摘要：現(xiàn)如今，我國基層政府越來越追求經(jīng)濟(jì)發(fā)面的發(fā)展，卻忽略了人力資源管理工作在政府部門中也擔(dān)任著舉足輕重的地位。許多基層政府工作人員的工作態(tài)度過于懶散且浮躁，工作也過于形式化?；诖?，本文研究了基層人員資源管理中所存在的問題以及提供了一些對策，希望能給政府部門在人力資源管理方面提供點(diǎn)幫助。

關(guān)鍵詞：基層政府;人力資源管理;問題;對策

1.政府部門人力資源管理的概述

人力資源通俗地講就是根據(jù)現(xiàn)代化的手段獲取人力資源并將其充分利用的過程，一般來說，基層政府在人力資源管理上所需要承擔(dān)的量與難度都會(huì)比其它工作要多且艱巨。由于當(dāng)今政府工作越來越透明化，大眾對政府工作的監(jiān)督越來越嚴(yán)格，主要針對政府在對待工作的態(tài)度以及完成任務(wù)的效率，所以基層政府部門必須優(yōu)化政府內(nèi)部人力資源工作，更好的為人民及國家服務(wù)。

政府部門人力資源管理的對象主要就是在政府中工作的人員，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)對員工進(jìn)行各方面的分析，從而發(fā)現(xiàn)政府內(nèi)部管理中所存在的問題，再加以分析，進(jìn)而想出解決對策 ，最后為公共提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.基層人力資源管理存在的問題

（1）財(cái)力資源配置不合理。我國某些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府部門在財(cái)政資源的配置上存在許多不合理的地方，財(cái)政“越位”問題時(shí)有發(fā)生。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府常常把資金花在具有競爭性的項(xiàng)目上，過度的重視政績，而忽略了其他方面的資金投入，缺乏全局性。不僅如此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)鎮(zhèn)府在公益事業(yè)尤其是公共服務(wù)業(yè)方面的資金投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，出現(xiàn)了財(cái)政缺位的問題。

（2）人力資源配置不合理。第一，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在干部任用情況上不夠嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致政府編制較為輕松，在人員的配置上存在不合理的地方。比如某些公務(wù)員在任職時(shí)很有可能是合同工，自身文化素質(zhì)不高，法律意識不強(qiáng)，服務(wù)意識便更加薄弱。第二，機(jī)制建設(shè)不夠完善，導(dǎo)致基層公務(wù)員缺乏管理，且在公務(wù)員日后職位提升和前景規(guī)劃上方向不明確。第三，基層公務(wù)人員整體素質(zhì)不高，在日常接待中缺少熱情，服務(wù)水平低，這是由于缺少規(guī)范的培訓(xùn)和監(jiān)督的機(jī)制，所以很難改變其思想，提高其服務(wù)水平。

（3）未建立足夠的獎(jiǎng)懲機(jī)制。我國多處鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在人力資源管理上都存在著同樣的問題，就是缺少現(xiàn)代化、科學(xué)化的獎(jiǎng)懲機(jī)制。對員工的獎(jiǎng)勵(lì)無非就是提供物質(zhì)上的條件，除此之外再無其他，而這是無法再激起基層公務(wù)員的工作熱情的?，F(xiàn)在已經(jīng)不是七八十年代，領(lǐng)導(dǎo)的一句鼓勵(lì)或一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)就足以讓員工斗志昂揚(yáng)，充滿干勁?，F(xiàn)在很多公務(wù)員往往安于現(xiàn)狀，不愿倒退也不愿前進(jìn)，選擇在原地徘徊，而這長此以往對于政府部門的工作效能只會(huì)產(chǎn)生不利影響。

（4）人員考核制度不夠健全。現(xiàn)在的政府人員考核往往循規(guī)蹈矩，按照上面的指示照搬照套，聘用人員，而非真正考慮基層政府部門的實(shí)際情況，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)府人力資源制度在考核上不合理、不健全。而人員考核制度的不合理，嚴(yán)重影響工作人員的政績評價(jià)，讓人力資源管理工作變得不公平、不公正、不公開。

