汪正兵
南高齒集團是一家已歷經(jīng)50 余年發(fā)展歷程的傳動設備及解決方案供應商,名列中國機械工業(yè)百強和江蘇省自主工業(yè)品牌50 強,是制造業(yè)單項冠軍示范企業(yè)。集團擁有國家認定企業(yè)技術中心1 個,有效專利500 多個,先后榮獲國家科學技術進步二等獎、國家科技創(chuàng)新示范企業(yè)、國家火炬計劃重點高新技術企業(yè)等獎項和榮譽。南高齒的蓬勃發(fā)展,與公司多年來鼓勵科技創(chuàng)新和加強科技人才培養(yǎng),以及推行數(shù)字化人力資源管理直接相關。
數(shù)字化人力資源管理,是利用數(shù)字技術重構生態(tài)系統(tǒng)、重塑價值、重新定義人才,它的目標是激活組織、精準戰(zhàn)略,激活團隊、降本增效,激活人才、賦能成長,讓組織中的每個人都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢和潛能。
精準選人
2021 年9 月27 日至28 日,中央人才工作會議在北京召開。習近平總書記在會上發(fā)表重要講話,為人才工作指明了方向,提供了根本遵循。
企業(yè)是創(chuàng)新主體,人才是創(chuàng)新資源??萍既瞬诺呐囵B(yǎng),從選人開始。人才引進之初,就要做到精準選人,人崗匹配。如何在相對較短的時間內找到最合適的科技人才是個難題。
為提高選人精準度,南高齒摒棄了個人直覺加經(jīng)驗判斷法,采取了多種措施進行選人。通過深入溝通,了解業(yè)務部門對科技人才的真實需求,并基于崗位說明書或勝任力模型,形成更精準的人才畫像;借助背景調查,通過大數(shù)據(jù)分析了解核驗候選人的相關情況;借助人才測評工具測量和評價候選人的基本素質,對其崗位匹配度進行輔助評估;通過對引才計劃完成率、試用期轉正率、漏斗模型等進行數(shù)據(jù)分析,對人才引進工作進行復盤。
精準育人
公司在科技人才的培訓中,強調基于業(yè)務,“訓戰(zhàn)結合”、知行合一,遵循“721”學習法則。
首先是培訓決策。決策的前提是培訓需求的調查與分析。一方面,針對公司管理層和部門領導進行調查,明確基于企業(yè)的行業(yè)屬性、戰(zhàn)略目標、發(fā)展階段及核心競爭力等因素,科技人才在現(xiàn)時和未來所需具備的素質和能力,并了解現(xiàn)有科技人才的績效結果和待提升點;另一方面,針對科技人才進行調查,了解他們真實的培訓需求。獲得培訓需求調查結果后,對其進行深度數(shù)據(jù)分析,對需求信息進行提煉、分類、整合、匹配,最終形成一份既符合企業(yè)發(fā)展實際又滿足科技人才需要的培訓需求清單。接下來,就可以據(jù)此確定培訓主旨、目標和原則性要求,綜合考慮培訓成本的預算與控制,進行培訓課程的開發(fā)。
其次是培訓實施。培訓實施的關鍵在于形式的選擇,而針對不同培訓對象和培訓目的,企業(yè)亦會采取不同的培訓形式。通常,公司會對以往的培訓活動進行數(shù)據(jù)分析,了解不同培訓形式的成本和效果,再根據(jù)即將開展的培訓課題選出最優(yōu)的培訓形式。近年來,公司對科技人才的培訓形式多有創(chuàng)新,經(jīng)過對比分析,發(fā)現(xiàn)效果較好的主要有高工講壇、技術沙龍及在職學歷教育等。這些培訓形式不僅有效激發(fā)了科技人才的學習興趣,學習參與度和學習深度顯著提高,且在相對低成本的情況下取得了較好的培訓成效。
再次是培訓評估。一方面是對培訓效果進行評估,即科技人才的能力素質是否提高,培訓的預期目標是否達到。另一方面是對培訓收益進行評估,主要指標有培訓成本收益率、培訓投資回報率和培訓貢獻率等。當然,培訓會帶來直接收益(例如營收和利潤增加、成本降低),也會帶來間接收益。
精準用人
如何合理、恰當?shù)厥褂脙?yōu)秀科技人才,最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和專長,是科技人才培養(yǎng)工作的重中之重。
