鄭華亮

摘要：隨著時代與社會的發(fā)展，計算機技術已經(jīng)成為了人們生活以及日常辦公中不可或缺的重要工具，尤其是近幾年來，大數(shù)據(jù)以及云計算已經(jīng)成為企業(yè)管理當中的重要手段，對一個企業(yè)的管發(fā)展有著至關重要的作用。它不僅可以幫助企業(yè)提升業(yè)務管理的作用，同時對于企業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)起著非常重要的作用。從當前時代發(fā)展的角度來看，利用大數(shù)據(jù)進行人力資源分析，能夠更好的幫助人力資源部門進行人員的招聘、人才的測評以及對人才進行合理的培訓、管理、薪酬的配比以及員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃等等。在介紹了大數(shù)據(jù)給予人力資源管理帶來幫助的同時，也要加強安全方面的翻番問題，提高網(wǎng)絡安全意識以及安全防護措施，實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理模式，高效率的管理方式，進一步的增強企業(yè)的競爭力。

關鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源管理 應用與思考

一、相關概述

（一）引言

大數(shù)據(jù)時代的到來，對企業(yè)和人力資源管理工作而言，是一次全新的發(fā)展機遇。我們抓住機遇，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。充分利用大數(shù)據(jù)進行人力資源分析能夠幫助企業(yè)更好地開展人力資源發(fā)展規(guī)劃、人才招聘配置、人才開發(fā)與運用和薪酬管理等工作。應用大數(shù)據(jù)對人力資源管理工作既有理想意義也有現(xiàn)實意義，對企業(yè)不斷提高人力資源管理工作的整體效率及水平有著重要作用。隨處可見的大數(shù)據(jù)信息，以及IT行業(yè)的各大巨頭都參與到了大數(shù)據(jù)的研發(fā)當中，可以說大數(shù)據(jù)的商業(yè)應用第一人邁爾-舍恩伯格，他的前瞻性的理念，推動了一個時代的發(fā)展。具有巨大的商業(yè)價值和社會價值。大數(shù)據(jù)時代帶來的變化是翻天覆地的，在改變了人們以往的習慣性思維的同時，也對于人們的科技革新，思維理念的發(fā)展同樣起到了巨大的推動作用。大數(shù)據(jù)時代，人力資源的管理同樣出現(xiàn)了前所未有的變化，或大或小的企業(yè)都會因此受到了影響，從而一改以往企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。作為集團的一名員工，我深知大數(shù)據(jù)對于企業(yè)員工帶來的巨大的影響，我一定會盡自己最大努力去抓住這次機遇，使企業(yè)更新升級。人力資源管理不再浮于表面而是要進入到了深層次的分析當中。在利用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)人力資源管理的同時，還要注意網(wǎng)絡信息安全，確保員工信息的安全保障的同時，還要防止外來黑客的襲擊，做好防護工作才是推動企業(yè)人力資源管理的關鍵。

（二）人力資源信息化發(fā)展現(xiàn)狀

在互聯(lián)網(wǎng)+的時代，信息化、數(shù)據(jù)化的已經(jīng)成為了全球化的一種常態(tài)。最常見的一些數(shù)據(jù)化現(xiàn)象有：百度將我們的個人信息以及檢索信息數(shù)據(jù)化、騰訊將我們的交際圈數(shù)據(jù)化、自媒體將我們的新聞數(shù)據(jù)化、淘寶將我們的購買力數(shù)據(jù)化，因此數(shù)據(jù)化對于現(xiàn)在的我們來說是一個普遍常見的現(xiàn)象。而對于人力資源來講，數(shù)據(jù)化同樣存在，每年社會最大的就業(yè)問題中從人才招聘開始，數(shù)據(jù)化無處不在，員工基本信息、工作能力以及衡量標準、季度、年度的業(yè)績情況，可以說人力資源同樣離不開數(shù)據(jù)，這些都需要數(shù)據(jù)去統(tǒng)計。近幾年來，隨著各種人力資源管理軟件的出現(xiàn)，更是大大加快了人力資源的管理效率。目前人力資源仍處于信息的基礎整合階段，在未來的發(fā)展過程中，如何對數(shù)據(jù)進行存儲、處理以及分析將會成為人力資源管理一個重大挑戰(zhàn)，當然同樣也是一個機遇。目前人力資源數(shù)據(jù)化應當采取數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)管理、以及數(shù)據(jù)分析三個方面進行著手處理，當然這當中很多事情需要第三方企業(yè)提供幫助，企業(yè)在實現(xiàn)自我創(chuàng)新的同時，將人力資源管理結(jié)合大數(shù)據(jù)作為首要任務二者一起更新?lián)Q代。

