劉福霞

（河北廣播電視大學(xué)， 河北 石家莊 050080）

一、背景和意義

個(gè)體和組織的生存發(fā)展需要內(nèi)生動(dòng)力，科研活動(dòng)亦不例外。激發(fā)科研人員的內(nèi)生動(dòng)力，釋放其認(rèn)識(shí)世界、探求真理的個(gè)人愛(ài)好和價(jià)值追求，是解決科研創(chuàng)新的首要任務(wù)和攻堅(jiān)目標(biāo)。2018年12月5日，李克強(qiáng)總理在主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院第33次常務(wù)會(huì)議上提出，“一直以來(lái)廣大科研人員反映，一些支持創(chuàng)新的措施落實(shí)不到位，許多不合理的束縛仍然比較多?！薄艾F(xiàn)在看來(lái)，要更大力度支持創(chuàng)新發(fā)展，必須深化體制機(jī)制改革，堅(jiān)決破除制約科研人員創(chuàng)新活力的不合理束縛?！毕鄬?duì)于科研內(nèi)生動(dòng)力，諸多來(lái)自科研人員意志之外、制約其創(chuàng)新活力的干擾因素，我們稱之為外生性壓力，比如滯后的法律政策、學(xué)術(shù)信仰缺失的科研環(huán)境和不成熟的人才生態(tài)鏈，都會(huì)制約科研活動(dòng)的良性發(fā)展，成為“制約科研人員創(chuàng)新活力的不合理束縛”。因此，為激發(fā)科研人員的內(nèi)生動(dòng)力，外生性壓力的化解就顯得尤為重要，厘清制約科研人員創(chuàng)新活力的外生性壓力構(gòu)成及形成原因，對(duì)于破除制約科研人員創(chuàng)新活力的不合理束縛、深化科研體制改革具有現(xiàn)實(shí)意義。

二、文獻(xiàn)回顧與主要觀點(diǎn)

制約科研活動(dòng)的外生性壓力問(wèn)題，學(xué)界對(duì)此廣泛關(guān)注。張菊霞認(rèn)為，導(dǎo)致教師科研壓力較大的原因是教育教學(xué)改革動(dòng)向頻繁、量化考核評(píng)價(jià)較多、教師科研素質(zhì)與能力較弱。[1]任君慶、王琪認(rèn)為科研團(tuán)隊(duì)和設(shè)備不足、用于科研的有效時(shí)間有限是造成教師科研壓力的主要原因。[2]康春霞等認(rèn)為高校教師在教學(xué)的同時(shí)必須不斷加強(qiáng)科學(xué)研究，才能緊跟國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)科的研究進(jìn)度進(jìn)而實(shí)現(xiàn)科研創(chuàng)新和突破。[3]進(jìn)而張桂平、岳秋冉認(rèn)為有挑戰(zhàn)性科研壓力（主要包括完成科研的時(shí)間壓力、科研責(zé)任）和阻斷性科研壓力（包括角色模糊等）之分，前者可以促進(jìn)研究工作的熟練程度，對(duì)其科研水平的提高和未來(lái)收益的獲取具有積極作用，而后者是一種消極的壓力，是阻礙個(gè)體目標(biāo)達(dá)成和獲得回報(bào)的絆腳石。[4]馬東方等則認(rèn)為，三級(jí)醫(yī)院手術(shù)室護(hù)士的阻礙性科研壓力多源于職稱競(jìng)爭(zhēng)激烈、科研氛圍和科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)滯后、高負(fù)荷的工作難以顧及自身科研能力的培養(yǎng)。[5]劉新民、俞會(huì)新從科研壓力認(rèn)知角度出發(fā)，認(rèn)為青年教師個(gè)體對(duì)科研壓力的詮釋是關(guān)鍵情境因素：當(dāng)青年教師愿意從事探索性創(chuàng)新活動(dòng)，則科研壓力具有正向激勵(lì)效應(yīng)；相反，其從事科研工作的動(dòng)機(jī)行為便會(huì)受到限制。[6]冷靜、王海燕則聚焦于科技政策落實(shí)中的制度性障礙。[7]

