潘旭劍

摘要：在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展中，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也朝著多元化趨勢(shì)發(fā)展，出現(xiàn)較多新型行業(yè)。自主創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展熱潮，能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提升人們的生活水平，為社會(huì)提供較多就業(yè)機(jī)會(huì)。國(guó)家政策的大力扶持，多數(shù)大學(xué)生選擇自主創(chuàng)業(yè)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力大，因此初創(chuàng)型企業(yè)會(huì)面臨巨大發(fā)展壓力。鑒于此，初創(chuàng)型企業(yè)注重人力資源改革與管理，以此加強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。此次研究主要是圍繞大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)的人力資源管理展開(kāi)討論，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)人員起到參考性價(jià)值。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè);人力資源管理

在時(shí)代變化發(fā)展中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)放度不斷提升，自主創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為越來(lái)越多大學(xué)生的選擇，由此催生出大量初創(chuàng)型企業(yè)。初創(chuàng)型企業(yè)創(chuàng)立之初，由于規(guī)模小，人員配置不足，員工默契與工作流程處于磨合階段，對(duì)工作效率影響非常大。人才在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要地位，初創(chuàng)型企業(yè)處于發(fā)展初期，經(jīng)濟(jì)實(shí)力與知名度較低，且管理水平低下，從而導(dǎo)致人才招聘難度大。此外，由于初創(chuàng)型企業(yè)待遇福利低，管理混亂，人員留存率低，對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大。

一、大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

在時(shí)代變更發(fā)展中，市場(chǎng)環(huán)境自由度提升，出現(xiàn)大量大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)。初創(chuàng)企業(yè)能夠增加國(guó)家稅收，解決大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題。然而，初創(chuàng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、風(fēng)險(xiǎn)高，缺乏完善的管理制度與機(jī)制，因此處于探索發(fā)展階段。人才在企業(yè)生存發(fā)展中具有重要作用，初創(chuàng)型企業(yè)的實(shí)力與知名度不及成熟企業(yè)，無(wú)法依靠知名度吸引人才。此外，初創(chuàng)企業(yè)缺乏完善的人力資源制度，員工忠誠(chéng)度低，因此會(huì)加大人才流失率。

（一）合伙人管理模式為主

當(dāng)前，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源管理處于重要地位，在此種形式下，必須關(guān)注人才管理問(wèn)題。初創(chuàng)企業(yè)多為合伙創(chuàng)立，以此分散風(fēng)險(xiǎn)，逐步擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模?；诤匣锶说娜瞬殴芾恚芾砣藛T比較信任合作伙伴，因此會(huì)出現(xiàn)任人唯親情況，企業(yè)中全是自己的親朋好友，嚴(yán)重影響管理制度。其他員工遭受不平等對(duì)待，就會(huì)離職。主要是由于員工看不到企業(yè)發(fā)展與自身晉升空間。初創(chuàng)型企業(yè)人才管理問(wèn)題比較嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大。

（二）人力資源管理理念不足，人才配置不合理

盡管企業(yè)發(fā)展注重人力資源管理，然而多數(shù)企業(yè)將人才管理作為人事管理內(nèi)容，未認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，尤其是初創(chuàng)型企業(yè)。初創(chuàng)型企業(yè)是所有者開(kāi)展管理，由于缺乏人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，極易浪費(fèi)寶貴的人力資源。初創(chuàng)型企業(yè)人力資源管理存在缺陷性，因此企業(yè)無(wú)法及時(shí)獲得人力支持，現(xiàn)有管理模式也無(wú)法留存人才。部分管理人員個(gè)人素質(zhì)不佳，無(wú)法體現(xiàn)出企業(yè)人才價(jià)值，且能力得不到發(fā)展，從而浪費(fèi)大量人才。

比如，初創(chuàng)企業(yè)管理人員在選聘人才時(shí)，只關(guān)注人才的學(xué)歷水平，沒(méi)有考慮到崗位需求，也不注重考核操作實(shí)踐能力，將證書(shū)作為人才選聘的準(zhǔn)則。在長(zhǎng)期發(fā)展中，管理者不注重人才培養(yǎng)與考核，從而導(dǎo)致高新聘用人才無(wú)實(shí)際能力。所以，初創(chuàng)企業(yè)在人才管理上缺乏管理意識(shí)、理念與方法。

（三）缺乏完善的薪酬管理制度

初創(chuàng)企業(yè)存在固有現(xiàn)象，即人才流失率高，多數(shù)基層人員流動(dòng)性大。由于初創(chuàng)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)多為技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員與管理層，基層業(yè)務(wù)人員占據(jù)人員結(jié)構(gòu)的比重大，企業(yè)并未提出專業(yè)性要求，因此在面臨高薪就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)離開(kāi)現(xiàn)有企業(yè)。由于職業(yè)無(wú)特殊要求，因此薪酬福利成為員工流動(dòng)的決定性因素。初創(chuàng)企業(yè)比較缺乏專業(yè)技術(shù)人員，多是由于初創(chuàng)企業(yè)聘任的技術(shù)人員缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)，因此無(wú)法迅速勝任崗位工作。成熟型技術(shù)人員不愿意停留在初創(chuàng)企業(yè)，主要是由于無(wú)法提供滿意發(fā)展平臺(tái)，且自身職業(yè)規(guī)劃與初創(chuàng)企業(yè)不相符。

