張曉玲

摘要：隨著企業(yè)的高素質(zhì)發(fā)展，管理水平成為各公司關(guān)注的焦點(diǎn)之一，而人力資源管理則是企業(yè)管理水平的重要環(huán)節(jié)之一。企業(yè)必須充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，樹立良好的企業(yè)形象和品牌競(jìng)爭(zhēng)力，才能提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。文章主要圍繞當(dāng)前人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，然后對(duì)相關(guān)對(duì)策進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn);人力資源;管理措施

利潤(rùn)空間高和穩(wěn)定性是房地產(chǎn)行業(yè)相對(duì)于其他行業(yè)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槲艘慌忠慌瞬藕推髽I(yè)涌入到房地產(chǎn)行業(yè)中，目前除了老牌的萬科、萬達(dá)等，還有一系列的新興房地產(chǎn)企業(yè)。隨著大批企業(yè)的涌入，房地產(chǎn)行業(yè)目前已到達(dá)了一個(gè)相對(duì)的平穩(wěn)期，很難再出現(xiàn)新的漲幅。那么如何在市場(chǎng)浪潮中站穩(wěn)腳跟，是對(duì)企業(yè)管理者提出的新考驗(yàn)， 也是對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的新任務(wù)。

一、人力資源管理存在的問題

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理

注重外在的銷售額， 忽視人才的選拔和內(nèi)部管理是很多企業(yè)管理者普遍存在的問題。房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源專員大多都是中專或者高中學(xué)歷，大專都屬于高學(xué)歷人才了。學(xué)歷水平較低，不具備人力資源的專業(yè)素養(yǎng)，對(duì)人力資源工作的認(rèn)知僅僅局限于招聘員工和辦理離職。另一個(gè)方面，人力資源部門員工對(duì)企業(yè)的高速發(fā)展缺乏清晰認(rèn)知，學(xué)歷能力不高，對(duì)人力資源工作需要的新技能不能及時(shí)掌握，無法發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，不能提高員工的積極性，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理。

（二）管理理念落伍

所有行業(yè)都存在著員工離職的問題，而房地產(chǎn)企業(yè)的員工離職率相對(duì)較高。除了員工自身的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展不一致外，人力資源管理的理念落后也是重要原因。房地產(chǎn)企業(yè)員工加班多，是行業(yè)普遍問題，這就出現(xiàn)了提倡加班加點(diǎn)、壓榨勞動(dòng)力謀取公司的經(jīng)濟(jì)利益的現(xiàn)象，用冰冷的規(guī)章制度限制來約束員工的行為。比如，對(duì)于緊急或意外的事情的處理，人力資源工作人員更多的是關(guān)注請(qǐng)假給工作帶來的不便以及對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)損失，沒有考慮到員工的感受和現(xiàn)實(shí)情況，導(dǎo)致員工對(duì)公司缺乏歸屬感。

（三）考核機(jī)制不合理

年度考核是目前多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)的員工考核制度，在年底對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一的考察審核。這種考核制度，形式單一，考核的方式簡(jiǎn)單粗暴，考核期過長(zhǎng)，容易讓員工產(chǎn)生疲憊心理，無法很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，以致工作干勁不足，考核成績(jī)不理想。另一個(gè)方面，企業(yè)沒有明確、詳細(xì)的考核機(jī)制，僅僅由人力資源工作人員簡(jiǎn)單確定，無法客觀和科學(xué)的作出評(píng)價(jià)，容易產(chǎn)生灰色交易，導(dǎo)致員工一味地討好相關(guān)負(fù)責(zé)人員，不專注于提高工作能力，不利于形成良好的企業(yè)工作氛圍。

二、人力資源管理措施

（一）完善人才結(jié)構(gòu)

