用不可忽視。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論、社會(huì)交換理論和AMO理論，當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境動(dòng)態(tài)性高時(shí)，企業(yè)內(nèi)部也會(huì)發(fā)生調(diào)整變化，人力資源功能柔性可以通過(guò)提供職業(yè)技能(A)、職業(yè)自主(M)和職業(yè)機(jī)會(huì)(O)支持，賦予員工廣泛而靈活的人力資本，增強(qiáng)其在動(dòng)態(tài)環(huán)境中的生涯掌控力和工作能動(dòng)性；同時(shí)，困難情境(外部環(huán)境動(dòng)態(tài)性高)下的組織支持、重視和認(rèn)可更易激發(fā)員工的積極情緒和行為傾向，促使員工以較高的工作績(jī)效和較強(qiáng)的職業(yè)承諾來(lái)回報(bào)組織[25]。

基于H2a、2b和H3，提出如下假設(shè)：

H4：環(huán)境動(dòng)態(tài)性正向調(diào)節(jié)人力資源功能柔性通過(guò)組織支持感對(duì)員工任務(wù)績(jī)效(H4a)和職業(yè)承諾(H4b)的間接效應(yīng)，即環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高，這種間接效應(yīng)越強(qiáng)，反之則越弱。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本來(lái)源

研究選取深圳市P區(qū)企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象，該區(qū)發(fā)展處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，面臨建設(shè)粵港澳大灣區(qū)、廣深科技創(chuàng)新走廊等重大戰(zhàn)略機(jī)遇，環(huán)境動(dòng)態(tài)性高。課題組選擇了具有代表性的300多家目標(biāo)企業(yè)，并逐一與員工進(jìn)行配對(duì)編號(hào)；通過(guò)電子郵箱進(jìn)行了4輪問(wèn)卷填寫邀請(qǐng)，成功送達(dá)334封，回收企業(yè)問(wèn)卷89份，員工問(wèn)卷1 055份。最終符合要求的有44家企業(yè)和662份員工配對(duì)數(shù)據(jù)，基本情況如表1所示。

表1 樣本基本情況

(二)變量測(cè)量

量表均來(lái)自國(guó)際一流期刊，具有較高的信效度，從1到5分，分值越大代表程度越高。

人力資源功能柔性(HRFF)：源于Bhattacharya 等[40]開(kāi)發(fā)的人力資源柔性量表的一個(gè)維度。該量表由人力資源經(jīng)理評(píng)價(jià)，信度為0.849。

任務(wù)績(jī)效(TP)：采用Farh 等[41]開(kāi)發(fā)使用的任務(wù)績(jī)效量表，信度為0.877。

職業(yè)承諾(CC)：采用Gary開(kāi)發(fā)，翁清雄等[42]翻譯的職業(yè)承諾量表，信度為0.950。

組織支持感(POS)：采用Eisenberger等[43]開(kāi)發(fā)的組織支持感量表，問(wèn)卷在剔除反向題項(xiàng)后，信度為0.946。

環(huán)境動(dòng)態(tài)性(ED)：借鑒Milliken[44]的量表衡量，包括技術(shù)動(dòng)態(tài)性(TD)和市場(chǎng)動(dòng)態(tài)性(MD)。量表被廣泛運(yùn)用于東西方企業(yè)情境[45]，信度和效度得到保證。在剔除項(xiàng)目“在我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中，很難預(yù)測(cè)未來(lái)3年的技術(shù)發(fā)展”(t值明顯低于其他項(xiàng)目)后，量表信度為0.874。

控制變量：本文參照已有研究采用的普遍方法[27,34]，將企業(yè)層面的企業(yè)性質(zhì)和員工層面的性別、年齡、學(xué)歷作為控制變量加以控制。

(三)信度與效度分析

問(wèn)卷總體α值為0.912，各量表α值均大于0.8，信度良好。通過(guò)Mplus 7進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表2所示。研究發(fā)現(xiàn)，基準(zhǔn)模型的擬合卡方自由度比(χ2/df<5)、近似均方根誤差(RMSEA<0.08)、成長(zhǎng)擬合指數(shù)(IFI>0.9)和比較擬合指數(shù)(CFI>0.9)均在可接受范圍內(nèi)，構(gòu)念區(qū)分效度良好。