（四）激勵(lì)制度不足，人才流失率高

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，社會(huì)進(jìn)步發(fā)展水平高，生活節(jié)奏日益加快，導(dǎo)致人才面臨財(cái)務(wù)壓力和精神壓力。面對(duì)此種生活現(xiàn)狀，會(huì)產(chǎn)生較多工作需求。單一工作薪酬無(wú)法滿足人們的需求。初創(chuàng)企業(yè)人力資源管理制度實(shí)施期間，無(wú)法全面調(diào)動(dòng)員工的積極性，也不能深度挖掘員工的潛力能力。在此種發(fā)展環(huán)境下，員工無(wú)法展現(xiàn)出自我價(jià)值，迫于生活壓力與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的差距，會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)。

二、初創(chuàng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題

（一）缺乏科學(xué)的管理理念

人力資源管理的科學(xué)性，對(duì)企業(yè)健康創(chuàng)新發(fā)展的影響非常大。第一，大部分初創(chuàng)企業(yè)管理者采用家族式管理模式，存在用人唯親現(xiàn)象。由于人力資源管理理念落后，減緩初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員分配不合理。第二，初創(chuàng)企業(yè)籌備初期，大量資金投入到產(chǎn)品生產(chǎn)中，不注重招聘專業(yè)技術(shù)人員。初創(chuàng)企業(yè)不注重培養(yǎng)人才，希望通過(guò)招聘方式吸納成熟人才，以此減少人力資源培養(yǎng)成本。第三，大部分初創(chuàng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者性格比較自我，為全面發(fā)揮出人才價(jià)值，過(guò)度禁錮員工思想，從而導(dǎo)致人才變?yōu)橹宦?tīng)命令，無(wú)創(chuàng)造力的員工，嚴(yán)重浪費(fèi)人力資源。第四，初創(chuàng)企業(yè)人力資源管理處于初級(jí)發(fā)展階段，沒(méi)有明確工作崗位職責(zé)，也沒(méi)有細(xì)致劃分企業(yè)人才需求量與結(jié)構(gòu)組成。在招聘人才時(shí)，多數(shù)人才不滿足職位要求。有能力的人才會(huì)因職位限制，無(wú)法展示出自身才能。部分關(guān)鍵崗位任職人員能力水平一般，無(wú)法勝任崗位要求，對(duì)企業(yè)發(fā)展的阻礙影響比較大。

（二）員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)

由于初創(chuàng)企業(yè)人力資源不合理，未制定明確的員工招聘標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)招聘人才后，在具體任職和發(fā)展中出現(xiàn)各類問(wèn)題。企業(yè)不注重人員規(guī)范化管理，員工在企業(yè)無(wú)法找尋自身發(fā)展方向，也不能展示出自我價(jià)值，相應(yīng)減弱員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，增加人員流失率。此外，初創(chuàng)企業(yè)管理模式具備家族式特點(diǎn)，多數(shù)崗位晉升都優(yōu)先考慮親朋好友，其他員工無(wú)法參與到公司管理中，從而導(dǎo)致員工不能融入到企業(yè)發(fā)展中，降低對(duì)企業(yè)的歸屬感。

三、大學(xué)生初創(chuàng)企業(yè)的人力資源管理對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，制定人力資源管理規(guī)劃

企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展，必須加大人力資源投入。人才競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素，企業(yè)為了加強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，必須科學(xué)管理現(xiàn)有人才。第一，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)知企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，了解到人力資源管理的重要性，基于發(fā)展眼光分析和研究企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，通過(guò)創(chuàng)新思維引進(jìn)和管理人才。第二，為了轉(zhuǎn)變企業(yè)管理人員的傳統(tǒng)理念，管理人員應(yīng)當(dāng)參與管理培訓(xùn)班，接受專業(yè)化教育培訓(xùn)。通過(guò)學(xué)習(xí)全新的管理理念和方法，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)況，制定全新的人力資源管理制度，補(bǔ)充和完善企業(yè)管理不足與缺陷。第三，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展期間，管理人員必須時(shí)刻檢驗(yàn)自身不足，能夠正確認(rèn)識(shí)到自身缺陷。在招聘人才時(shí)，優(yōu)先考慮高能力高學(xué)歷的專業(yè)管理人員，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理計(jì)劃。在企業(yè)不同發(fā)展階段，制定科學(xué)的人力資源管理制度，高度重視企業(yè)人力資源管理工作，為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。