綜合已有研究成果，科研人員受到的外生性科研壓力，主要源于政策制度滯后、科研管理體制僵化、科研人員能力薄弱、人才鏈斷裂等，這些情形在成人高校中表現(xiàn)得也較為典型。成人高?？蒲谢A(chǔ)薄弱，工具性障礙、科研信仰虛無(wú)、人文環(huán)境僵硬等因素在科研實(shí)踐中體現(xiàn)得更為突出。因此，文章將借鑒已有研究成果，重點(diǎn)著眼于成人高?？蒲腥藛T外生性壓力分析及破解機(jī)理研究。

三、成人高?？蒲腥藛T外生性壓力構(gòu)成與研究方法

1.成人高校科研人員外生性壓力構(gòu)成

在成人高校教育需求日趨多元化的背景下，以教學(xué)為基礎(chǔ)的科研工作，外生性壓力亦呈現(xiàn)多元化的表現(xiàn)形式，比較典型的情形如表1所示。

表1 科研人員外生性壓力的種類及表現(xiàn)形式

2.研究方法

文章遵循問(wèn)卷調(diào)查、訪談、調(diào)研相結(jié)合的研究路徑。在借鑒相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，問(wèn)卷調(diào)查涵蓋了立項(xiàng)程序、團(tuán)隊(duì)組建、經(jīng)費(fèi)使用、項(xiàng)目管理、成果評(píng)價(jià)等方面的問(wèn)題。問(wèn)卷向系統(tǒng)內(nèi)、外成人高校發(fā)放300份，共回收有效問(wèn)卷207份。在調(diào)研過(guò)程中，對(duì)課題組人員與部分省、市校從事科研的教師進(jìn)行了訪談。在訪談開(kāi)始前，被訪談?wù)咭呀?jīng)收到訪談材料，雙方就資料內(nèi)容進(jìn)行深入探討。

四、外生性科研壓力下的突出問(wèn)題

通過(guò)問(wèn)卷梳理和訪談，成人高?？蒲腥藛T遭遇的科研外生性壓力中，擁有“語(yǔ)言工具障礙問(wèn)題”占比90%，“科研人員對(duì)政策了解不夠”占比80%，對(duì)科研制度、管理體制、評(píng)價(jià)體系、人文環(huán)境的滿意度低于70%，而受訪者最希望的是單位提供有效的科研培訓(xùn)和科研機(jī)會(huì)。在強(qiáng)大的科研外生壓力下，科研人員內(nèi)生動(dòng)力不僅難以激發(fā)，更容易導(dǎo)致各種各樣問(wèn)題的產(chǎn)生。

1.科研倦怠現(xiàn)象出現(xiàn)，科研邊緣人群增多

科研倦怠是指科研人員由于不能達(dá)到預(yù)期的科研目標(biāo)所引發(fā)的焦慮、疲倦、低效能感和無(wú)力等負(fù)面情緒的一種心理反應(yīng)。無(wú)論是對(duì)科研現(xiàn)狀存有忽視或蔑視傾向的“科研封閉型”，還是不斷趕場(chǎng)各種課題立項(xiàng)的“科研焦慮型”，抑或面對(duì)不斷更新的科研評(píng)價(jià)系統(tǒng)而害怕被淘汰的“科研恐懼型”，無(wú)價(jià)值感、無(wú)意義感是最典型的心態(tài)?？蒲芯氲∏榫w籠罩著絕大多數(shù)科研邊緣人群，在反復(fù)的失落觀望中，在日益狹小的科研圈子中，他們會(huì)逐漸喪失學(xué)術(shù)敏感和科研動(dòng)力，最終不得不徹底遠(yuǎn)離科研崗位。