表2 驗(yàn)證性因子分析

五、分析結(jié)果

(一)相關(guān)性分析

運(yùn)用SPSS24.0進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表3所示。員工的任務(wù)績(jī)效、職業(yè)承諾與性別均為顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；與年齡、學(xué)歷均為顯著的正相關(guān)關(guān)系；組織支持感與任務(wù)績(jī)效和職業(yè)承諾均顯著正相關(guān)。人力資源功能柔性與企業(yè)性質(zhì)顯著負(fù)相關(guān)，與環(huán)境動(dòng)態(tài)性顯著正相關(guān)。結(jié)果為后續(xù)路徑檢驗(yàn)提供了方向和基礎(chǔ)。方差膨脹因子VIF<10，自變量與因變量不存在多重共線性問(wèn)題。

表3 變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)關(guān)系

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

在假設(shè)檢驗(yàn)之前，運(yùn)用HLM 7軟件，對(duì)層1變量任務(wù)績(jī)效、職業(yè)承諾、組織支持感構(gòu)建零模型計(jì)算方差成分，檢驗(yàn)跨層次方法的適用性[46]。結(jié)果顯示，任務(wù)績(jī)效、職業(yè)承諾和組織支持感的組內(nèi)方差σ2、組間方差τ00、組內(nèi)一致性ICC(1)、組間一致性ICC(2)分別為(0.32，0.08，0.20，0.74)、(0.43，0.12，0.22，0.77)和(0.49，0.15，0.23，0.78)。以上ICC(1)均大于0.06，ICC(2)均大于0.7，因此，模型有必要進(jìn)行跨層次檢驗(yàn)。

(1)主效應(yīng)。在Mplus 7軟件中建立人力資源功能柔性跨層次影響員工任務(wù)績(jī)效和職業(yè)承諾的直接作用模型。檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示:人力資源功能柔性對(duì)任務(wù)績(jī)效(β=0.144，p<0.05)、職業(yè)承諾(β=0.246，p<0.01)和組織支持感(β=0.217，p<0.05)均有顯著的促進(jìn)作用。假設(shè)H1a和假設(shè)H1b得到支持。

表4 直接效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

(2)中介效應(yīng)。在 Mplus 7軟件中建立組織支持感對(duì)人力資源功能柔性與員工任務(wù)績(jī)效和職業(yè)承諾的中介作用模型。中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示：組織支持感在人力資源功能柔性和任務(wù)績(jī)效之間的中介作用顯著(β=0.143)，蒙特卡洛95%的置信區(qū)間是(0.019，0.283)，在人力資源功能柔性和職業(yè)承諾之間的中介作用顯著(β=0.155)，95% 置信區(qū)間是(0.020，0.312)。假設(shè)H2a和H2b得到支持。

表5 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

(3)調(diào)節(jié)效應(yīng)。在 Mplus 7軟件中對(duì)全模型進(jìn)行路徑分析。以環(huán)境動(dòng)態(tài)性均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)驗(yàn)證其調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如表6所示。高低調(diào)節(jié)效應(yīng)差值為-0.358(SE=0.150，p<0.05)，95% 置信區(qū)間為(0.077，0.643)，環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)功能柔性與組織支持感的負(fù)向調(diào)節(jié)作用顯著。假設(shè)3得到反向支持。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

(4)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。如表7所示，檢驗(yàn)結(jié)果為：①在環(huán)境動(dòng)態(tài)性水平高和低的情況下，組織支持感在人力資源功能柔性與任務(wù)績(jī)效間的中介作用差異顯著，高低差值為-0.264(SE=0.103，p<0.01)，95% 置信區(qū)間是(-0.066，-0.012)。②在環(huán)境動(dòng)態(tài)性水平高和低的情況下，組織支持感在人力資源功能柔性與職業(yè)承諾間的中介作用差異顯著，高低差值為-0.285(SE=0.105，p<0.01),95% 置信區(qū)間是(-0.071，-0.013)。以上被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，即環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高，人力資源功能柔性通過(guò)組織支持感對(duì)任務(wù)績(jī)效和職業(yè)承諾的中介作用越弱，反之越強(qiáng)。假設(shè)H4a和H4b得到反向支持。

