摘要：新時(shí)代背景下，央企的國(guó)家戰(zhàn)略意義更加重要，在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，但是在發(fā)展中還是存在許多問題，對(duì)于人力資源管理也提出了更高的要求。本文基于新時(shí)代對(duì)于央企的新要求以及央企面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，從人力資源管理角度分析出發(fā)，分析央企人力資源管理現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理體系建設(shè)路徑，提升央企競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代;體系建設(shè);人力資源管理

引言：央企發(fā)展關(guān)乎國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展命脈，對(duì)于我國(guó)整體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要作用，但是就目前的央企企業(yè)發(fā)展來看，企業(yè)缺乏企業(yè)活力，人員流動(dòng)存在問題，人員規(guī)劃不合理。當(dāng)然，要想解決這些問題，一次性的改革是無法實(shí)現(xiàn)的，還需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不斷調(diào)整，激發(fā)企業(yè)活力，提升央企在世界1企業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、央企人力資源管理體系現(xiàn)狀

（一）缺乏合理人員規(guī)劃

人員冗雜，機(jī)構(gòu)繁瑣，是目前央企面臨的比較突出問題，人員規(guī)劃不合理，造成過多的資源浪費(fèi)。在招聘人員時(shí)，未能夠從需求入手，形式上的需求大于實(shí)際需求。人員引進(jìn)來說，缺乏優(yōu)秀人才的引進(jìn)措施，也沒有能夠留住優(yōu)秀員工的措施，想通過思想洗腦來留住員工，在新時(shí)代企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r下，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。除此之外，對(duì)于人力資源管理存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，導(dǎo)致人才引進(jìn)、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)等管理方式不合理，這些都會(huì)影響到員工的能力以及活力，影響到企業(yè)的發(fā)展。

（二）缺乏人員流動(dòng)活力

績(jī)效考核以及人員調(diào)動(dòng)是一個(gè)企業(yè)內(nèi)保持人才活力的一大方面，人員流動(dòng)的缺失在一定程度上說明了績(jī)效考核的不合理，央企人力資源管理中缺乏具有活力的人員調(diào)配制度。員工之間存在一定的績(jī)效考核不公平的狀況，缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化的考核措施，在一定程度上會(huì)打擊員工自信心，造成員工對(duì)于自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的懷疑，影響企業(yè)本身的工作氛圍以及長(zhǎng)期健康發(fā)展。

二、建設(shè)新時(shí)代央企人力資源管理體系新路徑

（一）建設(shè)人員規(guī)劃統(tǒng)一路徑

企業(yè)本身意識(shí)到人力資源管理的欠缺以及新時(shí)代的新挑戰(zhàn)，能夠意識(shí)到問題才能夠解決問題。對(duì)于人員引進(jìn)以及維系人員與企業(yè)的聯(lián)系，增加員工與企業(yè)的紐帶，打造企業(yè)新形象。正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，人力資源作為一種特殊的資源，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說是強(qiáng)有力的發(fā)展基礎(chǔ)，整體員工的能力直接影響著企業(yè)的能力，在一定程度上來看，人力資源就是企業(yè)運(yùn)行的核心。以這一認(rèn)識(shí)為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)于人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃。就企業(yè)自身來說人員構(gòu)成復(fù)雜，需要的工種繁多，人力資源管理需要進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，企業(yè)上下能夠統(tǒng)一對(duì)待員工的態(tài)度，在分析企業(yè)自身的情況下，對(duì)于各個(gè)部門進(jìn)行分析調(diào)查，對(duì)于人員進(jìn)行清楚地評(píng)價(jià)以及了解，避免出現(xiàn)“閑雜人等”，對(duì)于職位有明確的認(rèn)知，需要一個(gè)人做的事情決不能多一個(gè)人，避免資源的浪費(fèi)，同時(shí)在一定程度上也能夠避免形式主義、官僚作風(fēng)。對(duì)于人員需求以及目前的分布狀況有明確認(rèn)識(shí)，之后要建立統(tǒng)一的人才引進(jìn)評(píng)價(jià)措施，增加在人才管理中的監(jiān)督，從源頭避免人才浪費(fèi)或者是部門間的不合理人員引進(jìn)，統(tǒng)一管理人員，最大程度上保證員工質(zhì)量。建立合理的人員規(guī)劃模式，除以上兩點(diǎn)之外，還要形成統(tǒng)一人員規(guī)定，運(yùn)用規(guī)則和制度約束人才引進(jìn)或者是人員流出，通過合理的規(guī)劃面對(duì)人員的問題，如短時(shí)間內(nèi)的人員缺失，可以建立臨時(shí)工制度，避免由于人力不足造成的各種問題。