2.“個(gè)體戶科研”傾向嚴(yán)重，研究缺乏新穎性

由于人文環(huán)境僵化和缺少濃厚的科研氛圍，科研人員大多以“個(gè)體戶”的形式“單打獨(dú)斗”，缺少同行間的合作和默契，團(tuán)隊(duì)意識(shí)淡薄，因此很難成功立項(xiàng)國(guó)家科研項(xiàng)目、省級(jí)立項(xiàng)課題。此外，大部分教師只顧自己“悶頭”做課題，缺少學(xué)術(shù)交流，所以難以及時(shí)把握學(xué)術(shù)前沿問(wèn)題和發(fā)展方向，往往從事的是同質(zhì)化、重復(fù)性的研究工作，研究?jī)?nèi)容缺乏新穎性、前瞻性，因此也難有成果創(chuàng)新。[8]

3.被動(dòng)性科研增多，科研動(dòng)機(jī)無(wú)限趨近功利性

科研原本應(yīng)是基于對(duì)未知事物的好奇、興趣、挑戰(zhàn)性和價(jià)值榮譽(yù)感等為目標(biāo)，而以獲得職位、職稱、獎(jiǎng)金、榮譽(yù)稱號(hào)等為目標(biāo)的科研則屬于被動(dòng)科研。被動(dòng)科研多見(jiàn)于“命題作文”，無(wú)論專業(yè)基礎(chǔ)、人員構(gòu)成和技術(shù)條件是否充分，這類科研項(xiàng)目都會(huì)大干快上。被動(dòng)式科研不僅創(chuàng)新困難，實(shí)踐中初衷都難實(shí)現(xiàn)，一般情況下就是以發(fā)表論文草草了事。被動(dòng)科研既非研究人員興趣，更談不到精力投入和科研熱情，但為了各種功利回報(bào)，這類低效能和低產(chǎn)出的被動(dòng)科研現(xiàn)象越來(lái)越多，而那些具有研究?jī)r(jià)值但與職稱、職位、獎(jiǎng)金、榮譽(yù)稱號(hào)無(wú)關(guān)的課題，卻鮮有人問(wèn)津。被動(dòng)科研、功利科研盛行的最大危害，是科研資源的浪費(fèi)和科研能力的低水平。

4.學(xué)術(shù)浮躁現(xiàn)象嚴(yán)重，科研誠(chéng)信體系不完善

學(xué)術(shù)浮躁是指科研人員在科研過(guò)程中，違背科研規(guī)律，急功近利、急于求成，只求速度不求質(zhì)量，只求論文公開(kāi)發(fā)表，不求是否有科學(xué)價(jià)值，非理性化、盲目性、沖動(dòng)性的一種心理狀態(tài)和行為方式?？蒲谢顒?dòng)需要研究人員專心致志的投入和實(shí)事求是的心態(tài)，為了名利，一些科研人員不愿做艱苦細(xì)致的調(diào)查、實(shí)驗(yàn)，而是熱衷于杜撰數(shù)據(jù)或篡改數(shù)據(jù)；熱衷于早出“成果”，盡快獲獎(jiǎng)；熱衷于發(fā)表文章找關(guān)系，花錢買版面，希望一蹴而就、立竿見(jiàn)影。這種重申報(bào)輕研究過(guò)程、重發(fā)表輕科研價(jià)值、重評(píng)獎(jiǎng)輕成果創(chuàng)新的浮躁學(xué)術(shù)風(fēng)氣，導(dǎo)致科研成果粗制濫造。這也是歷年立項(xiàng)課題不少、發(fā)表文章不少，但富有影響力的成果卻很少的原因。學(xué)術(shù)浮躁之風(fēng)的直接后果，就是產(chǎn)生了大量膚淺和浮夸的科研成果，造成科研資源的巨大浪費(fèi)。[9]