表7 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

六、結(jié)論與討論

為解釋人力資源功能柔性對(duì)員工積極態(tài)度和行為的內(nèi)在作用機(jī)制，構(gòu)建了一個(gè)跨層的被調(diào)節(jié)的中介模型。研究發(fā)現(xiàn)，人力資源功能柔性對(duì)員工任務(wù)績(jī)效和職業(yè)承諾有正向促進(jìn)作用，組織支持感起中介作用，環(huán)境動(dòng)態(tài)性弱化了功能柔性通過(guò)組織支持感對(duì)任務(wù)績(jī)效和職業(yè)承諾的促進(jìn)作用。

研究具有一定的理論貢獻(xiàn)。首先，研究選擇任務(wù)績(jī)效和職業(yè)承諾作為結(jié)果變量，將企業(yè)層面和員工層面變量合理匹配構(gòu)建理論模型，探索人力資源功能柔性的跨層次作用機(jī)制，突破了國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界在單一層面研究其影響的慣性思維，并充分結(jié)合易變生涯時(shí)代的員工特點(diǎn)，基于組織行為視角探索微觀理論基礎(chǔ)，深刻揭示了兩者尤其是職業(yè)承諾對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值。其次，研究證明組織支持感可以作為一種認(rèn)知因素，有效聯(lián)系企業(yè)管理實(shí)踐與員工績(jī)效結(jié)果，完善了環(huán)境—認(rèn)知—態(tài)度/行為的解釋邏輯，豐富了中介機(jī)制研究[6]。最后，研究發(fā)現(xiàn)了一些超乎預(yù)期的有趣結(jié)論，即環(huán)境動(dòng)態(tài)性起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。通過(guò)文獻(xiàn)梳理，研究認(rèn)為原因在于：第一，超過(guò)了一定閾值的環(huán)境動(dòng)態(tài)性非但不能促使企業(yè)有效適應(yīng)、變革、發(fā)展，反而會(huì)制造壓力源使員工心理資本受損，認(rèn)知評(píng)價(jià)降低。第二，當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化，企業(yè)需要獲取與新環(huán)境相匹配的異質(zhì)性知識(shí)、技能、資源及信息，彌補(bǔ)企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品技術(shù)的不足和人力資本的欠缺[47]，而功能柔性側(cè)重內(nèi)部資源的配置利用，難以有效實(shí)現(xiàn)與外部環(huán)境的互動(dòng)或匹配外部環(huán)境存在時(shí)滯，當(dāng)環(huán)境變化越迅速、越劇烈，匹配難度也越大，越不利于員工積極態(tài)度和行為形成[48]。

研究為企業(yè)應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境變化，完善員工生涯管理提供了借鑒：第一，關(guān)注內(nèi)部管理實(shí)踐與外界環(huán)境變化的匹配。一是建立或雇用專業(yè)化的市場(chǎng)分析和行業(yè)分析團(tuán)隊(duì)，識(shí)別、分析外部環(huán)境變化，以防由于響應(yīng)不及時(shí)或投入不合理降低匹配的時(shí)效性和有效性。二是搭建柔性管理系統(tǒng)，通過(guò)工作設(shè)計(jì)、輪崗培訓(xùn)、學(xué)習(xí)型和扁平化組織等實(shí)踐提高內(nèi)部柔性，通過(guò)合作、競(jìng)爭(zhēng)、學(xué)習(xí)和引進(jìn)等方式促進(jìn)外部資源內(nèi)部化。第二，關(guān)注動(dòng)態(tài)環(huán)境下的員工心理訴求和職業(yè)發(fā)展。一是給予員工足夠的關(guān)懷、認(rèn)同和支持，調(diào)動(dòng)其積極情緒，增強(qiáng)內(nèi)部人力資源穩(wěn)定性。二是通過(guò)提供豐富的技能培訓(xùn)，賦予寬廣的工作職責(zé)，安排挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，增強(qiáng)易變生涯時(shí)代員工可就業(yè)力，激發(fā)其責(zé)任感和獲益感，使其以積極表現(xiàn)回報(bào)組織。