二、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應用價值

（一）大數(shù)據(jù)在招聘當中的應用

利用大數(shù)據(jù)能夠更好的了解應聘者的信息，相比傳統(tǒng)的人工看簡歷的方式而言，采取人工智能的方式大數(shù)據(jù)分析，幫助企業(yè)找到更合適某份工作的人選。當然這是一個長期的工作，需要人才自身、企業(yè)、以及中介機構(gòu)都要能夠做好本職的工作，能夠?qū)⑿畔⒑侠淼拇嫒腚娔X檔案，并且形成模型，進而形成一個無形的人才管理市場。當這樣一個無形的人才市場成型之后，就能夠幫助企業(yè)找到更適合企業(yè)的人才。數(shù)據(jù)將成為人才招聘的一個平臺，計算機應用幫助企業(yè)建立模型，進一步幫助企業(yè)進行人才的選擇。傳統(tǒng)的招聘模式雖然能夠招到高質(zhì)量的人才，但是流程過于復雜，效率過于低下，所以淘汰成為必然的一種趨勢。因此大數(shù)據(jù)的模式進行人才的招聘將會成為新時代招聘人才的方式。幫助企業(yè)實現(xiàn)雙贏：能夠?qū)崿F(xiàn)質(zhì)量和效率完美平衡。企業(yè)集團招聘人才的方式一直比較傳統(tǒng)，目前也加入了大數(shù)據(jù)的使用當中，相信未來一定能夠?qū)崿F(xiàn)大數(shù)據(jù)的人才招聘。目前已經(jīng)有許多互聯(lián)網(wǎng)大公司已經(jīng)著手在進行相關操作，國外許多企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了基本的數(shù)據(jù)儲備，這些數(shù)據(jù)已經(jīng)很好的幫助一些大企業(yè)獲得一些非學霸型的人才，幫助企業(yè)實現(xiàn)科教興國，人才強國的最終目的。

（二）人才挖掘中的大數(shù)據(jù)應用

人才挖掘也是企業(yè)發(fā)展的關鍵，不同的人才適合不同的崗位。每個人也都有著各自擅長的方面，而人才的挖掘，不僅只是從知識的層面進行挖掘，要從能力、興趣、愛好、知識、性格對人才進行全方位的測評，綜合了解人才的各方面能力和特點，才能夠得出最終的評價。對于企業(yè)集團而言，一直采取的是傳統(tǒng)的專家評估的方式、而對于人才的檢驗都是通過人工出卷的方式，對于人才的評定有一定的人為因素包含在其中，因此并不是十分的正確，只有利用大數(shù)據(jù)技術，將數(shù)據(jù)挖掘和人才測評有機的結(jié)合在一起，才能夠充分的對人才進行測評，最終實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置。

（三）薪酬管理與大數(shù)據(jù)的應用

大多數(shù)的單位都具有人才的數(shù)據(jù)與有關人才的相關信息的統(tǒng)計，包括了人才的基本信息、流動數(shù)據(jù)、培訓情況以及員工的教育情況等等。將人才的數(shù)據(jù)有機的結(jié)合到一起，就能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)薪酬以及績效體系的優(yōu)化。一個企業(yè)的績效薪酬體系是企業(yè)留住人才的關鍵，因此完善薪酬與績效體系，是企業(yè)人力資源管理當前所面對的挑戰(zhàn)。通過大數(shù)據(jù)分析，就能夠分析出哪些因素是提高員工業(yè)績的關鍵、員工當中業(yè)績較好的員工的特征、哪類員工容易出現(xiàn)錯誤、哪些環(huán)節(jié)容易導致公司出現(xiàn)損失、相比傳統(tǒng)人為操作大數(shù)據(jù)將更加詳細和高效的幫助人們進行薪酬與績效的管理，這些都是大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢。