（二）優(yōu)化績(jī)效考核路徑

對(duì)于當(dāng)代企業(yè)中的員工來說，一個(gè)職位是否有升職前景已經(jīng)是其找工作最注重的一方面了，或者是這也是衡量一個(gè)企業(yè)發(fā)展是否迅速的一個(gè)方面。合理的績(jī)效規(guī)劃能夠?qū)T工的升職加薪制度化，保障員工的發(fā)展權(quán)益與需求，同時(shí)制度化的方式更加透明、公平公正，避免企業(yè)內(nèi)部的腐敗。合理的績(jī)效考核制度，將新老員工放在一個(gè)層面進(jìn)行比較，共同競(jìng)爭(zhēng)，能夠激發(fā)其工作動(dòng)力，緩解新老員工之間的矛盾。優(yōu)化績(jī)效考核路徑不是一蹴而就的事情，需要根據(jù)企業(yè)本身的狀況，如企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)部原有的考核方式進(jìn)行調(diào)整，短時(shí)間的大改很容易造成員工的反叛，同時(shí)這種最公平的方式也可能會(huì)造成最大的不公平，要注意員工情緒，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整策略，或者是進(jìn)行補(bǔ)償，簡(jiǎn)單來說績(jī)效考核制度調(diào)整不能夠傷了員工的心，央企發(fā)展中不能夠辜負(fù)老員工曾經(jīng)做的努力，處理好新老員工的關(guān)系。除此之外，要根據(jù)部門調(diào)整績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，如，以電力企業(yè)為例，基層技術(shù)人員更加注重工作量以及群眾意見的考察，財(cái)務(wù)產(chǎn)權(quán)部門的考核則更多的是從內(nèi)部考核入手，更多是對(duì)其工作能力的考察?？?jī)效考核路徑的建立不應(yīng)該僅僅參考其工作量來說，也應(yīng)該包含其他評(píng)價(jià)，如，群眾評(píng)價(jià)、定期考核成績(jī)等，當(dāng)然，績(jī)效考核既是員工的壓力也是員工的動(dòng)力，壓力過大留不住員工，壓力過小發(fā)展不了企業(yè)，因此還要把握績(jī)效考核的度，考慮員工不同階段的能力，考慮企業(yè)自身的培訓(xùn)狀況等，要根據(jù)實(shí)際狀況對(duì)于績(jī)效考核進(jìn)行調(diào)整，在激發(fā)企業(yè)活力的基礎(chǔ)上，也要兼顧企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，績(jī)效考核的調(diào)整是一個(gè)長(zhǎng)期緩慢的改革措施，還需要對(duì)于路徑有明確的認(rèn)識(shí)，結(jié)合實(shí)際進(jìn)行不斷調(diào)整。

（三）建立健全培訓(xùn)管理路徑

要發(fā)揮人力資源的作用，激發(fā)員工的活力，就要培養(yǎng)員工能力，讓員工能力跟上企業(yè)的發(fā)展水平，這種方式雖然會(huì)耗費(fèi)一定的資源，當(dāng)時(shí)相比于招收新員工來說成本要低的多，同時(shí)也增加了員工的穩(wěn)定性。首先，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)流于形式很大程度上是由于培訓(xùn)內(nèi)容的不適配造成的，學(xué)有所用才是培訓(xùn)的核心，簡(jiǎn)單的思想教育不能夠解決企業(yè)發(fā)展問題，根據(jù)企業(yè)需求調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。其次，豐富培訓(xùn)方式，培訓(xùn)不一定是集中培訓(xùn)，也可以利用網(wǎng)課進(jìn)行培訓(xùn)，減少時(shí)間地點(diǎn)對(duì)于培訓(xùn)的限制，最大程度利用好時(shí)間，提升培訓(xùn)效率。最后，優(yōu)化培訓(xùn)反饋機(jī)制，鏈接培訓(xùn)反饋與績(jī)效管理，讓培訓(xùn)效果成為員工自身升職的一環(huán)，增加員工對(duì)于培訓(xùn)的重視程度，從而優(yōu)化人力資源培訓(xùn)管理路徑。

結(jié)束語

人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的管理過程，目前的管理還存在一定理想化的成分，還根據(jù)實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行不斷調(diào)整。通過統(tǒng)一人員規(guī)劃，對(duì)于人力資源管理有總體的認(rèn)識(shí)，優(yōu)化績(jī)效考核制度，激發(fā)新老員工的工作動(dòng)力，優(yōu)化培訓(xùn)路徑，發(fā)揮培訓(xùn)的最大作用，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，發(fā)展員工同時(shí)也發(fā)展企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：孟子力（1991-04），女，陜西省西安市人，大唐陜西發(fā)電有限公司延安熱電廠。本科，學(xué)士，現(xiàn)職稱助理工程師，研究方向?yàn)槿肆Y源。