3.提高基層政府的人力資源管理的對策

3.1對基層政府部門加強(qiáng)對人力資源管理的認(rèn)識

（1）分清人事行政與人力資源二者之間的區(qū)別。在過去，政府部門通常將二者統(tǒng)稱為人事行政管理，并未做明確的劃分。現(xiàn)如今，應(yīng)該扭轉(zhuǎn)這一思想，雖然政府部門的人力資源管理從認(rèn)識行政管理處得到了很多經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)，但是這兩者在許多方面還是有區(qū)別的，譬如在管理的環(huán)境、管理的人員、管理的機(jī)構(gòu)以及管理的實(shí)踐等多方面。當(dāng)下最重要的就是改變基層政府對人力資源管理的傳統(tǒng)概念，并付諸行動(dòng)實(shí)施工作。人力資源中的很多觀點(diǎn)都能夠促進(jìn)基層政府工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就比方說人力資源中的經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)就能夠?yàn)榛鶎诱茫鶎诱軌蛟谌肆Y源管理的指導(dǎo)下，逐漸適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展趨勢，提高其執(zhí)政的能力，滿足在政治和經(jīng)濟(jì)上的需要，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（2）充分意識到管理中堅(jiān)持以人為主的重要性。基層政府在人力資管管理中能夠堅(jiān)持以人為本的原則，這無疑能夠提高員工對政府的信任感。無論是領(lǐng)導(dǎo)者或是管理者在管理人員時(shí)都要能夠做到切身處地的為員工著想，時(shí)常詢問員工工作時(shí)的體會(huì)，讓員工感受到政府部門給與的溫暖，若對員工抱之冰冷敷衍的態(tài)度，無疑會(huì)在員工與領(lǐng)導(dǎo)之間增添一道隔閡，讓員工無法感受到政府部門的人性化管理。員工與政府部門是互存的，員工在為政府部門工作的同時(shí)，政府部門也要多為員工謀福利，盡可能滿足員工合理的需求，為員工提供更佳的工作環(huán)境。

（3）充分認(rèn)識到創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境的必要性?；鶎诱獮槿肆Y源管理創(chuàng)造良好的政治環(huán)境，從而制定相關(guān)政策?；鶎诱€要能夠解決公務(wù)人員除工作以外的一些難處，不斷地完善保障的制度。要想促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展，就要學(xué)會(huì)如何引進(jìn)人才且留住人才，并且付諸行動(dòng)，而非紙上談兵，空談如何重視人才，要制定一些吸引人才的政策，讓這些人次留在本地發(fā)揮他們的才能，為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。同時(shí)這些政策也要落實(shí)到每一處，真真實(shí)實(shí)的為人才考慮，為當(dāng)?shù)匕l(fā)展考慮。對現(xiàn)有的法律法規(guī)嚴(yán)格執(zhí)行，并加以完善，使公務(wù)員所做的每件事都有法可依，有理有據(jù)。基層政府面對人才自由流動(dòng)的市場環(huán)境，如何去適應(yīng)，如何去引入這些人才，這些都是較為困難的課題?；鶎诱羰菬o法引入人才或留住人才讓其不斷流失，那么它在市場經(jīng)濟(jì)中就越被動(dòng)，便會(huì)一直處于落后的狀態(tài)。所以基層政府要能夠幫助這些優(yōu)秀的人才創(chuàng)造良好的政治環(huán)境，讓他們能夠在基層中自覺找好屬于自己的崗位，并甘愿在基層中無私奉獻(xiàn)，且做好長期在這份崗位上堅(jiān)持做下去的思想準(zhǔn)備，而非將其看做自己日后高升的跳板，在崗位中搖擺不定。只有這么做，才能夠?yàn)榛鶎诱畢R集人才，實(shí)現(xiàn)政治經(jīng)濟(jì)的同步發(fā)展。

3.2對基層政府部門的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化

為了政府的發(fā)展，基層政府部門人力資源管理的任務(wù)就是為其挑選人才，培育人才，聘用人才。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的當(dāng)今，政府的發(fā)展不能仰賴于個(gè)人或幾個(gè)人的努力，這是一個(gè)集體任務(wù)，需要成批成群的人才朝著共同的目標(biāo)為之努力。而對基層政府部門的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，就是對政府系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)行自我改造，根據(jù)工作環(huán)境不斷發(fā)生變化，通過改變自身的結(jié)構(gòu)、功能以及管理形態(tài)來做相應(yīng)的調(diào)整、從而降低行政的成本，達(dá)到內(nèi)部的平衡，促進(jìn)行政效率的提高。