重視讓科技人才有明確的發(fā)展方向。理論上,科技人才可以選擇技術通道一直發(fā)展,也可以轉往管理、銷售等其他人才發(fā)展通道。但是,很多科技人才對自身的認知存在局限性,他們不清楚自己是否真的適合某一通道,也不知該在何時轉到哪個通道去,于是他們就待在自己的舒適區(qū)里,久而久之會導致某個通道逐漸擁堵,進而導致部分科技人才流失。為此,我們主動引導科技人才每隔一個周期就做一次職業(yè)生涯規(guī)劃,做好SWOT 分析(基于內外部競爭環(huán)境和競爭條件的態(tài)勢分析),認清前路再出發(fā)。
關注選擇何種使用模式從而有效激活人才、促進創(chuàng)新、取得成果,并使科技人才獲得收益和成就感。目前,受到廣泛認可的模式是以項目為載體開展科技人才的培養(yǎng),同時推進基礎技術的研究及產(chǎn)品的開發(fā),以研發(fā)帶動創(chuàng)新,促進科技成果向生產(chǎn)力的轉化。在公司,科研工作大多以項目制進行推進,公司亦出臺了專門的激勵政策。科技人才提報的項目包括新品開發(fā)類和降本增效類,經(jīng)審批合格即可立項,立項之初即給予立項獎金,并在結項后根據(jù)收益給予一次性獎金或分段給予產(chǎn)業(yè)化提成。此外,每年都會對在技術創(chuàng)新、生產(chǎn)改善、質量管理等方面作出突出貢獻的團隊和個人給予表彰。同時,還鼓勵科技人員積極參加揭榜掛帥的關鍵技術攻關,并選擇與各大高校、科研院所進行產(chǎn)學研合作,充分發(fā)揮高校和科研院所的人才優(yōu)勢,聯(lián)合培養(yǎng)人才,實現(xiàn)企業(yè)、高校、研究院所的優(yōu)勢互補。
建立科學的輪崗和晉升機制。公司定期圍繞能力和素質兩個維度,對科技人才開展人才盤點,利用數(shù)據(jù)發(fā)掘潛在的高績效人才。同時,公司會適時安排科技人才到不同的崗位工作,一方面有助于復合型人才的培養(yǎng),另一方面有助于科技人才找到更適合自己的崗位,避免所用非所長和所用非所學。對于符合條件的科技人才,南高齒會大膽地給予晉升,安排他們負責更重要的工作。
精準留人
科技人才是企業(yè)的寶貴財富,但人才流動不可避免。我們一般采用兩招,讓優(yōu)秀且合適的科技人才留下來。
用薪留人。為留住優(yōu)秀人才,我們會不定期對科技人才的薪酬進行評估及調整,以確保薪酬的市場競爭力。一是把科技人才的內部薪酬數(shù)據(jù)與外部行業(yè)薪酬水平進行對標,了解目前的薪酬水平在行業(yè)中處于何等分位值,同時開展科技人才的薪酬滿意度調查并對結果進行分析。二是對企業(yè)的薪酬水平策略進行評估和調整。根據(jù)行業(yè)、戰(zhàn)略目標和發(fā)展階段的不同,同時考慮到薪酬預算及支付能力,企業(yè)通常會在薪酬水平策略上有領先型、跟隨型、滯后型及混合型等不同的選擇,而為了有效保留科技人才,企業(yè)一般都會選擇跟隨型乃至領先型策略。三是還需對科技人才的薪酬結構進行分析和優(yōu)化。在此環(huán)節(jié),要考慮各科技崗位之間、各崗位本身的薪酬比例問題,以及薪酬等級的數(shù)量、薪酬等級間的變動范圍、固浮比等要素。此外,我們非常重視科技人才的績效管理,以此激發(fā)工作熱情、留住優(yōu)秀人才。
用心留人。我們初步建立了有利于人才成長的培養(yǎng)機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于競相成長各展其能的激勵機制、有利于各類人才脫穎而出的競爭機制,以科學的人才管理機制挽留人才。中央人才工作會議后,我們堅決貫徹落實會議精神,繼續(xù)優(yōu)化領軍人才發(fā)現(xiàn)機制和項目團隊遴選機制,對領軍人才實行人才梯隊配套、科研條件配套、管理機制配套的特殊政策,完善人才評價體系,加快建立以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系。