5.科研傳承不夠，人才鏈功能失效

人才鏈?zhǔn)侵讣易濉熒?、學(xué)派間人才輩出的社會(huì)現(xiàn)象，亦稱“人才成團(tuán)現(xiàn)象”，如建安七子、揚(yáng)州八怪、哥本哈根學(xué)派等。學(xué)術(shù)帶頭人是人才鏈中的核心和靈魂，承擔(dān)著培養(yǎng)和提攜后輩的責(zé)任，而寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境是人才鏈形成的土壤和關(guān)鍵。俗話說(shuō)名師出高徒，學(xué)術(shù)帶頭人科研經(jīng)驗(yàn)豐富，了解學(xué)科發(fā)展趨勢(shì)，掌握學(xué)術(shù)研究的動(dòng)向，可以幫助后輩作出有價(jià)值的判斷，更好地開(kāi)展科學(xué)研究。學(xué)術(shù)帶頭人的成就和魅力無(wú)法傳承，后輩科研能力有限卻苦于無(wú)人指點(diǎn)，人才鏈功能沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這中間有人為的因素，但更多應(yīng)該是制度和環(huán)境使然。

五、思考與建議

1.轉(zhuǎn)變理念，變科研管理為科研服務(wù)

黨的十八大以來(lái)，政府各職能部門都已經(jīng)開(kāi)始逐漸從管理向服務(wù)過(guò)渡，科研領(lǐng)域也需要與時(shí)俱進(jìn)轉(zhuǎn)變觀念，建立以服務(wù)為宗旨的科研工作體制。為了獲得科研資源，科研人員往往不得不向管理者低頭。這種科研資源分配不公、官僚作風(fēng)盛行的現(xiàn)象，根源即在于體制的管理特性會(huì)在一定程度上制約科研發(fā)展、誤導(dǎo)科研方向、挫傷科研人員積極性。管理者為了便于管理，往往制定出五花八門的規(guī)章制度或行為指南，指揮棒胡亂一揮，千軍萬(wàn)馬就要盲目追隨。這是導(dǎo)致我國(guó)的科研生態(tài)不正常的重要原因。將科研立項(xiàng)、中后期管理、經(jīng)費(fèi)審核中的一些不必要程序過(guò)濾掉，讓科研人員有時(shí)間去埋頭科研，是轉(zhuǎn)向服務(wù)體制可以首先試水的領(lǐng)域。

2.建設(shè)良好的人文環(huán)境，營(yíng)造濃厚的科研文化和氛圍

國(guó)內(nèi)科研生態(tài)環(huán)境的形成，體制和文化發(fā)揮了重要作用，做好科研、爭(zhēng)取好項(xiàng)目的關(guān)鍵是官員和專家的賞識(shí)，成為科研圈的默契和共識(shí)，在這一點(diǎn)上成人高校亦不能免俗。人文精神的缺失、終極關(guān)懷的冷漠、同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，更會(huì)無(wú)形中放大科研人員的壓力認(rèn)知。只有為科研人員的工作和成長(zhǎng)創(chuàng)造一個(gè)充滿人文關(guān)懷的環(huán)境，他們才能把科研、教學(xué)等工作看作價(jià)值創(chuàng)造、興趣實(shí)現(xiàn)之所在，因?yàn)榱己玫娜宋沫h(huán)境對(duì)科研人員具有緩解壓力的作用。當(dāng)科研人員在愉悅的環(huán)境中煥發(fā)非凡創(chuàng)造力時(shí)，科研管理的意義和價(jià)值也才能真正體現(xiàn)。心理學(xué)家貝科爾認(rèn)為：“人們一旦被貼上某種標(biāo)簽，就會(huì)成為標(biāo)簽所標(biāo)定的人。”一個(gè)單位要想培育出互相欣賞的科研氣氛和學(xué)術(shù)氛圍，需要每個(gè)人的認(rèn)可和付出。首先，領(lǐng)導(dǎo)要重視和尊重科研人員。領(lǐng)導(dǎo)在欣賞中客觀地指出不足，是恰到好處的獎(jiǎng)賞和鼓勵(lì)，是真正的指導(dǎo)和交流。其次，同行不相輕，同行間要轉(zhuǎn)變執(zhí)念，化競(jìng)爭(zhēng)為合作，相互支持、互相欣賞。歷年項(xiàng)目申請(qǐng)中團(tuán)隊(duì)被視為重要因素，這一點(diǎn)已是公認(rèn)事實(shí)，而有實(shí)力的團(tuán)隊(duì)往往是同行組合。