（1）嚴(yán)格把守基層政府部門人力資源的門檻。第一針對公務(wù)人員素質(zhì)良莠不齊，工作效率低下，無法為群眾做到良好服務(wù)的問題，基層政府部門要做好編制管理的工作，依法治編，使編制工作法制化，讓工作人員意識到自己工作的神圣性。第二針對某些人員通過找關(guān)系，走后門進(jìn)入基層政府部門的現(xiàn)象，要嚴(yán)抓。盡管現(xiàn)在公務(wù)員的門檻越來越高，不再像以往好進(jìn)入，但也不能因此放低門檻或睜一只眼閉一只眼的放進(jìn)關(guān)系戶，要將選拔制度進(jìn)行改革，讓他們通過公平競爭獲得崗位。所以，基層干部的選拔要突破重重阻礙，要根據(jù)德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)以及公平公開的原則進(jìn)行招聘人才，讓真正適合這份崗位的人員來工作，才能夠保證真正的為群眾服務(wù)，為群眾所想。

（2）基層政府部門人力資源的管理要重視合理分配各專業(yè)人才?；鶎诱ぷ鞣彪s，由大大小小不同的部門構(gòu)成，所以所涉及到的人才群體也較為廣泛。為了能夠讓每個(gè)人都能各司其職，所以基層政府在人力資源管理上就要合理配置各專業(yè)的員工，讓他們能夠在自己的崗位上發(fā)揮特長，并與同事互相合作，一起奮斗，共為政府部門的工作努力奮斗。

（3）基層政府部門人力資源的管理要重視年齡結(jié)構(gòu)的分布。不管什么年齡階段的員工只要合理安排崗位，都能夠使其在自己的崗位上發(fā)光發(fā)亮。尤其是在基層政府部門的人力資源管理中，年齡結(jié)構(gòu)的合理化 更為重要，因?yàn)橹挥型瑫r(shí)存在青年、中年、老年比例的綜合體，才能讓政府部門處于平衡的狀態(tài)，能夠發(fā)揮不同年齡階段的優(yōu)勢，達(dá)到最優(yōu)工作效率。

3.3對基層政府部門人力資源的考核體系加以完善

對公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職位的調(diào)動(dòng)、工資的分配依據(jù)就是人力資源的考核制度，它在基層政府人力資源管理中也占據(jù)重要地位。通過對工作人員的考核，可以了解他們在日常工作中的情況，并根據(jù)考核結(jié)果對工作人員進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng)以及在一定程度上提高公務(wù)人員的服務(wù)意識和整體的素質(zhì)。

（1）根據(jù)法律法規(guī)，依法規(guī)范基層政府部門人力資源管理的活動(dòng)。如今，我國基層政府部門人力資源的考核標(biāo)準(zhǔn)主要從五個(gè)指標(biāo)展開，那就是“德、能、勤、績、廉”。所謂“德”就是指工作人員的思想品德，道德素養(yǎng)，言行舉止是否符合基層政府部門的用人標(biāo)準(zhǔn);“能”則指工作人員的動(dòng)手能力、溝通能力以及組織能力是否符合要求;“勤”則考察工作人員的工作態(tài)度對待工作是否積極向上、主動(dòng)進(jìn)取，有無偷懶懈怠的情況;“績”則關(guān)注工作人員在任務(wù)的完成度上，在工作中所取得成績，而這也是考核中的重中之重;“廉”就是指工作人員在工作中是否保持清正廉潔的作風(fēng)。

（2）明確考核內(nèi)容，使之更加清晰。在許多情況下，考核的等級和內(nèi)容相當(dāng)廣泛，考核內(nèi)容十分模糊化，這導(dǎo)致考核結(jié)果過于形式化，大大降低了考核的真正作用。所以，可以根據(jù)量化考核的方法，通過準(zhǔn)確反映基層政府工作人員的工作情況，在此基礎(chǔ)上可以增加考核內(nèi)容，讓基層公務(wù)員明確了解自己的不足，以便進(jìn)行改正。

（3）建立考核和監(jiān)測機(jī)制。應(yīng)通過界定每個(gè)評價(jià)主體在評價(jià)的各個(gè)階段的責(zé)任，確保評價(jià)的客觀、公正。還必須加強(qiáng)測考核工作，建立監(jiān)測機(jī)制，確保評價(jià)結(jié)果的真實(shí)性和可靠性。同時(shí)，要整頓黨委組織部門與政府人力資源部門的關(guān)系，避免出現(xiàn)多科多管齊下現(xiàn)象。確保基層政府部門人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性和有效性。

