觀法

企業(yè)往往把法律賦予其的試用權(quán)用到極致，這本無可厚非。但有些單位卻錯誤理解甚至濫用試用權(quán)，使職場新人屢屢陷“坑”，例如，對所有勞動合同都約定試用期、崗前培訓不帶薪、試用期內(nèi)可不買社保、試用期滿后也可“退人”等。面對單位所玩的試用期“游戲”，職場新人應(yīng)大膽地說“不”，并通過正常渠道依法維權(quán)。

所有勞動合同都可約定試用期？非也！

【案例】王某2019年5月初進入某公司工作，勞動合同約定王某的工作任務(wù)為電腦軟件設(shè)計，完成設(shè)計并驗收合格時，勞動合同即終止。同時約定試用期2個月，試用期內(nèi)每月工資6500元，轉(zhuǎn)正后月工資8000元。2019年11月底，王某完成任務(wù)離開公司時，要求獲得經(jīng)濟補償。在遭拒絕后，王某請律師提供法律援助，并得知該公司約定2個月試用期不合法，遂申請勞動仲裁，請求該公司按每月工資8000元的標準補足2個月試用期的工資差額計3000元，并支付1個月工資標準的經(jīng)濟補償金8000元。勞動仲裁委支持了王某的仲裁請求。

【點評】并非對所有勞動合同都可以約定試用期。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同、期限不滿3個月的勞動合同以及非全日制用工，雙方不得約定試用期。本案中，某公司就電腦軟件設(shè)計任務(wù)聘用王某，并約定王某完成這一單項任務(wù)時勞動合同就自然終止，因此雙方所簽的屬于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，顯然所約定的2個月試用期無效。該公司通過約定試用期侵犯了王某的勞動報酬權(quán)，理當予以填平，即應(yīng)當補足工資差額。

崗前培訓期間沒有工資？支付！

【案例】鄭某被某銀行聘用后，于2020年5月7日接到參加崗前培訓的通知。為期半個月的培訓結(jié)束后，雙方簽訂了勞動合同，其中約定試用期兩個月，試用期內(nèi)月工資5200元。鄭某本想拿到頭一個月工資5000多元后去買個像樣的包包，結(jié)果卻讓她很失望，只拿到了2000多元。某銀行解釋說，培訓期間鄭某并未從事具體工作，怎么會有工資？懵圈的鄭某來到勞動監(jiān)察部門咨詢，監(jiān)察員聽完其陳述后前往調(diào)查。經(jīng)監(jiān)察員釋法明理，某銀行如數(shù)向鄭某支付了培訓期間的工資。

【點評】某銀行的解釋明顯不合法。其一，《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。”由此看出，是否已經(jīng)辦理正式的入職手續(xù)、是否簽了勞動合同等，并不影響雙方勞動關(guān)系的建立。其二，勞動關(guān)系產(chǎn)生于勞動過程中，而職業(yè)培訓也是勞動過程的組成部分。企業(yè)組織崗前培訓，是為了讓員工上崗后更快、更多地創(chuàng)造經(jīng)濟效益。員工只要完成了培訓學習任務(wù)，就實現(xiàn)了該階段的勞動過程。其三，崗前培訓是“開始用工”的一種形式。員工參加崗前培訓要接受單位的領(lǐng)導(dǎo)管理，雙方之間已經(jīng)存在著人身隸屬關(guān)系，顯然單位已經(jīng)開始用工。因此，鄭某參加某銀行組織的崗前培訓，屬于已經(jīng)提供了勞動，某銀行理當依法支付培訓期間的工資。

試用期內(nèi)可以不買社保？該買！

【案例】劉某于2019年9月1日進入某金屬公司從事技術(shù)工作，雙方簽訂了3年期的勞動合同，約定試用期4個月。9月底，劉某要求公司為其繳納社保費，公司稱：“你還在試用期，等轉(zhuǎn)正后再繳?！?個月試用期屆滿后，劉某再次提出社保事宜，然而公司卻對劉某說，你因表現(xiàn)欠佳，試用期延長到6個月了。雙方為此爭執(zhí)不下，后經(jīng)勞動調(diào)解組織的調(diào)解，該公司撤銷了延長試用期的錯誤決定，并為劉某補繳了試用期內(nèi)的社保費。

【點評】首先，試用期限經(jīng)書面約定后不能擅自更改。根據(jù)《勞動合同法》第十九條的規(guī)定，金屬公司與劉某所簽合同期限為3年，本可以約定試用期為6個月，但由于當初約定為4個月并已載入勞動合同之中，金屬公司無權(quán)單方變更，因此擅自延長試用期顯然錯誤，應(yīng)予糾正。其次，試用期員工與正式職工的基本權(quán)利是一致的?！秳趧臃ā贰秳趧雍贤ā废嚓P(guān)條款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)；用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社保費。這就是說，處于試用期的職場新人同樣享有社會保險等勞動權(quán)利，在試用期企業(yè)就應(yīng)該為勞動者繳納社保費。

試用期滿后再“退人”？不行！

【案例】2019年8月1日，趙某入職某咨詢公司，簽了兩年期的勞動合同，其中試用期兩個月（2019年8月1日至9月30日）。經(jīng)過近兩個月的試用，咨詢公司認為趙某的工作能力有限，但由于當時人手緊缺，因此并沒有終止對趙某的試用。2019年11月29日，咨詢公司以趙某在試用期內(nèi)試用結(jié)果為50分、不符合錄用條件為由，將趙某辭退。趙某認為這是卸磨殺驢，遂申請勞動仲裁，請求繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委經(jīng)審理認為該公司系違法解除勞動合同，且不存在勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的情形，遂裁決支持了趙某的仲裁請求。

【點評】《勞動合同法》第三十九條第一項規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動合同。原勞動部《對〈關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復(fù)函》指出：“……若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同?！睋?jù)此，試用期考核以及辭退均要在試用期屆滿前完成，否則，勞動者在試用期屆滿時就自動轉(zhuǎn)正，此時企業(yè)再以“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件”為由退人，就屬于違法辭退。對于單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同或者要求支付給相當于經(jīng)濟補償2倍的賠償金。本案中，某咨詢公司對趙某的辭退顯然屬于違法辭退。仲裁委在趙某提出繼續(xù)履行勞動合同的請求后，經(jīng)審理認為雙方具備繼續(xù)履行的條件，故裁決支持了趙某的請求。