3.發(fā)揮人才生態(tài)鏈功能，建立老人帶新人的榮譽(yù)機(jī)制

人才生態(tài)鏈?zhǔn)且匀瞬艃r(jià)值(知識(shí)、技能、勞動(dòng)成果、經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)等)為紐帶形成的具有工作銜接關(guān)系的人才梯隊(duì)。人才生態(tài)鏈形成的價(jià)值基礎(chǔ)是集聚人才，依靠知識(shí)與技能的互補(bǔ)，來(lái)平衡人才生態(tài)鏈上種群的協(xié)作共生關(guān)系，并有效防止人才沉淀。實(shí)踐已經(jīng)證明，人才群體發(fā)展演化總是以核心人才為種核，以其強(qiáng)大的號(hào)召力、向心力和凝聚力為基礎(chǔ)，帶動(dòng)上下游人才向其靠攏，并通過(guò)衍生、擴(kuò)張與拓展，成為更大范圍、更大規(guī)模、更大影響的人才布局，形成蔚為壯觀的人才生態(tài)鏈?？蒲腥瞬派鷳B(tài)鏈的建設(shè)可以從兩個(gè)方面考慮：一是從引進(jìn)科研人才，發(fā)揮其人才種核效應(yīng)，不僅能對(duì)外部發(fā)揮強(qiáng)烈的人才吸引作用。更能對(duì)內(nèi)部產(chǎn)生人才凝聚、優(yōu)化結(jié)構(gòu)作用。二是挖掘內(nèi)部潛力。臨近退休的教授們，在幾十年的教學(xué)科研工作中，或多或少積累了一些有關(guān)寫作、解釋力、科學(xué)鑒賞力的經(jīng)驗(yàn)。[10]這些經(jīng)驗(yàn)可以通過(guò)言傳身教、潛移默化地傳授給需要的人，特別是年輕一代的科研人員。

4.堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，作行動(dòng)研究

成人高?？蒲匈Y源相對(duì)有限，科研必須考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系。在這個(gè)大背景下，科研要作出成效，就必須堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，立足本職工作，作實(shí)際工作研究。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家?guī)鞝柼?勒溫1946年提出“行動(dòng)研究”理論：將行動(dòng)和研究相結(jié)合，情景的參與者（比如教師）基于解決實(shí)際問(wèn)題的需要，與專家學(xué)者或組織中的成員共同合作，將問(wèn)題發(fā)展成研究的主題，進(jìn)行有系統(tǒng)的研究。行動(dòng)研究的目的是改進(jìn)實(shí)際工作、解決實(shí)際問(wèn)題。我們的實(shí)際工作中產(chǎn)生的問(wèn)題層出不窮，把這些問(wèn)題當(dāng)作研究目標(biāo)，再通過(guò)研究過(guò)程來(lái)驗(yàn)證這些問(wèn)題，以獲得解決與改善的可能，這就是問(wèn)題導(dǎo)向下的行動(dòng)研究。研究人員既是從事實(shí)際工作的人員，又是應(yīng)用研究結(jié)果的人員，正好解決了研究與應(yīng)用之間脫節(jié)的問(wèn)題。行動(dòng)研究彌補(bǔ)了這些缺點(diǎn)，將研究者與應(yīng)用者合二為一，讓科研真正為我們的實(shí)際工作助力，邊實(shí)踐邊改善，直到問(wèn)題的解決。