3.4完善激勵(lì)制度

雖然政府部門對工作人員的思想覺悟和政治觀念的要求要比其他私人部門的工作要求相對嚴(yán)苛一點(diǎn)，但是，政府部門的工作人員畢竟是具有七情六欲的人，在工作需求上仍有自己的欲望，若長期以往不被重視或得到滿足，則必然會(huì)影響工作人員的工作效率。況且基層政府工作人員每天的任務(wù)繁重且勞累，所以基層政府人力資源管理需要完善激勵(lì)制度，從而提高工作人員的工作激情，保證政府工作的正常開展。

（1）激勵(lì)措施豐富化?，F(xiàn)如今的基層政府的職能、權(quán)力以及財(cái)力有限，對于大多數(shù)員工的激勵(lì)多由內(nèi)部表揚(yáng)和頒發(fā)榮譽(yù)來達(dá)到精神層次的滿足，但是這種方法總有弊端，基層政府部門要想達(dá)到更好的激勵(lì)效果，應(yīng)該嘗試使用更多的激勵(lì)形式。比如，公務(wù)員的激勵(lì)與晉升相結(jié)合，讓他們能夠看清自己的工作前景，從而激發(fā)工作激情，擁有源源不竭的工作動(dòng)力。

（2）協(xié)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)方式。主要指物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的協(xié)調(diào)使用。要完善市場經(jīng)濟(jì)背景下的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，需要對公務(wù)員的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行深入細(xì)致的分析，對公務(wù)員的不同需求進(jìn)行深入的審視。只有在這個(gè)基礎(chǔ)上，我們才可以制訂有效的措施從而激勵(lì)公務(wù)員。眼下，我們無法在和過去一樣，大舉無私奉獻(xiàn)的旗幟，要允許個(gè)人利益的存在及合理性，同時(shí)，解決在基層政府中提拔公務(wù)員的困難性，這樣，物質(zhì)激勵(lì)便能發(fā)揮理想效果，把物質(zhì)和精神激勵(lì)和相結(jié)合，甚至可以將物質(zhì)激勵(lì)作為主要措施來調(diào)動(dòng)工作人員的工作熱情。

（3）完善監(jiān)督機(jī)制。監(jiān)督是激勵(lì)制度中負(fù)激勵(lì)模式的一部分，是激勵(lì)制度的逆向強(qiáng)化，也是促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制正向運(yùn)行的保障機(jī)制。斯金納的強(qiáng)化理論包括正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化。第一，負(fù)激勵(lì)與正激勵(lì)有互補(bǔ)作用，負(fù)激勵(lì)有警示作用，對被處罰者施加某種強(qiáng)制或壓力，使其自覺適應(yīng)其行為，第二，負(fù)激勵(lì)具有糾正和教育行為的作用。對基層政府來說，負(fù)激勵(lì)的作用是限制其不良行為，規(guī)范公務(wù)員為社會(huì)提供服務(wù)的行為。對公務(wù)員采取有效的負(fù)激勵(lì)措施，可以確保個(gè)人利益的追求在一定限度內(nèi)盡可能順應(yīng)公共社會(huì)利益。我國提出了“黨要管”的監(jiān)督思想，為完善政府監(jiān)督機(jī)制邁出了重要一步。但是，我們也應(yīng)該清醒地看到，在實(shí)踐中，“黨要管黨”的工作思想還存在一些不足。特別是基層政府人事管理監(jiān)督缺乏一定的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，使個(gè)人因素?fù)诫s其中。因此，要?jiǎng)?chuàng)新監(jiān)督制度，最大限度地調(diào)動(dòng)主要基層工作人員的積極性。

4.結(jié)語

從以上可以看出，人力資源的管理在基層政府中的作用是不可忽視的，所以我國基層政府部門要重視人力資源管理的發(fā)展，管理者要日常分配資源上要加大對此方面的投入，充分發(fā)揮其作用，實(shí)現(xiàn)資源利用最大化，提高基層公務(wù)人員的服務(wù)水平，使鄉(xiāng)政府能夠更好地為人民服務(wù)，貢獻(xiàn)力量。

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作者簡介：胡淑慧（1981.3—），女，漢族，籍貫：浙江省寧波市，單位：中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院在讀研究生，研究方向：人力資源管理。