三、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.應用效力不強

目前大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的一個重要作用。但是企業(yè)對于大數(shù)據(jù)的應用效率卻比較低，絕大部分企業(yè)沒有利用技術創(chuàng)新及設備的更新來完善大數(shù)據(jù)的應用。有些企業(yè)即使應用大數(shù)據(jù)平臺，也只是僅僅局限于常規(guī)性的管理，沒有建立一套完備的數(shù)據(jù)化人力資源管理系統(tǒng)。對各項數(shù)據(jù)的整理收集及其應用的能力比較低，從而限制了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用，在很大程度上限制了人力資源管理的效果。

2.缺乏先進的管理模式

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)深入人心。因此，進行先進的人力資源管理具有一定的難度，尤其是進行創(chuàng)新。受到傳統(tǒng)管理模式的局限性。其管理在一定程度上會阻礙企業(yè)的發(fā)展壯大。在大數(shù)據(jù)的今天，一定要讓企業(yè)的管理者進行一個思想轉(zhuǎn)變，并對人力資源管理模式進行一定程度的創(chuàng)新。如何利用大數(shù)據(jù)的人力資源管理模式進行發(fā)展，需要從基礎做起，并逐漸達到一個深層次，全面的深化改革。筆者發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)的人力資源管理的一個過程中，我們會發(fā)現(xiàn)管理人員對于員工極其苛刻，在管理的制度方面也嚴重存在不足，不會對所掌握的信息進行合理化的利用。即使有時候會進行利用，也是在員工進行調(diào)動的情況下運用的，但是這些信息的管理模式并不先進，即便是在運用的過程中也非常的不靈活。另一方面，受傳統(tǒng)的管理模式的影響，企業(yè)對員工管理也沒有遵循以人為本的原則，員工所創(chuàng)造的價值根本無法得到體現(xiàn)，企業(yè)對員工缺乏一個人性關懷。這將影響企業(yè)的發(fā)展壯大。在大數(shù)據(jù)的時代，我們必須進行一個根本性的變革，從而更好的促進企業(yè)發(fā)展。

3.缺乏完善的應用體系

人力資源管理的應用必須需要完善大數(shù)據(jù)應用體系。多數(shù)企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，沒有建立一系列的完善的應用體系，對于如何應用大數(shù)據(jù)，更新數(shù)據(jù)等沒有建立起一個完善的程序。這將導致國內(nèi)大部分企業(yè)在人力資源管理中不能正確的利用大數(shù)據(jù)，從而使員工的人力資源的信息化水平比較低，難以發(fā)揮。眾多周知，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展壯大具有促進作用。因此我們必須完善大數(shù)據(jù)應用體系，進行人力資源管理。

四、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理應用中的對策建議

1.構(gòu)建信息平臺，提升應用效力

強化人力資源管理，是大數(shù)據(jù)應用的一個重點，關鍵就是要全面構(gòu)建有效的信息平臺。因此必須借助現(xiàn)代化的信息技術。并且建立完善的信息平臺，通過一系列設備的更新，對人力資源管理的一些數(shù)據(jù)及其信息進行廣泛的收集，形成人力資源管理的數(shù)據(jù)庫，并借助大數(shù)據(jù)對整個數(shù)據(jù)庫的信息進行共享。這樣就能夠在整個人力資源管理的過程中應用大數(shù)據(jù)，最大程度上提升人力資源管理的效率。另一方面，必須要根據(jù)人力資源管理情況及其發(fā)展戰(zhàn)略對接信息化的平臺進行維護以及更新。在現(xiàn)有的基礎上，全面服務于人力資源的工作，不斷的強化對數(shù)據(jù)的應用，從而促進企業(yè)的發(fā)展壯大。