人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)， 對(duì)于任何行業(yè)而言， 高素質(zhì)人才都是企業(yè)強(qiáng)化自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。房地產(chǎn)企業(yè)也要注重人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。一方面，招聘渠道多元化。拓寬企業(yè)的招聘渠道， 提高員工入門門檻，招聘多方面的高素質(zhì)人才，在招聘過程中進(jìn)行嚴(yán)格的考核和評(píng)價(jià);另一方面，員工要進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)之后，才能上崗。在培訓(xùn)過程中，不僅要了解人力資源管理的具體內(nèi)容，例如招聘離職辦理、績(jī)效考核，檔案整理等，而且要了解企業(yè)的發(fā)展歷程、學(xué)習(xí)企業(yè)文化，使人力資源管理工作人員切實(shí)發(fā)揮自身作用， 讓合適的人才在合適的崗位上為公司發(fā)展貢獻(xiàn)力量。 同時(shí)也要加強(qiáng)員工的交流和溝通，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，降低離職率。不僅如此，還要與其他優(yōu)秀企業(yè)的人力資源部門更強(qiáng)交流或組織團(tuán)建，相互分享工作經(jīng)驗(yàn)，提升工作能力。

（二）優(yōu)化管理理念

以人為本的管理理念是目前經(jīng)濟(jì)學(xué)家最提倡的管理理念，許多知名企業(yè)都采取了以人為本的管理理念，才擁有了優(yōu)越的管理制度和強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力。在企業(yè)的人力資源管理中，一方面，要充分尊重和體貼員工，更加對(duì)員工的理解和包容，對(duì)員工的管理，除了強(qiáng)制性的規(guī)章制度約束之外，要注意結(jié)合員工工作的靈活性。比如，員工的家庭遭受意外事故時(shí)，公司人力資源管理部門工作人員要及時(shí)地代表公司表示關(guān)心和慰問。對(duì)員工生活中出現(xiàn)的問題給予適當(dāng)?shù)膸椭?，讓員工感受到企業(yè)對(duì)自己的的關(guān)心。另一方面，要注重加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳，增強(qiáng)員工的凝聚力。比如開展以“不忘初心，牢記使命” 為主題的宣傳活動(dòng);企業(yè)也可以開展類似的講座，讓員工分享對(duì)于企業(yè)的感情，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（三）建立科學(xué)考核制度

對(duì)于員工來講， 除了企業(yè)的人文關(guān)懷外，企業(yè)所提供的薪資待遇、福利待遇也是員工非常關(guān)注的， 甚至是員工的第一決定因素。 所以，企業(yè)要想留住人才， 就必須要?jiǎng)?chuàng)新和建立科學(xué)的考核機(jī)制。首先，要完善考核制度，對(duì)每一個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容、考核人員、考核細(xì)則等都進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，只有這樣，人力資源管理相關(guān)工作人員在進(jìn)行考核工作時(shí)才能有理有據(jù)， 其他工作人員也能明確奮斗目標(biāo)和奮斗方向。 其次，要適當(dāng)調(diào)整考核期，比如可以進(jìn)行季度考核，在每一季度結(jié)束之后， 對(duì)員工的表現(xiàn)打分或評(píng)級(jí);以半年為期，進(jìn)行薪資和職位上的考評(píng)，這樣能大大提高員工工作積極性。最后，還要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)理念的考核， 將企業(yè)發(fā)展歷程等納入考核體系中， 通過考核加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的了解和對(duì)企業(yè)文化的掌握， 從而在工作中更好踐行企業(yè)文化，增強(qiáng)向心力。

三、結(jié)束語

房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展進(jìn)入旺盛期， 在這個(gè)關(guān)鍵階段， 提高管理水平能有效提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)化服務(wù)水平，從而能大大促進(jìn)營(yíng)業(yè)額，因此，加強(qiáng)人力資源管理優(yōu)化是企業(yè)必經(jīng)之路。 當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中還存在人才結(jié)構(gòu)不合理、管理理念落伍、考核機(jī)制不合理等問題， 需要企業(yè)管理者針對(duì)以上問題， 提ft相應(yīng)解決措施， 主要可以通過完善人才結(jié)構(gòu)、引入高素質(zhì)人才、優(yōu)化管理理念、建立科學(xué)考核制度等。

參考資料：

[1]李珊.改進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的具體措施 [J]. 中國(guó)房地產(chǎn)，2008（07）： 66-67.

[2]陳孝先.合肥市房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策研究[D].合肥工業(yè)大學(xué)， 2007.