高樂 周英男

摘要：人才短缺是事業(yè)單位的發(fā)展面臨著一個重要問題，這必將導(dǎo)致事業(yè)單位的后發(fā)發(fā)展?jié)撃懿蛔?。事業(yè)單位的人才短缺很大程度上是因為缺少長期的人力資源規(guī)劃。人力資源的薪酬管理、績效考核等相關(guān)環(huán)節(jié)都存在諸多短板，這些短板嚴(yán)重制約了事業(yè)單位人力的儲備和潛能的開發(fā)。本文通過挖掘事業(yè)單位在人資方面的問題，為事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展提供策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新發(fā)展

1.引言

社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展離不開事業(yè)單位的保駕護航，但總的來說，粗放式發(fā)展模式是事業(yè)單位面臨的挑戰(zhàn)，由于事業(yè)單位對人力資源管理的重視程度不足，加劇了其自身的發(fā)展困境，自身的后發(fā)發(fā)展?jié)撃苁艿絿?yán)重制約。事業(yè)單位作為我國高質(zhì)量發(fā)展的主要穩(wěn)定器之一，人力資源管理必須進行創(chuàng)新發(fā)展，綜合上述背景，本文從事業(yè)單位的角度出發(fā)，對人力資源管理探討如何實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的策略。

本文使用了諸多研究方法對事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展展開研究，主要有：一是理論搜集法，目的是為了能夠更準(zhǔn)確地掌握當(dāng)前國內(nèi)外人力資源管理發(fā)展的前沿理論;二是理論分析法，通過理論分析，在思想上把事物分解成個體成分，定義并確立本質(zhì)，然后通過綜合分析把握其規(guī)律性。

2.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存問題

2.1 單位內(nèi)對人力資源管理的理念有待進一步創(chuàng)新

由于事業(yè)單位的日常運作大多都屬于政府等公共部門管轄，致使眾多事業(yè)單位無論是日常業(yè)務(wù)運作，還是人力資源管理，都對管轄的公共部門有較強的依賴性，從管理制度到管理方式，都明顯缺乏單位特點，基本都是與上級管理部門開展人力資源管理工作的方式相一致，這就直接導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理工作的效率有待提升，管理的效果也需要得到進一步的強化。

與此同時，社會上有部分的人對于事業(yè)單位的評價不外乎“鐵飯碗”、“香餑餑”等，這就決定了單位內(nèi)的員工欠缺應(yīng)有的流動性，這就好比一灘池水，長時間不流動就會發(fā)生變質(zhì)。極度穩(wěn)定的人力架構(gòu)，致使單位內(nèi)的員工缺乏自我提升、競爭進取的意識，因循守舊等與新時代發(fā)展的新要求相違背的意識在部分人力資源相關(guān)人員的身上有所體現(xiàn)。

2.2 對單位員工的潛能開發(fā)有待進一步提升

現(xiàn)如今，事業(yè)單位人力資源除了由于管理理念跟不上時代發(fā)展而出現(xiàn)一定的滯后之外，事業(yè)單位對人才的引進與潛能開發(fā)之間欠缺協(xié)同聯(lián)動性，也是導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理有待進一步提升的重要原因，這種協(xié)同聯(lián)動性的欠缺主要表現(xiàn)在如下兩個方面：

一是事業(yè)單位自身存在的“刻板印象”。在很多人眼里，事業(yè)單位的工作就是香餑餑、鐵飯碗，想方設(shè)法都要擠進事業(yè)單位內(nèi)，這直接導(dǎo)致了事業(yè)單位在人才引進工作上存在較多的漏洞，例如無法明確人才引進的渠道、缺乏科學(xué)的人員編制數(shù)額、人才培養(yǎng)工作有待提升等，這都是事業(yè)單位在人才引進與培養(yǎng)出現(xiàn)斷層的主要問題所在。

二是事業(yè)單位之中“官僚主義”的現(xiàn)象仍有存在。官僚主義現(xiàn)象的存在，最直接的表現(xiàn)就是單位員工的工作積極性日益降低，單位的整體工作效率日益低下，單位對外的口碑形象日益變差等等，這不僅使事業(yè)單位對高素質(zhì)人才的吸引力越來越差，還會在現(xiàn)有員工之間形成“以自我為中心”的缺乏大局意識的壞風(fēng)氣，官僚主義的盛行，不僅會進一步拉大人才的引進與潛能開發(fā)之間的斷層距離，更不利于事業(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展。

2.3 對單位員工的績效考核有待進一步完善

雖然事業(yè)單位開始重視對員工的績效考核，同時也在不斷健全績效考核的內(nèi)容和對應(yīng)的實施辦法，但是問題是，不同的事業(yè)單位在員工績效考核機制的建立上參差不齊，具有很大的差異性，甚至很多事業(yè)單位只在用傳統(tǒng)的定崗定責(zé)定指標(biāo)的方式來實現(xiàn)，甚至只用幾個寬泛的指標(biāo)去代替整個績效考核機制，這種做法非常不利于提高人力資源管理的水平。

很多事業(yè)單位將績效考核的跟蹤與反饋僅僅定位于考核工作的結(jié)束那一刻，同時，眾多事業(yè)單位定位績效考核的目標(biāo)的時候就出現(xiàn)了錯誤，這種錯誤無法讓員工充分認(rèn)識到績效考核的重要性以及在績效考核過程中反映的各類問題。

眾多事業(yè)單位只是單純將績效考核作為一項常規(guī)工作去對待，沒有協(xié)調(diào)績效考核中的眾多環(huán)節(jié)，缺乏整體性的把握。

3.我國事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

3.1 化“理念滯后”為“理念先進”

要實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，首要任務(wù)就是摒棄原本滯后的管理理念，將其轉(zhuǎn)化為適應(yīng)時代發(fā)展的先進管理理念，這方面的革新工作，必須重視領(lǐng)帶的帶頭作用，從領(lǐng)導(dǎo)開始以身作則，時常向單位員工強調(diào)人力資源管理工作的重要性，讓員工切身明白人力資源管理工作對自身發(fā)展的重要意義。其次，要更新人力資源管理人才的工作思路，傳統(tǒng)的人資管理是對人的管理，這種管理是靜態(tài)的，是無法創(chuàng)新發(fā)展的，新時期的人資管理是個動態(tài)管理的過程，不僅要對已有的人的管理，還要對潛在的人才進行主動的挖掘和培養(yǎng)，同時還要學(xué)會如何激發(fā)“已有的人”和“潛在的人”的潛能，要明確“高質(zhì)量的發(fā)展離不開高質(zhì)量人才”的觀念，讓更多高質(zhì)量人才推動事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。

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