2.對管理模式進行改革

在傳統(tǒng)企業(yè)管理模式之中，企業(yè)對員工的一些基本信息沒有辦法整合，對于員工的認識也不夠全面。因此，管理工作不夠到位。在新的時代背景下，企業(yè)應當重新規(guī)劃人力資源管理的流程，積極創(chuàng)新管理的模式，采用多種方式了解企業(yè)員工的信息對其進行調(diào)查。只有做到這樣，才能夠?qū)T工的個人能力形成一個比較準確全面的了解，能夠把員工分配到適合自己的工作崗位上，發(fā)揮了更大的價值。另一方面，還需要在管理模式中把人才建設作為重點。對于大數(shù)據(jù)進行合理化的利用，對企業(yè)的需求進行一個全方面的了解，并進行相關統(tǒng)計。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，為員工提供一個良好的發(fā)展環(huán)境，促進員工素質(zhì)的提升。

3.完善人才培養(yǎng)體系

企業(yè)生存與發(fā)展的動力是人才，企業(yè)要進行一個全面，持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就必須完善以往的方案及其政策，在項目落實的過程中，針對性的培養(yǎng)相關人才，讓人才在培訓與學習的過程中，提升企業(yè)的綜合能力，在人才培養(yǎng)發(fā)展的階段，企業(yè)應當對人才進行一個適當?shù)莫剟罴捌鋺土P，使員工的利益得到最大程度的保護與重視。使企業(yè)人力資源管理的效率得到提升，也要根據(jù)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展需求。把資源變革作為根據(jù)現(xiàn)有的制度進行實施。如果存在管理方面的問題或其他方面的問題，必須要保證員工的權益，不要受到侵害而滿足發(fā)展的需要。企業(yè)必須“以人為本”。在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)專業(yè)的人才，把企業(yè)的每一個員工都能夠變?yōu)槿瞬?。對企業(yè)的員工進行一個培訓，從而提高企業(yè)員工的專業(yè)技能。讓每一個員工都能在自己的崗位上發(fā)揮自己的聰明才干。只有注重個體的發(fā)展，才可能促進整體的發(fā)展。企業(yè)要讓員工之間互相關心，互相理解極其尊重。增強企業(yè)員工之間的交流，把員工的利益與利益緊密聯(lián)合。使企業(yè)與員工實現(xiàn)共贏。在大數(shù)據(jù)的時代，人力資源管理已經(jīng)不只是簡單的人與人之間的交流，更是人對于數(shù)據(jù)的一個整理與分析。歸根到底，人力資源管理分析數(shù)據(jù)的目的就是用來考核企業(yè)員工在工作中的一個具體表現(xiàn)。在數(shù)據(jù)的幫助下，人力資源管理部門對于員工的表現(xiàn)進行認定。讓企業(yè)分析的結(jié)果更加的科學客觀。

結(jié)語：伴隨著信息技術的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理引發(fā)了更多人的關注。對于其發(fā)展來說，在大數(shù)據(jù)的背景下，信息的快速增長使企業(yè)仍無法快速準確的篩選海量的信息，但是大數(shù)據(jù)卻能夠在信息之中處理海量的信息。只有誰能夠應用大數(shù)據(jù)，誰就能夠在激烈的市場競爭中占得一席之地，從而脫穎而出。綜上所述，強化對大數(shù)據(jù)的應用能力，提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的成效。企業(yè)要充分認識到人力資源管理的重要性，針對企業(yè)人力資源管理中存在的一系列問題，構(gòu)建信息平臺。提升企業(yè)人力資源的應用效率，提升企業(yè)人員的專業(yè)化素質(zhì)，逐漸建立一套完善的應用體系，逐步提升員工的認知度，強化企業(yè)在人力資源管理中的應用能力，不斷地創(chuàng)新人力資源管理的方法，更好地促進企業(yè)的發(fā)展及其壯大。

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